搜索
薪酬策略、结构原理及设计方法名企薪酬指导第一节薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬水平与外部竞争性的内涵薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬（标志性薪酬）等。外部竞争性：一家企业薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。薪酬水平是决定企业薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现的。假设甲企业平均薪酬水平高于乙企业，那么甲企业薪酬外部竞争性一定强于乙企业么？结论：薪酬外部竞争性应落实到具体职位上，不能简单停留在企业层面外部竞争性与内部一致性的矛盾薪酬水平与外部竞争性的关系二、薪酬水平政策的类型（一）薪酬领先政策采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。本企业薪酬预测市场薪酬来年变化轨迹年初年中年末薪酬水平及外部竞争性企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：1、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人才，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。2、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价与大企业竞争。3、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为一种补偿。采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。（实践：惠普、华为）薪酬水平及外部竞争性福特5美元日薪给美国带来的繁荣1914年1月5日，亨利·福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远影响。福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380，而在5美元新政之后，劳动力的变更率降低了90，旷工率更是从10降到了0.3，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。对此，美国媒体感叹到，5美元引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。薪酬水平及外部竞争性老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在5美元新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下降了58，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。5美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，5美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄22岁以上的单身，为人要节俭；22岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。薪酬水平及外部竞争性高薪能否养廉？新加坡是高薪养廉成功的典型国家，总统能拿200万美元的年薪，相比美国总统的40万美元年薪，要高很多。相比于中国这种官员“表面工资”极低的国家，更显得是“高薪”。但很显然，所谓的“高薪”，不过是新加坡这类国家把“参照私企”的定薪规则贯彻到政务官层面而已。因为新加坡大公司的CEO也能拿到200万美元这个收入，所以总统顺理成章也拿这个数。与新加坡不同的是美国。在美国，“从政”本身就被看做是一种价值，因此当上政务官已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来刺激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转换为金钱的，比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。薪酬水平及外部竞争性数据能够说明问题：2013年菲律宾政府雇员的账面平均工资是全国平均收入水平的4倍，巴基斯坦是5倍，印度是7倍，然而这三个国家的清廉程度得分在35个排名国家中位居倒数；相反，挪威、日本、奥地利等部分发达国家，政府雇员的平均工资还及不上社会平均工资，但清廉程度得分却高居前列。从历史的角度看也是如此，雍正发明了“养廉银”，大幅度增加了官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。薪酬水平及外部竞争性（二）市场跟随政策/市场匹配政策力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。方法：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。年初年中年末薪酬水平及外部竞争性薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由：1、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织内员工不满；会造成人才的流失。2、支付市场薪酬水平是管理的责任。3、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。薪酬水平及外部竞争性（三）滞后/拖后政策采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。薪酬水平及外部竞争性年初年中年末思考滞后型薪酬政策的弊端有哪些？如何有效规避滞后型薪酬政策的弊端？薪酬水平及外部竞争性弥补滞后型薪酬政策？在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。薪酬水平及外部竞争性（四）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。1、混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的不同人才采取不同薪酬策略。2、通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。薪酬水平及外部竞争性根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。A公司的混合薪酬策略（不同薪酬构成）A公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。薪酬水平及外部竞争性佰纳公司的薪酬策略（不同人员薪酬）薪酬水平及外部竞争性佰纳公司薪酬策略职位货币性收入福利性收入非财务性薪酬设计跟随领先跟随/领先领先纸样领先跟随/领先领先板房领先跟随/领先领先开单/跟单跟随跟随/领先领先行政跟随跟随领先设计职位在货币性收入方面采用跟随策略，因为在汕头的设计师的工作重点只是把美国设计师的设计意念变成实际可以制成样品的制单，设计创新性的程度较小;福利性薪酬的领先策略是基于公司长期人力投资的考虑，重心在培训方面;在非财务性薪酬方面采用领先策略，主要是为了建立一个良好的工作文化氛围，注重公司内部管理软件方面的建设，这也是潮汕地区几乎所有的企业所缺乏的文化氛围。薪酬水平及外部竞争性薪酬决策薪酬成本负担劳动力成本控制吸引与保留员工降低对收入的不满工作效率领袖策略高不确定好好高追随策略中中中中不确定性拖后政策低好差差低混合政策中好好中不确定性四种薪酬策略的比较流失率高薪酬滞后策略流失率25%薪酬追随策略流失率8%薪酬领先策略可口可乐在中国一、80年代初进入大陆可口可乐的薪酬由以下几个部分构成：基本工资+奖金+津贴+福利而基本工资是当时国内饮料行业的2-3倍，但工资差距较小。奖金根据员工的绩效考核来发放。由此，吸引了我国大陆大批的人才加盟，而且离职率很低。二、90年代当时处于快速成长期，可口可乐公司根据95年的市场调查报告，决定每年给员工多发3体个半月的工资，以保持公司总体薪酬水平处于在华企业平均薪酬的3/4水平上。薪酬水平及外部竞争性福利方面除国家规定的法定保险外，还有补充养老保险、团体意外险、住房贷款计划等；在强化短期激励外开始注重期权等长期激励。三、二十一世纪从1999年起，可口可乐在中国投资扩张速度放缓，进入了稳定发展阶段。出现了竞争企业的增加、员工辞职率上升、绩效下降等现象。2000年，公司进行了结构改革、对所有职位进行职位分析和评价，重新调整薪酬制度，实行全面薪酬：基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯、员工沟通与参与、满意度提高等。薪酬水平及外部竞争性第二节薪酬结构原理及其设计方法一、薪酬结构与内部一致性职位部门A部门B部门C前台接待员2500元2600元2900元行政秘书3000元3100元2500元高级秘书3500元3600元5000元一、薪酬结构与内部一致性水平内部一致性（不同部门之间）（部门内部之间）垂直内部一致性强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构一、薪酬结构与内部一致性薪酬水平12345678薪酬等级完整的薪酬结构应包括：薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的变动范围相邻等级之间的交叉与重叠关系最高值中值最低值二、薪酬结构的内涵及相关概念1、薪酬区间变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中间值•下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中间值•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值•最高值=最低值×（1+总体薪酬变动比率）•中值=（最高值+最低值）/2薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家2、不同职位类型及其薪酬变动比率不同薪酬等级的变动比率并不一定一致；薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素：技能水平的高低与变动比率正相关职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％¥2783¥3200¥361740％¥2667¥3200¥373350％¥2560¥3200¥38403、不同薪酬变动比率所产生的影响在薪酬中值确定的情况下，薪酬变动比率会在很大程度上改变某一薪酬等级的最高值和最低值薪酬比较比率（compa-ratio）：常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。•薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）区间中值4、薪酬比较比率员工甲员