搜索
第五组组员：乔东、张瑞、李佳、谢振娜、揭云、邹婵2013/4/221第五组：报酬激励制度•基础理论一•报酬激励的方式和特征二•我国报酬激励制度的现状三•我国报酬激励制度的问题及对策研究四•案例分析五•国内外文献研究六2013/4/222第五组：报酬激励制度报酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的报酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了报酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以报酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。2013/4/223第五组：报酬激励制度一.基础理论2013/4/224第五组：报酬激励制度马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。2013/4/225第五组：报酬激励制度阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰（McClelland）提出了成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由报酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足。2013/4/226第五组：报酬激励制度中国企业员工需要层次排序表需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要(1)工资奖金高7.1361(2)住房条件好安全需要(3)工作稳定6.4512(4)工作轻松(5)厂内人际关系好(6)领导办事公道尊重的需要(7)社会地位6.4263(8)工作意义(9)工作成绩能得到承认自我实现需求(10)个人有发展前途7.0324(11)工作能发挥自己的才能2013/4/227第五组：报酬激励制度需要层次理论告诉我们，报酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意报酬对于员工高层次需要满足的意义。领导者也要注意根据员工的不同实际需要，选择有针对性的激励方法，才能达到有效的激励。需求层次理论2013/4/228第五组：报酬激励制度双因素理论双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。2013/4/229第五组：报酬激励制度双因素理论对于报酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总报酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。2013/4/2210第五组：报酬激励制度组织应当明确工作的任务与职责并且将报酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。期望理论（ExpectancyTheory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。2013/4/2211第五组：报酬激励制度期望理论基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。2013/4/2212第五组：报酬激励制度激励过程综合理论波特（PorterL.W.）和劳勒（LawlerE.F.）于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感知；⑤个人努力程度。个人工作努力程度的大小取决于对内在外在报酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力—绩效关系（即期望值）和绩效—奖酬关系（即工具值）的感知情况。2013/4/2213第五组：报酬激励制度激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定报酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视报酬体系的公平性。员工对内在外在报酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。激励过程综合理论2013/4/2214第五组：报酬激励制度报酬激励理论人力资本理论分享经济理论委托—代理理论按贡献分配理论知识价值理论2013/4/2215第五组：报酬激励制度人力资本理论人力资本(HCM–HumanCapitalManagement)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和2013/4/2216第五组：报酬激励制度分享经济理论分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。2013/4/2217第五组：报酬激励制度学派观点评价新古典经济学市场价格机制是唯一的资源配置机制；资本家集所有者和经营者于一身，自己激励自己追求利润最大化；资本家雇佣的工人在这里与物质资本一样，只不过是生产中的成本消耗而己。新古典经济学忽略了企业内部的信息不对称和激励问题，无法解释现代企业的很多行为新制度经济学企业也在运用管理机制（“看得见的手”）配置资源；企业的报酬激励问题源于企业的委托—代理关系、信息不对称和不确定性。委托—代理关系是一种契约，在此契约下，一个或多个人雇佣另外的人去执行某些工作或委托人将一些决策权授予代理人，委托人很难监控代理人的活动，代理人比委托人掌握更多信息。20世纪70年代以后提出和发展了解决委托代理关系中出现的诸多问题的委托－代理理论。股东与高层管理团队之间的委托—代理关系企业高层管理团队与低层管理者之间的委托—代理关系2013/4/2218第五组：报酬激励制度股东与高层管理团队之间的委托—代理关系1.股东与高层管理团队之间的利益冲突：股东的目标是追求自身财富最大化；经营管理者的具体目标是：⑴追求高报酬，包括物质和非物质的，如工资、奖金、荣誉和社会地位等；⑵增加闲暇时间和豪华享受；⑶规避风险。股东与经营管理者不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的代理成本，影响企业资源的配置效率。2.利益冲突的原因：（1）信息不对称。经营管理者掌握大量的企业经营信息。作为委托人在企业信息获得方存在天然的缺陷。（2）股东常常比较分散，而且监督管理者的成本又很高。3.解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案：解雇市场接管监督激励2013/4/2219第五组：报酬激励制度企业高层管理团队与低层管理者之间的委托—代理关系组织目标：实际上是高层管理者所代表的股东目标，即高级管理层希望实现的组织目标（这时假设股东与高层管理者不存在目标不一致）。分部和员工有自己的目标：在执行上级指令时都会考虑自己的利益。组织目标与个人目标的差异性决定了制定管理控制系统的主要原则：报酬激励制度引导人们的行为既能满足个人目标，又能够实现组织价值最大化。2013/4/2220第五组：报酬激励制度一般员工金钱认可和赞赏带薪休假员工持股享有一定的自由个人发展和晋升的机会管理人员长期奖励特别福利在职消费2013/4/2221第五组：报酬激励制度二、报酬激励的方式和特征1、报酬激励的形式（1）短期报酬激励和长期报酬激励短期报酬激励：通常采取以当期业绩为基础的现金或股票报酬形式。长期报酬激励：通常采取股票期权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联。2013/4/2222第五组：报酬激励制度（2）内在激励和外在激励内在激励：产生于一个人的内心需要的满足，如出色地完成一项工作的成就感等。企业可以通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件，但个人仍须独立地感受或体验内在的激励。外在激励：外在激励包括表彰、奖励等，当然也包括以业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。大多数企业的注意力焦点都集中在外在激励，尤其是激励报酬上。（3）现金激励和权益激励现金形式：通常与短期利润业绩相联系权益形式：例如股份、股票期权、虚拟股份和业绩股份。权益则常与公司普通股的长期价格表现相联系。（4）货币性激励和非货币性激励货币性激励形式：现金、股权等。非货币性激励：特权和其他非货币性激励。非货币性激励有多种形式，最普遍的非货币性激励包括度假旅行、使用公司的小汽车、俱乐部会员资格等。2013/4/2225第五组：报酬激励制度2、货币性激励报酬的具体形式及特征（1）现金激励现金是货币性激励的一种常见形式。现金激励对公司和员工产生的纳税后果与薪金一般相同，但在企业经营不善的年份，现金激励可以被削减或取消，而薪金则很少被削减。通常现金奖金计算方法是按公司利润的固定百分比计算，或者当利润超过所规定的股东投资收益率后，对超出部分提取一定的百分比。因此，这种奖励可能过于关注短期结果而使公司长期利益受损。2013/4/2226第五组：报酬激励制度（2）股票