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第七章薪酬管理徐力2006.111第七讲薪酬管理薪酬概述要有效地进行薪酬管理，就要了解薪酬是什么以及其他相关的问题，这是一个高效的人力资源主管所必备的基本知识。一、薪酬的含义薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益前提，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的大问题。这是因为薪酬作为一种成本，在企业成本中所占比重很大。在发达国家，薪酬在企业成本中所占的比重一般都在60％以上，在人力资本集约型的行业，如教育和咨询企业里，薪酬可占企业成本的80％以上。其增加直接导致企业利润的下降。因此，人力资源部门的一个重要任务就是建立行之有效的薪酬制度，科学合理地确定员工的薪酬，以保证企业获取良好的经济效益，保障员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工，为促进企业目标的实现而创造必要的条件。二、薪酬的构成根据薪酬构成各部分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为工资、奖金、津贴和福利四大部分。(一)工资工资有多种形式，就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。这将在二十四章介绍。从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是根据员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。1．职务工资制。职务工资制是根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。一般适合于行政机关和事业单位采用。2．职能工资制。职能工资制是指根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的一种工资制度。当然，这里的“自身条件”仅包括在企业中进行工作所需要的那部分能力。职能工资制将工作分为管理工作、技术工作、事务工作等类型，对每个类型的工作进行工作等级分类。工作等级越高的员工，工资水平也就越高。3．结构工资制。结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点进行综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和职位工资等四个工资项目组成。(1)基础工资。是指用来维持员工基本生活的那部分工资。(2)工龄工资。也称资历工资，它根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间地为企业服务。第七章薪酬管理徐力2006.112(3)技能工资。技能工资部分由员工的工作能力确定。(4)职位工资。即根据员工的职务(工作内容)来确定的工资，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，取消了职位工资。(二)奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其他薪酬形式来说具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。(三)津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴：1．地域性津贴。地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。2．生活性津贴。生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而给予的补偿。由于员工的收人是货币性工资收入，货币性工资收人会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。3．劳动性津贴。劳动性津贴是指从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。(四)福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。1．社会保险福利。指为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。2．用人单位集体福利。指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工都可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指供特殊群体享用的福利，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。三、薪酬的功能薪酬作为劳动者在劳动过程结束后的补偿，它具有以下功能：(一)补偿功能员工作为企业的劳动力资源，通过劳动取得的薪酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力，使劳动得以继续。同时，劳动者还要利用部分薪酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，．劳动者的薪酬收入状况决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。第七章薪酬管理徐力2006.113(二)激励功能在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是为人们所追求的。薪酬的高低就决定了人们物质文化生活条件的好坏；同时薪酬的高低也表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础’。因此，薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。但是过去多年来，很多人忽视了薪酬的激励功能，“上班拿钱”已成为天经地义，不管其上班时有没有履行其职责，有没有给企业做出贡献，都要获取薪酬，期。特别是奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这些都是由于对薪酬缺乏正确理解造成的。(三)调节功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国还处于生产力不发达的状况下，客观上存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的韵差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方(地区、部门、企业)就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。(四)凝聚功能企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。四、薪酬管理的原则不同的薪酬形式适应不同企业的不同需要。同一个企业，在不同工作部门与不同生产环节，往往也需要不同的薪酬管理办法。但是作为一个整体的经济组织，企业的薪酬管理必须具有统一性，体现统一原则和精神，才能使企业的薪酬管理成为一个有机的整体。薪酬体系是否合理，不仅关系到企业能否招聘到合适的人员，能否调动劳动者的积极性，而且关系到企业的经营机制和整体形象，对企业的生存与发展有十分重要的意义。因此，企业的薪酬管理必须制定合理的政策。一般说来，企业薪酬政策的制定，需要注意以下五项原则：(一)合法原则为了维持社会经济持续稳定发展，为了保护员工的利益，各国政府都制定了一系列法规，直接间接地控制员工的薪酬状况。在我国，有关薪酬福利的法律法规，是劳动法体系的重要组成部分。企业人力资源管理的一个重要职能，就是运用法律规范，协调企业运作过程中的薪酬关系，保护企业和员工的合法权益。党的十一届三中全会以来，我国开始了全面的劳动法律制度改革和建设。1982年制定的《宪法》，对劳动者享有的劳动权、物质帮助权、接受教育权等都重新做了法律规定，并提出了与劳动工资有关的法律制度改革问题。在以后的十几年中，国家相继制定了一系列法律规范来保护员工的权益，1994年《中华人民共和国劳动法》正式颁布实施。此后，有关部门制定了一系列与《劳动法》配套的行政法规，工资方面的有《工资支付暂行规定》、《关于实施最低工资保障制度的通知》、《国有企业工资收入监督检查实施办法》、《外商投资企业工资收入管理暂行办法》等；福利保障方面的有《企业职工生育保险试行办法》、《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》、《企业职工工伤保险试行办法》等。这些法律规定，是企业薪酬管理必须遵循的原则。(二)公平原则在一个企业中，薪酬分配是否合理的一个重要标准，是看其是否公平。企业薪酬管理的公平原则，一般包括两方面的要求：外部公平第七章薪酬管理徐力2006.1141．外部公平，是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。重视外部公平，是企业薪酬管理的一个重要要求。在自由竞争的劳动力市场中，员工的薪酬水平是由劳动力市场的供求状况决定的，而市场正是通过薪酬的上下浮动，把人力资源合理地配置于各行业和各企业之中。在这种情况下，企业如不根据劳动力市场的薪酬水平进行薪酬管理，就很难吸弓I和留住自己所需要的人才。2．所谓企业的内部公平，是指同一企业中每人所得工资与其他人所得的工资相比，应该公平合理。既包括同种职位、同等绩效下薪酬是相等的，也包括不同职位、不同绩效下的薪酬是不等的。在我国企业中，强调薪酬分配的内部公平，其实就是坚持按劳分配原则。而这一原则的贯彻，主要是通过工资差异制度实现的。员工的工资差异要根据劳动的复杂程度、技能水平、责任大小、贡献多少而定，通过这种差异体现多劳多得的原则。(三)效益原则企业作为一个独立的经济实体，必然要追求利润最大化；而个人向企业出售劳动力，也必然要追求满意的收入和待遇。企业在追求利润最大化的同时，会进行劳动力的成本控制，力图用较少的投入获得较大的产出。但劳动力成本是一种特殊的成本，其控制的原则，不是简单地降低费用水平，而是与经营效益呈正相关。也就是说，仅仅减少人工费用是不够的，关键在于通过人工费用的合理使用，提高企业经营的整体效益，以把“蛋糕”做大的方式，使企业和员工同时受益、共同发展。这就是薪酬管理的效益原则。在实际工作中，员工薪酬可以分为两个部分，一是与企业效益不挂钩的基础工资，二是与企业效益挂钩的效益工资，前者一般计人成本，后者可以从利润中提取。很多企业为了控制成本，使工资更加清晰和具有激励性，制定了与企业利润挂钩的工资管理办法。企业可以在现有的基础工资的基础上，利用与利润挂钩的考核指标建立薪酬体系，使员工与企业形成利益共同体，经营好时分享利润，经营差时共担风险。(四)激励原则在竞争日趋激励的今天，企业薪酬管理的目的，已不再局限于通过合理的劳动交易维持企业的正常工作，它更重要也是更经常的工作，是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进企业的发展。从原则上说，企业劳动关系的基础，就是合理的薪酬分配关系。企业必须根据这一特点，制定员工激励计划，特别是薪酬激励计划。(五)相符原则相符原则是指在企业薪酬分配中，必须注意货币工资与实际工资相符。所谓货币工资，是员工通过劳动领取的货币收入；实际工资是指员工用所得货币能够实际买回的消费品和服务。通常情况下，员工的货币工资水平并不直接表现其实际购买水平，真正表现员工薪酬水平的是实际工资。实际工资是货币工资扣除通货膨胀率之后的工资收入，两者的关系是：实际工资：货币工资﹡(1—通货膨胀率)实践中，为了保证员工的实际生活水平不断提高，企业要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整员工