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薪酬管理主讲人：郑玉刚2019/9/192本章所述问题•一、人性与薪酬管理•二、工资的类型•三、工资标准的表示方法•四、工资标准的确定方法•五、工资标准的动态调整方法2019/9/193以后各章所述问题•六、工资分配方法•七、工资收入分配差距的合理控制方法2019/9/194第一章概述一、人性与薪酬管理•阅读——•P2《分粥的故事》•时间要求：•5分钟2019/9/196•故事2：《最好的酒》2019/9/197•故事3：《国王的花》2019/9/198以上说明，人有什么样的特点？•1、人都有自己的私利•2、这种私利很多时候是与他人的利益不一致的•3、人都想优先实现自己的私利•4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的原则，会损害他人的合理权益2019/9/199想想看，对人的上述特点要不要加以引导？•要不要X2019/9/1910如果不加以引导会怎么样？•练习：•请设计一个“个人利益”的计算公式，用该公式加以说明。••时间要求：5分钟2019/9/1911个人净利益＝？•个人直接利益（1）•＝？•个人正当应得利益+？•+个人正当利益的减少•+损害他人利益而增加的不正当利益•+被他人损害而减少的正当利益•个人周边利益（2）•＝？•个人家庭正当利益+？•将（1）代入上边•+个人单位正当利益•+与个人息息相关的国家和社会利益2019/9/1912害人害己的案例•=viewthread&tid=93388&fromuid=13964882019/9/1913北外开除女博士引争议校方称考虑公开证据2019/9/19142019/9/1915说明什么？•1、自私自利是人的天性。•2、对人性应该正确认识，既不要高估，也不要低估。•承认人是自私而不是无私，所以不高估。•承认自私是人的需要，所以不低估。2019/9/1916对管理有何启示？•建立好的机制：？•1、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，从而引导他做好事•这“好事”包括——？•2、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，从而阻止或减少他做坏事换页跳页2019/9/1917•提升能力、•提高业绩、•注重质量、•乐见后浪推前浪（消除“帕金森”病）、•建立正常的人际关系、•逐步的“道德化”•（怎么理解“道德”？北京经济管理职业学院谭俊峰：说别人不好是对不起自己的良心，说别人好是对不起自己的脑袋）•……….2019/9/1918•能力对业绩、质量，•业绩、质量反映能力，•质量是业绩应有之义；•1）基础绩效既要看结果也要看过程；2）关键绩效既要看数量、级别，也要看质量3）关联绩效只看结果，结果即质量•能力、业绩、质量不高但也要有胸怀，•不要搞违背组织原则的小团体•不要进行不道德的恶意竞争……•因此，好的制度和机制必不可少。返回2019/9/1919二、工资的类型有哪些？•阅读：P5-6•时间要求：5分钟•（一）基本工资•（二）绩效工资•（三）分享工资•（四）工龄工资（可选）•（五）其他工资（加班工资、趣味工资、特殊工资）2019/9/1920示例2019/9/1921（一）基本工资•1、定义•收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入•2、按工资结构分类•①行政机关：职级工资制（职务工资）•②事业单位：岗薪工资制（岗位工资）•③企业：基本工资2019/9/192240002019/9/19232019/9/1924基本工资的工资标准的调整•——随岗位变动而相应调整。•包括：职务或技能等级（职称、任职资格）变动引起的岗位调整。•适用范围：•机关（职务工资）;•事业单位（岗位工资）;•企业（岗位工资或基本工资）2019/9/1925基本工资的实际分配的调整•方案A——•（一）操作方法•“固定工资化”•（二）适用范围•“薪酬管理方案创新评级”之1-3级：•1、传统型•2、传统改进I型•3、传统改进II型2019/9/1926•方案B——•（一）操作方法•固定性基本工资+适度浮动性基本工资•（二）适用范围•薪酬管理方案创新评级4-6级分配方案——•4.传统改进Ⅲ型•5.开放式分配法•6.封闭式分配法平时(%)年终汇算-平时2019/9/1927（二）绩效工资•阅读：P7•时间要求：5分钟•1、定义•收入结构中与工作绩效相关或主要与工作绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强的那部分收入2019/9/1928工资分配计算表的案例分析•例：一张有对有错的设计样表2019/9/1929津补贴特殊津补贴汇算-平时封闭式（工资标准动态调整）的设计方法2019/9/1930综合绩效系数•定义：•由关联绩效系数、关键绩效系数、基础绩效系数三个方面加权计算而来，通过调节这三个系数的权重，可以更好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。•计算公式：•综合绩效系数＝关联绩效系数X权重1+关键绩效系数X权重2+基础绩效系数X权重32019/9/1931差别系数•定义：•借鉴泰罗的差别计件工资制，把员工当期所完成的业绩数量与劳动定额相比较，根据不同情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特定岗位发挥更强的激励和约束作用。•设置方法：•当综合绩效系数＜1，则差别系数＜1；•当综合绩效系数数＝1，则差别系数＝1；•当综合绩效系数＞1，则差别系数1。2019/9/1932关于工资标准的动态调整方法•（1）开放式•I.定义：实际工资计算时，执行名义工资标准不变。•II.缺点：•导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪酬总额可能“超过”或“达不到”按一定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额的合理标准。示例2019/9/1933•（2）封闭式•I.定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。•II.优点：•可与企业效益变化建立紧密的关联关系。•III.公式：•A)金额法：•实际工资＝所得名义工资金额X实际发放率•B)系数法：•实际工资标准＝所得工资系数X动态工资系数值2019/9/1934“实际发放率”应如何计算？•A)金额法：•所得实际工资＝所得名义工资金额X实际发放率2019/9/1935计算公式•实际发放率＝•（企业年总工薪费用—其他工资实际额）/（企业名义上的年总基本工资金额+总绩效工资金额+总分享工资金额+总工龄工资金额）2019/9/1936计算示例•假设FLM公司只有小张、小李2人，其工资标准用“金额法”表示。•下面，分别以“开放式”和“封闭式”两种方法对工龄工资和绩效工资作年终汇算。工资类型2019/9/19372019/9/19382019/9/1939价值绩效•定义：•价值绩效＝绩效工资标准X综合绩效系数2019/9/19402019/9/1941•工龄工资该怎么汇算？工资类型2019/9/19422019/9/19432019/9/1944•以绩效工资为例，•开放式＝10+15＝25•封闭式＝11.2+16.8＝28•其他类型的工资，可依此类推。•所以，封闭式更可与企业效益指标建立关联关系，所得到的薪酬总额也就更加合理。比较2019/9/1945劳资分成公式与合理薪酬总额•总薪酬:总税前利润＝M:N•每个企业情况不同，可灵活设定比值，或用工资集体协商的方式确定。2019/9/1946•同时满足，每个员工实际薪酬总额不得小于其与企业签订的最低工资标准和当地政府规定的最低工资标准。•操作方法：•设8级标杆岗位在正常工作时间和工作强度之下的年总收入标准为Y，当地最低月度工资标准为X,则：•Y=12X2019/9/19471、金额法下的最低收入标准•各岗位按照与最低标杆岗位的岗位价值的比值，依次确定岗位最低收入标准的金额。2019/9/19482、系数法下的最低收入标准•若采用“系数法”表示工资标准，设最低第8级标杆岗位的年总收入系数为1,则可得——•动态工资系数值底值＝Y金额单位/系数2019/9/1949•其他各级岗位的最低收入标准，按照“等级档”岗位分类和岗位价值确定法，依次比照确定年总收入系数后，乘以相同底值确定。•——“等级档”法即岗位价值比较排序法的一种具体操作方法2019/9/1950（三）分享工资•1、定义•在企业效益稳定情况下，在收入结构中与绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩效因素所占权重大于基本工资小于绩效工资、属于完全浮动或浮动性较强或适度浮动的那部分收入。2019/9/1951•2、分类•①劳动分红•从当年税前利润总额中按约定比例提取•如：虚拟股票的分配权激励。•如果是持有实股股权而分得的红利，则不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业股东的利润分配）。•②中长期激励性收入•A.受赠实股、购买实股的折价•B.获得期权激励折算的价值2019/9/1952与传统方法的不同之处•为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需要对各类岗位员工的收入分配实施年总收入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆具的目标。•在此前提下，分享工资的分配设计与传统的做法存在如下不同——2019/9/19531、虚拟股份分红•不能像传统方法那样预先就按规定标准确定总的分红金额或红利的总分配比例，而是要用公式（选何公式，应看工资标准的表示方法是“金额法”还是“系数法”）来临时计算确定。•至于实股分红则属股东自主分配，不属薪酬管理考虑范围之列。2019/9/19542、送股或优惠售股（实股）的折合价值•不能按传统方法那样直接通过协议就可确定赠送或折价的股份数额，而应当以临时计算的方式来确定本期所许可进行激励的数额。2019/9/19553、股票期权计划的激励成本•不能像传统那样直接通过协议就可确定授予的期权数额，应以临时计算方式来确定本期许可进行的激励数额。•操作要点——•即使达到行权规定的业绩或条件要求，每年可以行权的期权数量，也要与当年的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。2019/9/1956（四）工龄工资（可选）•1、行政机关：•其基本工资制为——职级工资制•+级别工资（？）•2、事业单位：•其基本工资制为——岗薪工资制•+薪级工资（？）•3、企业•根据实际情况选择2019/9/19572019/9/1958•例：•已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2,到现在定级21-10,请问他用了多少年？2019/9/19592019/9/19602019/9/1961工龄工资标准的调整•——依据相应的“工龄工资”调整表格，随工龄（要求上年度考核称职）的增加而增加：•1、行政机关：一般2年晋1档，5年升1级。•适用范围：级别工资•2、事业单位：一般1年晋1级。•适用范围：薪级工资•对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度有所差别。2019/9/1962（五）其他工资•I.特点•不与前4项工资适用类似的分配方法•II.与其他4项工资的联系点•在计算“实际发放率”和“动态工资系数值”时，均需用本年度工薪总额减去本年度其他工资实际额后，用此余额方进行计算。2019/9/1963•1、加班工资•考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效；•2、趣味工资•杂项奖;•3、特殊工资•指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。2019/9/1964三、工资标准的两种表示方法•1、直接法•金额法•2、间接法•系数法、点数法、股数法、分数法……•工资标准＝系数X系数值……2019/9/1965四、确定工资标准的两种思路•（一）思路1？•（二）思路2？2019/9/1966•先确定该岗位的基本工资标准，再以此为基数，按照一定的比例或倍数，分别确定绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资标准（起点）。其他工资另行核算。（一）思路1——从“基本工资”出发2019/9/1967报酬因素•定义：•指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。•基本工资的报酬因素•①职务级别＝政府机关•②技能等级（职称、学历）=•事业单位职务工资岗位工资2019/9/1968思路2——从“年总收入”出