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1××集团薪酬设计框架性建议二○○六年二月2薪酬设计的目的与原则以富有竞争力的薪酬吸引优秀人才；调动员工积极性，提高工作绩效；符合××目前发展现状及所属地域特性。公开原则公平原则激励原则差别原则目的原则3薪酬设计思路采用宽带薪酬的设计思想，以岗位、能力、绩效为主要付酬要素。岗位的重要性决定了起点薪酬；能力的高低决定了同一职位不同能力员工的薪酬差距。岗位和能力共同决定了员工的固定薪酬，而绩效作为付酬要素之一，则决定了员工浮动薪酬部分。4××薪酬体系职位分类•三大职层•四大职类基层中层高层管理类技术类营销类辅助类5根据××现状，共分11个职等，各职类、职层的等级分布如下：职等管理类技术类营销类辅助类11高层1098中层765基层4321职类职层6××主要岗位等级分布薪等职位管理类技术类营销类辅助类11总裁10副总裁9总裁助理分、子公司总经理8总监分、子公司副总经理高级顾问7执行副总监工程师6副总监分、子公司部门经理助理工程师5主管分、子公司部门副经理高级技术员4主办分、子公司主管中级技术员3办事员分、子公司主办初级技术员高级销售人员2分、子公司办事员销售人员1勤杂工、门卫7薪点表——月工资总额等级对照表0123456789111075011250117501225012750132501375014250147501525010825087509250975010250107501125011750122501275095750625067507250775082508750925097501025085100530055005700590061006300650067006900741004300450047004900510053005500570059006310033003500370039004100430045004700490052400250026002700280029003000310032003300419002000210022002300240025002600270028003145015001550160016501700175018001850190029501000105011001150120012501300135014001450500550600650700750800850900薪等薪档单位：元8薪点表——起点年薪、等差、档差、绩效工资比例对照表薪等起点年薪等差档差绩效工资比例11135000250050040%10105000975000863600100020030%75160063960053000050010020%4240003180005021200016000单位：元9薪点表——月基本工资等级对照表012345678911645067507050735076507950825085508850915010495052505550585061506450675070507350765093450375040504350465049505250555058506150835703710385039904130427044104550469048307287030103150329034303570371038503990413062170231024502590273028703010315032903430519202000208021602240232024002480256026404152016001680176018401920200020802160224031160120012401280132013601400144014801520276080084088092096010001040108011201360400440480520560600640680720薪等薪档单位：元10薪点表——月绩效工资等级对照表01234567891143004500470049005100530055005700590061001033003500370039004100430045004700490051009230025002700290031003300350037003900410081530159016501710177018301890195020102070712301290135014101470153015901650171017706930990105011101170123012901350141014705480500520540560580600620640660438040042044046048050052054056032903003103203303403503603703802190200210220230240250260270280190100110120130140150160170180薪等薪档单位：元11薪点表说明相同职位的薪酬起点一样。为了保证“同工不同酬”，通过对员工能力评估拉开同职位员工的薪酬差距，使能力强的员工能够获得更高的基本薪酬；从薪档1开始设定职位的起点薪酬。没有将薪档0作为起点薪酬，这是考虑到经过员工能力评估后，如果发现该员工的实际能力与职位要求还有一定差距，还有降薪空间，待其能力提高后再提升其薪酬水平。通过预留降薪空间，体现出能力与职位的匹配性；本次薪酬的确定将在起点薪酬的基础上，充分考虑到员工的工龄、学历等综合因素，以后的薪酬调整将不再重复考虑这些因素；该薪点表以岗位月薪为基础，其中一定比例月薪用作绩效考核，以绩效工资形式发放，具体办法在后期方案给予详细说明；项目组完成组织设计后，可确定具体岗位的薪点值。12薪酬调整方式•整体调整•个别调整整体调整形式是改变薪点值，即按比例调整所有职位的薪点值（即月薪）；调整周期与调整幅度根据公司效益决定。个别调整根据员工个人年度绩效考核结果和职位变动决定，调整方式为薪等调整和薪档调整，具体调整方法在后期方案中详细说明。