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1薪酬管理复习大纲第一章薪酬管理基础理论（P1—32）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。（狭义概念）2、亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。9、供求均衡论的创始人是马歇尔。10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。11、绩效薪酬的激励理论。激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。马斯洛的五层次需要理论：①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自我实现的需要阿尔德佛在《生存、归宿、成长》一书，阐述了ERG理论。在马斯洛需要层次理论的基础上将人类需要划分为三个层次：①生存需要②归宿需要③发展需要。麦克利兰提出了“成就激励论”，他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：①权力需要②社交需要③成就需要。12、期望理论。期望理论是由维克多·弗鲁姆提出的。期望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生的成果吸引力（2）预计获得成果的可能性该项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，取决于个人的主观感受。预计获得成果的可能性则是构成激励效果的另一重要因素，取决于个人的信心、能力以及外界条件。提高工作的激励效果的途径：1）增加工作成果的吸引力2）增加员工完成工作的容易度13、双因素理论。双因素理论又称保健因素-激励因素理论，是由弗雷德里克。赫兹伯格提出的。赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：1）保健因素2）激励因素激励因素是指促使员工产生满足感的因素，往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关2系。三种比较情况：1。将报偿与其所付出的投入进行比较2。将现在的报偿与投入之比与其它自己过去的情况相比较3。将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比较15、影响薪酬管理的一般要素：详见P17—20（1）环境因素。具体表现为：①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素（2）组织因素。具体表现为：①规模因素②结构因素③文化因素（3）个人因素。主要表现为：①能力②个性③价值观④期望（4）工作因素。主要表现为：①自主性②挑战性③变化性第三章工资等级制度（P55—93）1、工资等级制度的概念、作用及特点工资等级制度的概念：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其它工资制度的基础。工资等级制度的作用：①工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配作用。②利于合理安排各类员工的工资关系以及促进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有利于合理使用和调配劳动力。工资等级制度的特点：①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度区分劳动差别。②只能反映各种工作的劳动质量或员工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。③工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准反映着一定时期的社会生产力和经济发展水，具有相对的稳定性。④工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作的性质的不同而有所区别。2、制订工资等级制度的基本原则：①正确区分和反映劳动质量的差别。②与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。③既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到员工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。④工资差别反映劳动差别。⑤简单、明了、易行。3、工资等级制度的组成：①工资等级表②工资标准③技术（业务）等级标准④以及职务（工种）名称统一表工资等级表即各等级之间工资差别比例关系一览表。表示不同质量的劳动之间的工资标准的相互关系，是用来确定各职务的等级数目和各等级之间的工资差别。工资等级表的制订：先在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。①工资等级是工作技术（业务）水平和员工劳动熟练程度的标志。②工种等级线又称工资级线，是工资等级表中，各工种（职务）的起点和终点。③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差的幅度。确定工资级差，首先确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位员工工资差距的范围，也影响着工资总额和员工的上进心。工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别。工资级差表现形式：1）绝对数表示法；2）相对数表示法。工资等级系数是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数。工资级差比则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。工资级差比可分：①等比系数②累进系数③累退系数④不规则系数等。34、工资标准又称工资率，是指单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付员工工资收入的基础。基本工资或标准工资是根据员工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资。它是员工劳动报酬的主要组成部分。5、工资标准可分为：固定的和浮动的两种。6、合理确定工资标准的必要因素有：1）经济实力2）员工的基本生活费用3）劳动质量和强度4）劳动力的供求状况5）已达到工资水平和本地区同行业的工资水平。7、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬。它是确定工资差别的基础。8、最低等级工资标准与最低工资的区别和联系：前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准，它因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力和劳动力再生产所需的费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。9、工资标准的类型：（1）单一型工资标准（2）可变型的工资标准（3）涵盖型的可变工资标准（涵盖幅度以不超过1/3左右为宜）10、工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为：（1）能力工资制（2）工作工资制（3）组合（结构）工资制（4）年功工资制11、能力工资制是以劳动者本人的劳动技能、业务水平确定工资标准的一种工资制度，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对“人”不对“事”。12、技术等级工资制的适用范围：工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。13、确定劳动技术等级的五种方法：（1）分析比较法（2）分析计分法（3）培训时间和培训费用比较法（4）创造价值比较法（5）岗位评价法14、技术等级工资制的构成：工资等级表、工资标准以及技术等级标准等。1）工资等级表与工资标准包括：工资等级、工资等级系数、工资级差、工资标准、工资等级线2）技术等级标准的内容：1）应知2）应会3）工作实例15、技术等级标准应具有概括性、综合性和普遍适用性。16、制订技术等级标准的步骤和方法：1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构。2）将有关生产部门的全部工种列成表格，整理分类。3）在调查研究的基础上按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级。4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例。5）根据新的技术等级标准进行重新评定和测算。17、工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。其特点是对“事”不对“人”。18、岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。19、岗位工资制的特点：（1）按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准。（2）员工的增资办法与等级工资制不同，随工作岗位的变动而变动。（3）能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。（4）能使员工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。20、岗位工资制的形式主要有：一岗一薪制和一岗数薪制21、岗位工资制的制订与实施具体步骤：①对本企业全部工种和岗位进行认真分析，调查了解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。②采用岗位评价的方法。③根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。④将全部员工纳入岗位工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。⑤制订具体的实施细则。422、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究的核心内容。是指对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。23、岗位评价的基本方法：（1）设计岗位评价的指标（2）制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占百分数（3）对照岗位功能测评表，测定每一岗位的各要素的分数，并将各要素分数累加起来（4）根据各岗位综合分数最终确定各类岗位数目和各岗等级。24、影响岗位劳动的因素划分为四个大方面：即劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境。25、在运用岗位评价方法时应该注意：（1）要抓住本企业生产劳动的特点，确定测评的要素标准。（2）方法上无论采用科学测定法还是经验评价法，都要在测字上下功夫，将具体劳动抽象化，讲究定量与定性相结合，注重科学性。（3）测评时应要注意专业人员和技术人员，工人代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评具有更强的专业性和普遍适用性。（4）测评步骤和方法力求简便易行，测评人员的测评标准统一。26、职务工资制是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。27、职务工资制的组成：由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准等组成。28、业务标准的内容，包括：（1）应知（2）应会（3）职责条例和任职资格。29、职务工资制的特点：（1）根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工作要求以外的其他能力。（2）根据岗位（职务）评价的结果，确定各类职务的相对价值，规定相应