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薪酬满意度对员工组织承诺和职业承诺之调节效果研究企业管理：王卿指导教师：罗瑾琏教授背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容现实背景资料来源：Robbins，经本文作者整理。组织工作人组织工作人21世纪背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究背景理论背景资料来源：Robbins，经本文作者整理。1.离职率2.工作绩效3.怠工4.缺勤5.组织公民行为6.……工作级别……教育婚姻状况在职时间性别工作承诺1.组织承诺2.职业承诺3……年龄背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究背景理论意义现实意义通过本研究扩展职业承诺和组织承诺的研究群体，可以为职业承诺的研究积累资料，丰富现有的相关理论和组织行为学、人力资源管理学的理论；从一个新的角度来研究薪酬满意度与工作承诺之间的关系，进一步丰富了满意度与工作承诺的理论研究；更好的预测离职、绩效等工作行为和态度，以便组织提早做好措施，减少不必要的人员流动，提高工作效率；咨询顾问这个职业尤其具有知识层面较高且流动性较强的特点，对该职业的研究更加具有现实性；背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究意义组织承诺：1.价值承诺2.继续留在组织承诺职业承诺：1.价值承诺2.继续留在职业承诺教育程度职位高低年龄组织工作年限性别婚姻状况工资水平薪酬满意度离职工作绩效怠工缺勤……资料来源：Mowday,Porter,&Steers(1982)，经本文作者整理。背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究意义背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容组织承诺：1.价值承诺2.继续留在组织承诺职业承诺：1.价值承诺2.继续留在职业承诺教育程度职位高低年龄组织工作年限性别婚姻状况工资水平薪酬满意度离职工作绩效怠工缺勤……资料来源：Mowday,Porter,&Steers(1982)，经本文作者整理。123本文研究范围注释：①验证在咨询顾问群体中个人特征变量与组织承诺和职业承诺之间的关系；②验证在咨询顾问群体中组织承诺与职业承诺之间的关系；③验证在咨询顾问群体中薪酬满意度对于个人特征变量和承诺之间关系的调节作用；背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究思路—研究范围实证研究与结论理论梳理研究背景个人特征变量与承诺间关系组织承诺与职业承诺之间关系薪酬满意度对承诺的调节作用相关性分析方差分析简单回归分析层次回归分析理论意义现实意义问题的提出职业承诺理论组织承诺理论职业承诺的构成组织承诺的测量薪酬满意度理论提出假设组织承诺的构成职业承诺的测量薪酬满意度构成薪酬满意度量表问卷设计样本选取研究设计实证分析结果验证假设得出结论对结论进行分析与讨论总结与讨论对管理实践提出建议提出建议研究思路—研究流程背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容ID研究领域研究者主要范围主要结论1前因变量及关系Mowdayetal.,1982;AranyaandFerris(1984);Blineetal.(1991);Meyeretal(1993);Wallace,1993;李永华、石金涛、刘世瑞、刘耀中等教育、管理职位、性别、婚姻状况、年龄、任职时间、抚养人口等受教育程度越高，则组织承诺越低而职业承诺越高(Mowdayetal.,1982)；在组织中的职位越高，则组织承诺和职业承诺越强(Wallace,1993)；……2结果变量及关系Poter,Mowday,Steers,Boulian,Sheldon,Wiener;李永华、石金涛、刘世瑞、龙立荣、连榕等工作绩效、离职意向、出勤率、满意度、组织公民行为、怠工等员工的组织承诺与离职意向呈显著反向关系(Porteretal)；组织承诺和职业承诺的交互效应对工作满意度有显著的积极影响（李永华、石金涛，2007）……3承诺种类及相互间关系Morrow,1983;Kaldenbergetal.,1995;Cohenz,2000;AranyaandFerris(1984)；李永华、石金涛等组织承诺、道德承诺、群体承诺，职业承诺，联盟承诺以及工作投入等职业承诺和组织承诺之间存在负相关关系(Gouldner,1957)；职业继续承诺和组织继续承诺之间存在显著正相关(Meyeretal,1993)；……资料来源：数据库，经本文作者整理。承诺相关的主要研究领域：理论研究背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望ID研究领域主要内容1个人特征变量的选择本文在Mathieu’sandZajac’(1990)的研究基础上，本文研究的实习情况选取了：教育、管理职位、性别、婚姻状况、年龄、任职时间七个要素作为组织承诺与职业承诺的前置变量；2调节变量的选取及量表的选用本文采用了HenemanandSchwab(1985)的薪酬满意量表用来测量咨询顾问对其全部薪酬的满意度。包含薪酬结构/管理、福利津贴、工资水平和加薪四个维度。1.薪酬是影响员工工作满意度的重要因素之一（满意度主要包括：薪酬、绩效和职业发展等）；2.测量薪酬满意度的模型比较成熟；3.薪酬满意度具有可调节性（薪酬水平、福利、涨幅和薪酬结构）；3组织承诺与职业承诺量表的选用组织承诺：本文采用Angle和Perry(1981)的量表(PCQ)，并在其基础上，创造了“价值承诺”和“继续承诺”这两个维度；职业承诺：本文采用Aranyaetal.(1981)在Porteretal.(1974)问卷的基础发展而来量表(OCQ)；1.目前关于承诺的研究主要集中在组织承诺和职业承诺这两个方面；2.组织承诺和职业承诺之间的关系一直是理论界争论的焦点；资料来源：数据库，经本文作者整理。本文借鉴的前人理论：背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望理论研究背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容各变量关系实证研究总结如下：调研对象：咨询顾问有效问卷：119份个人特征变量工作承诺：1.组织承诺2.职业承诺薪酬满意度层次回归分析(CohenandCohen,1983)类型变量：T/方差分析连续变量：简单回归分析量表量表对问卷进行描述性统计相关性分析（Pearson)信度分析变量处理（因子分析）12345背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望实证研究背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容教育水平职位年龄任职时间性别婚姻状况工资水平组织价值承诺+/○○/○+/+○/+-/○○/++/+组织继续承诺-/++/++/+○/+○/+-/+-/+职业价值承诺+/+○/○○/○○/○-/○○/○+/○职业继续承诺+/+-/+○/○○/○-/○○/++/○组织承诺职业承诺注：1./左边符号表示各人口特征变量与承诺之间关系，右边符号表示薪酬满意度对二者关系的调节方向，○表示无显著关系；2.性别：1代表男性，2代表女性；3.婚姻：1代表已婚，2代表未婚；各变量关系总结如下：背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望研究结论背景和意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足和展望主要内容研究不足：样本的局限性；在结论的分析上还不够深入；后续研究展望：进一步扩大样本；对经验研究的结论做深入探讨和研究；对调节变量的调节方式可作进一步研究；背景意义研究思路理论研究实证研究研究结论不足展望不足和展望谢谢！