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日版权所有,不得翻印目录一、薪酬管理的一些基本概念二、薪酬管理体系设计流程三、关键点探讨思远IT学院薪酬管理体系研讨第2页2009年4月8日版权所有,不得翻印员工因为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西可称之为报酬，而报酬体系中经济性报酬就是我们所说的薪酬报酬间接报酬直接报酬非经济性报酬经济性报酬基本薪酬短期激励长期激励社会保险其他福利各种服务发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励外在报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔外在报酬薪酬内在报酬•薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入，以及各种具体的服务和福利之和思远IT学院薪酬管理体系研讨第3页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理的定义薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平以及薪酬构成，并根据相关薪酬制度进行管理的过程。薪酬策略是指企业关于薪酬管理遵循的基本原则、薪酬模式选择以及企业整体薪酬水平定位。薪酬等级及水平指的是组织内部各岗位薪酬级别以及各级别薪酬水平的设置，薪酬总额的测算和控制等。薪酬结构是指组织各岗位总薪酬的组成部分及其计算方式、发放办法。如基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、补助、津贴和年终奖等。薪酬管理政策主要涉及薪酬动态管理制度、激励机制、集团薪酬管控等的问题。企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，主要包括薪酬策略、薪酬等级及水平、薪酬结构和薪酬管理政策等。思远IT学院薪酬管理体系研讨第4页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理所要解决的核心问题是三大公平性内部公平个人公平外部公平在组织内部支付给不同岗位的工资差别所体现的一种公平员工对他们的薪酬和组织之外同样岗位的薪酬相比较的公平感觉员工对在同一组织中从事同一岗位的个体间的工资差别的感觉思远IT学院薪酬管理体系研讨第5页2009年4月8日版权所有,不得翻印目录一、薪酬管理的一些基本概念二、薪酬管理体系设计流程三、关键点探讨思远IT学院薪酬管理体系研讨第6页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤1步骤2步骤3薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算1234思远IT学院薪酬管理体系研讨第7页2009年4月8日版权所有,不得翻印正略钧策在薪酬体系设计过程中遵循以下原则一个前提两个公平三项匹配◇满足公司财务支付能力的要求◇内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的◇外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的◇个人薪酬与岗位相对价值相匹配◇个人薪酬与绩效相匹配◇薪酬总额与公司效益相匹配通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。思远IT学院薪酬管理体系研讨第8页2009年4月8日版权所有,不得翻印目前常见的薪酬模式有以下三种企业为什么给员工付薪合理控制人工成本，有效激励员工工作岗位薪酬模式为岗位付薪技能/能力薪酬模式为技能/能力付薪绩效薪酬模式为绩效付薪思远IT学院薪酬管理体系研讨第9页2009年4月8日版权所有,不得翻印1、岗位薪酬模式•强化责任体系•强化技术和业务的专业化•促进员工的职务晋升目的工资结构•首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与该岗位的价值相当的薪酬这样一种薪酬决定制度•在确定薪酬的时候基本只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系010002000300040005000等级工资（元)56781234思远IT学院薪酬管理体系研讨第10页2009年4月8日版权所有,不得翻印岗位薪酬模式的优缺点–实现了真正意义上的同工同酬–有利于按照岗位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低–晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优点–由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象–由于岗位相对稳定，与岗位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。缺点优缺点优点思远IT学院薪酬管理体系研讨第11页2009年4月8日版权所有,不得翻印2、技能/能力薪酬模式•市场需要员工快速进行技术变革•使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性•有利于建立工作分享和自我管理的团队•减少甚至消除员工对变革的自然抵制组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度；企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级就支付相应等级的薪水技能6级：4600技能5级：4200技能4级：3800技能3级：3500技能2级：3200技能1级：3000目的工资结构•适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员、技术人员。•关键点：准备为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，并且将这种信息传达到每一位员工；企业要确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围；企业必须建立一套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮助他们开发组织所要求具备的那些新技能思远IT学院薪酬管理体系研讨第12页2009年4月8日版权所有,不得翻印技能/能力薪酬模式的优缺点–鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在岗位没有获得晋升的情况下，同样可以提高薪酬水平；–员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。优点–界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高–当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制–员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成–高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作缺点优缺点优点思远IT学院薪酬管理体系研讨第13页2009年4月8日版权所有,不得翻印3、绩效薪酬模式•人力资本投资补偿与回报原则；高产出、高报酬的原则激励效果明显，适用于产品标准化程度较高的行业或快速占领市场阶段-基本薪酬加直接佣金-基本薪酬加间接佣金全面考核员工的销售额、利润额、销售目标实现率等将佣金制和奖金制结合在一起基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金制纯佣金制•销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式组织根据一个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的一种报酬制度。思远IT学院薪酬管理体系研讨第14页2009年4月8日版权所有,不得翻印绩效薪酬模式的优缺点–有效促进公司战略目标的传递与分解–强化员工的直接贡献和不断地改进绩效–使工资分配更加合理公平–使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果优点–员工更关注短期业绩–员工更加关注个人的绩效，不太关心团队合作与部门的配合–员工由于害怕组织不断提高绩效评价标准，可能会在私下就劳动生产率达成默契–有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，不愿意拓展新业务–绩效评价中产生的误差也会影响工资分配的公平性缺点优缺点优点思远IT学院薪酬管理体系研讨第15页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬模式总述岗位薪酬模式技能/能力薪酬模式绩效薪酬模式薪酬支付依据以岗位和所完成的工作为基础以经过认证的技能/能力为依据以业绩产出为依据价值评价对象岗位报酬要素（计点法）技能/能力员工的劳动贡献转化为薪酬的机制将岗位价值评价结果转化为薪酬等级和水平技能认证以及市场定价绩效考核结果薪酬提升岗位晋升技能/能力的获得及提高绩效提高管理者关注的重点•员工与工作的匹配•晋升与调配•通过工作、薪酬和预算控制成本•有效地利用技能/能力•提供培训•通过培训、技能/能力认证以及工作安排来控制成本•绩效提高•有效控制人工成本员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能/能力的提高•业绩提高程序•工作分析•岗位评估•技能/能力分析•技能/能力认证•绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈优点•清晰的展望•进步的感觉•根据所完成的岗位工作的价值支付薪酬•持续性学习•灵活性•人员使用数量的精简•激励效果明显，节约人工成本缺点•潜在的官僚主义•潜在的灵活性不足•潜在的官僚主义•对成本控制的能力要求较高•助长员工短期行为，团队意识差思远IT学院薪酬管理体系研讨第16页2009年4月8日版权所有,不得翻印三种模式的综合•科学的薪酬体系体现岗位价值体现人员差异体现业绩导向通过客观的岗位评估，将不同的岗位划入不同的薪酬级别同一岗位不同技能水平的个体，所处薪档不同部分工资为浮动工资，发放额度与绩效考核结果挂钩薪档薪级3029282726252423222120191716151413121110987654321以岗定级：通过岗位评估，确定所在薪级以能定档：通过人岗匹配度，确定所在薪档以绩定奖：通过岗位工资中绩效工资设立，薪酬与业绩挂钩思远IT学院薪酬管理体系研讨第17页2009年4月8日版权所有,不得翻印常见的薪酬整体水平策略有以下四种类型薪酬整体水平策略–实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法，支付比竞争者更高的工资,以确保组织成为有吸引力的雇主–采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少–实际就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法–实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至于在产品市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力领先型跟随型–根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法–采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，利润率较低，成本承受能力很弱–指在确定薪酬水平时，是根据岗位的类型或者员工的特点来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位滞后型混合型–可通过其他的方式支付给员工报酬,如发展机会、激励计划、工作地点、工作条件或工作保障思远IT学院薪酬管理体系研讨第18页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤1步骤2步骤3薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算1234思远IT学院薪酬管理体系研讨第19页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理咨询要解决的三大核心问题是内部公平、外部公平和个人公平，而实现内部公平的前提是合理评价组织内部各岗位的相对价值大小内部公平：岗位的薪酬水平与岗位价值成正比甲岗位薪酬甲岗位价值乙岗位薪酬乙岗位价值=思远IT学院薪酬管理体系研讨第20页2009年4月8日版权所有,不得翻印岗位评估的定义岗位评估，又称岗位价值评估或岗位评价，是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。思远IT学院薪酬管理体系研讨第21页2009年4月8日版权所有,不得翻印正略钧策职位价值评估系统APE3.0评估因素共分为三大维度，六大因素因素子因素组织贡献（工作产出）1.组织贡献度组织规模职位影响度影响度影响范围工作价值（工作投入）2.知识技能广度深度3.创新范围程度4.沟通范围程度5.责任范围程度工作补偿6.环境条件工