薪酬数据分析与应用

OneSearchAllData薪酬数据在调薪过程中的分析&应用——中智人力资源咨询-薪酬绩效中心——1与周边主要城市相比,宁波的人才状况如何?2宁波人才本体竞争力与周边主要城市相当人才本体竞争力（或人才素质竞争力）是一个城市与其他城市相比较，人才内在素质组合产生的整体竞争力;人才本体竞争力在城市竞争力中具有核心作用，决定着城市的发展和城市现代化水平;城市人才内在素质包括人才的健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平和观念水平,从测量上城市人才本体竞争力=F(健康水平、知识水平、技术水平、财富水平、能力水平、观念水平;整体来看,广州和上海最高,而与周边的主要城市无锡,杭州,苏州相比,宁波人才的本体竞争力并不弱.0.4270.3150.590.5140.5140.6920.450.440.4370.4230.3210.3060.39100.10.20.30.40.50.60.70.8武汉成都上海北京深圳广州无锡宁波杭州苏州重庆长沙南京主要城市人本指标对比人才本体竞争力注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释3技术水平颇高,仅次于上海,优于杭州,无锡和苏州技术水平通过专业技术人员指数,企业家创业人员指数,从业人员技术素养三个指标进行测评;00.20.40.60.811.2武汉成都上海北京深圳广州无锡宁波杭州苏州重庆长沙南京专业技术人员指数企业家创业人员指数从业人员技术素养技术综合主要城市人本指标对比技术水平注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释4知识水平需要继续提高知识水平的评价指标共有三个:人口基础文化素质、从业人员受教育程度和科学素养;0.6910.580.9360.8850.6810.820.5320.4550.6390.530.4410.4970.67800.10.20.30.40.50.60.70.80.91武汉成都上海北京深圳广州无锡宁波杭州苏州重庆长沙南京主要城市人本指标对比知识水平注:所有人本竞争力指标的注解请参考本文档后付解释5利用薪酬报告我们可以知道什么?6报告上的几个信息词汇分位值平均值工资增长率津贴数量和方式,加班费,轮班津贴,福利数量和方式,任职资格薪资条目:年基本薪资,年现金收入,年固定收入,年总薪酬(企业用人成本)7透过数据表面,能看到什么?8薪酬结构-企业性质75.6%84.5%75.7%13.7%8.0%11.0%10.7%7.4%13.3%0%20%40%60%80%100%Asia-PacificJapanEuro-UsaBasePayAllowanceVariablePay9薪酬结构之层级分析57.60%56.40%55.70%55.80%65.00%61.30%65.40%8.60%8.90%8.80%10.90%7.70%12.10%15.00%10.00%8.00%9.40%9.60%8.30%10.70%7.30%23.80%26.70%26.10%23.80%19.00%15.90%12.40%20%30%40%50%60%70%80%90%100%手工操作人员一般职员/助理专业技术人员主管/高级专业技术人员经理/资深专业人员总监/首席代表总经理/组织领导基本薪金固定奖金及津贴变动年薪可量化福利汽车零部件行业各阶层薪酬结构数据来源:中智汽车行业薪酬福利报告10薪资结构之变动薪酬12.0%5.2%6.4%5.7%5.6%6.3%12.5%8.6%6.5%5.6%6.3%6.5%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%层级6层级5层级4层级3层级2层级120062007变动薪酬层级百分比年层级6层级5层级4层级3层级2层级1200612.0%5.2%6.4%5.7%5.6%6.3%200712.5%8.6%6.5%6.5%5.6%6.3%11福利结构提供各项保险福利的公司比例0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%住房贷款其他商业保险商业医疗保险补充住房公积金补充养老2007年2006年1268.57%15.79%7.08%0.71%2.79%2.56%2.50%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%从业人员劳动报酬社会保险费用职工福利费用职工教育费用职工住房费用劳动保护费用其他人工成本宁波地区企业平均人工成本构成13如何利用薪酬数据,指导公司调薪?14确定公司整体与市场的薪资差距050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,0004142434445464748495051525354555657585960贵公司职位薪资曲线25分位市场薪酬曲线市场薪酬中值曲线75分位市场薪酬曲线75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile貴公司回歸線YourcompanytrendlineRMBPositionClass贵公司薪酬与市场薪酬水平的对比15简单测试公司岗位及部门薪资支付与市场差距CBAS比率:公司岗位薪酬水平与市场对应岗位薪酬水平的对比部门A中职位工资(RMB)*市场工资水平CBAS比率125,00026,00096240,00030,000133335,00035,000100450,00039,000128545,00045,000100合计195,000175,000111CBAS比率=公司薪酬水平/市场水平*Thenumbersareusedforillustrationpurposesonly.CBAS比率=(195,000/175,000)x100=111%结论:部门A的工资整体支付过高修正CBAS比率=公司岗位薪酬水平*权重/市场水平*权重部门A中职位权重工资市场水平权重CBAS-比率1925,00026,0007962640,00030,00041333735,00035,00081004550,00039,00061285345,00045,0004100合计30195,000175,00029111修正CBAS比率=106%16通过薪资报告中所反映的相邻层级的差距衡量公司内部差距是否合理17举例.假如贵公司其中一个职级的中值工资为$34,000,公司要求建立10个职级,相邻职级工资差距为12%,同职级工资最高与最低的差为40%的薪酬体制Grade1$34,000/1.12=$30,357Grade2$34,000Grade3$34,000x1.12=$38,080Grade4$38,080x1.12=$42,650Grade5$42,650x1.12=$47,768Grade6$47,768x1.12=$53,500Grade7$53,500x1.12=$59,920Grade8$59,920x1.12=$67,110Grade9$67,110x1.12=$75,163Grade10$75,163x1.12=$84,18318计算同职级岗位工资最大值和最小值GradeMidpoint($)Minimum($)Maximum($)130,35730,357x(1-0.20)=24,28630,357x1.20=36,428234,00034,000x(1-0.20)=27,20034,000x1.20=40,800338,08038,080x(1–0.20)=30,46438,080x1.20=45,696442,65042,650x(1-0.20)=34,12042,650x1.20=51,180547,76847,768x(1-0.20)=38,21447,768x1.20=57,322653,50053,500x(1-0.20)=42,80053,500x1.20=64,200759,92059,920x(1-0.20)=47,93659,920x1.20=71,904867,11067,110x(1-0.20)=53,68867,110x1.20=80,532975,16375,163x(1-0.20)=60,13075,163x1.20=90,1961084,18384,183x(1-0.20)=67,34684,183x1.20=101,02019工资体制建立结果GradeMidpoint($)Minimum)$)Maximum($)130,35724,28636,428234,00027,20040,800338,08030,46445,696442,65034,12051,180547,76838,21457,322653,50042,80064,200759,92047,93671,904867,11053,68880,532975,16360,13090,1961084,18367,346101,02020薪资设计流程简介21薪资设计流程岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构工薪调整22薪资设计原则Externalequity外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。Internalequity内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。Individualequity个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。23工资结构的概念a:最高值maximumworthlineb:最小值minimumworthlinea-b:范围宽度或深度rangespreadordepthc-d:重叠overlape,f,g中位值midpointse-f,f-g:中位值级差midpointsprogression薪酬(货币价值)相对岗位价值(例如:级别)eabdcfg政策线或薪资线PolicyLineorPayLine24级差Mid-pointprogression级差＝低等级中位值高等级中位值－低等级中位值–基准•初级岗位占10%－15%•中级岗位占20%－25%•高级岗位占30%－40%--过低(小于10%)•许多岗位在一条近似值的线上•有必要经常重新评估–过高(初级岗位大于25%)•低的工种要求接近，过大会打破内部公平DC=（D-C）/C25等级宽度rangespreads(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值（A-B）/BAB26等级宽度rangespreads等级宽度（Rangespread）:–根据组织的变化而变化–在与业绩有关的体系中薪资范围较宽–根据岗位的等级变化而变化，如：•生产型/支持型企业：15％－25％•管理型/专业型企业：25％－40％•高级管理岗位：40％－60％27等级重叠GradeOverlap重叠率=重叠宽度/该等级宽度重叠宽度等级宽度•一般在30%左右•不超过50%28工资结构050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,00012345678910111213•平滑曲线•级别越高越陡（高级别级差大）•级别越高级别跨度越大•级别间有重叠29如果知道了宁波的薪资情况,是否有方法大致了解周边城市的薪资情况?30薪资福利成本回归曲线薪资福利成本=0.7(年龄)+0.5(性别)+0.9(本岗位工作年限)+0.4(员工人数)+0.1(行业)+0.2(地理位置)薪酬福利成本决策因素:年龄,性别,工作年限,员工人数,企业性质,行业,地理位置31城市薪资指数32谢谢大家!13818692672