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薪酬管理概述在此幻灯片插入公司的徽标•从“插入”菜单•选择图片•找到徽标文件•单击“确定”重新设置徽标大小•单击徽标内任意位置。徽标外部出现的方框是“调整控点”•使用这些重新设置对象大小•如果在使用尺寸调整控点前按下shift键，则对象改变大小但维持原比例。薪酬＝“心愁”？•福利VS高薪•高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。•员工最讨厌什么？•加班•员工最向往什么？•放假•员工最希望什么？•加薪•员工最炫耀什么？•福利26城市职工年均工资：广州超京沪居第一位:00来源:大洋网-广州日报根据各地统计局公布的数据，目前全国22个省会城市和四大直辖市已经公布了2011年城镇单位在岗职工平均工资。其中，广州以57473元居首，北京56061元排名第二，南京则以54713元排名第三，杭州排第四，54408元；上海第五，51968元。对此，有广州市民提出疑问：“这个统计和排名靠谱吗？”还有市民表示，被平均的工资统计没有意义，就算是你在广州年收入达到57473元，日子也过得不算宽裕。除了乌鲁木齐、南宁、兰州、拉萨、海口这5大省会城市外，其余22个省会城市及四大直辖市已先后公布了2011年城镇单位在岗职工平均工资。同全国年平均工资水平42452元相比，广州、北京、南京、杭州、上海、银川、沈阳、武汉、合肥、长沙、太原这11个城市超过了全国平均水平。从这26个城市的工资来看，排名靠前的大多是东部城市，工资整体呈现出东高西低的形势。但是，中新网财经频道所引用的广州方面的数据，仅仅是2011年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资，而许多私营单位的在岗职工、离退休职工、外来打工人员的工资水平并未被纳入统计。广州市统计局曾在2012年6月29日公布过2011年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为57473元，月均平均工资4789元。2011年广州市私营及其他单位就业人员年平均工资为29951元，月均为2496元，仅为非私营单位在岗职工平均收入的一半左右。但也有很多人认为被平均了！根据2012年2月22日发布的国家统计年报，2011年城镇居民人均可支配收入中位数为19118元，低于人均可支配收入21810元约2700元。所谓的人均收入中位数，是指将所有调查户按人均收入水平从低到高顺序排列，处于最中间位置的调查户的人均收入。此前每年国家统计局公布城镇人均可支配收入和平均工资，都引起很大的争议，即大部分居民赶不上平均收入、收入“被增长”。中位数低于人均收入，说明中国贫困的群体还是比较大，约6成城市居民，并没有达到平均收入水平。2011年全年城镇居民人均可支配收入中位数低于人均可支配收入2692元，增速低0.6个百分点。薪酬与个人相关，与社会相关，而联系社会和个人的是企业……案例某房产销售公司，房产销售越多，担任文员的工作人员越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。于是，修改了薪酬方案，给她增加了提成，按房产销售额的比例来做提成，但是她光顾着办别墅、大户型的房产证、手续办理了，不怎么理会小户型的手续办理。再次改变薪酬方案，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作也有效率了。第一节薪酬的构成及其功能一薪酬及其构成薪酬是员工向其所在组织所提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入。1什么是薪酬？薪酬是员工从事某组织所需要的劳动而得到的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，完整意义上的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福利。（对企业而言，进行薪酬管理的目的是在合理合理控制人工成本的基础上，提高员工满意度）2薪酬的构成企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。二薪酬的功能对组织而言控制经营成本有效配置资源改善经营成本支持组织变革对员工而言补偿和保障心理激励功能价值引导功能对社会而言关系国民经济的正常运行社会和经济发展水平的重要指标第二节薪酬管理的环境1宏观环境政府的宏观调控劳动力市场的供求行业状况组织所在地的发展状况2微观环境企业的经济效益企业的薪酬政策企业的管理水平劳动者的个体情况3变革之中的薪酬管理环境第三节企业战略与战略性薪酬管理一战略性薪酬管理的内涵及其作用战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配二企业战略与薪酬战略•企业战略•成长战略•稳定战略•收缩战略（精简战略）•薪酬战略水平较低的固定薪酬及长期可变薪酬计划稳定的基本薪酬和福利降低稳定薪酬部分所占的比重第四节薪酬管理的基础一、薪酬管理的历史早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度，计件薪酬盛行科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度二、薪酬理论早期的工资理论最低工资理论（生存工资论）——配第、魁奈工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格工资基金理论——穆勒工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例工资差别理论——斯密职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因配第、魁奈的最低工资理论•基本观点：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。•最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件•根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的主观意愿。•国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节。因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，以协调雇员和雇主之间的矛盾。穆勒的工资基金理论•基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例。•工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。•用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。•英国经济学家西尼尔对该理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决定于工人的生产率和工人的人数。•由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现斯密的工资差别理论•基本观点：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类。•职业性质对工资差别的影响：–使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦–掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难–职业的安全程度不同：安全与不安全–承担的责任不同：责任大与小–成功的可能性不同：成功与失败斯密的工资差别理论•具体运用–那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资–职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当工资政策则会扭曲劳动力市场的供求，从而使得作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别企业工资决定论•边际生产力理论•集体交涉工资理论•劳动力市场歧视理论•人力资本理论•效率工资理论边际生产力理论（TheoryofMarginalProductive）边际生产力这一术语是19世纪末美国经济学家克拉克首创并进一步用于其分配论分析的。它指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MarginalPhysicalProduct,有时被简称为边际产品MP）。而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（MarginalRevenueProduct,简写为MRP）。边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。边际生产力理论在精确地预示行业和职业间工资差异的长期变动方面，相当成功；而在精确地预示工资差异短期变动方面，并不成功。马歇尔、克拉克的边际生产力理论•基本观点：–以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；–在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。–劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点•边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分•边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分–工资取决于劳动的边际生产力马歇尔、克拉克的边际生产力理论•具体运用–与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率–它揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系：•增加劳动力数量会使实际工资水平下降•增加资本数量则有可能使工资水平上升拉克、多布的集体谈判理论•基本观点：–在一定程度上可以说工资实劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。–通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失–工会的谈判力•等于雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）/雇主同意工会条件的成本（如提薪等）拉克、多布的集体谈判理论•具体运用–短期的货币工资决定理论–与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用注意解释–它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结劳动力市场歧视理论•基本观点：歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视。•工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。它包括直接歧视和间接歧视。–直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法规。–间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。人力资本理论•基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。•人力资本的投资形式：医疗保健投资在职培训投资正规学校教育投资社会教育投资劳动力流动投资人力资本理论•具体运用–用于解释企业内员工之间的收入差距–在解释职业工资差异方面也有较强的说服力–它还关系到企业的人力资源开发与利用政策效率工资理论•基本观点：–假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督。–工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数。而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一个较高的水平上。因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大。效率工资理论效率工资理论认为：组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式实现：•一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励效应）；•二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工（分选效应）。•具体运用–用于解释高工资与高失业率之间的关系•较高的工资水平和较高的失业率，都会导致增加雇员失业的机会成本•工作中增加努力水平，防止失业带来的损失企业薪酬管理理论•工作激励与薪酬关系薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性选择努力的方向决定努力的程度投入持续努力着重探讨薪酬与激励的关系•内容性激励理论–马斯洛的需要层次理论–赫兹伯格的双因素论–麦克利兰的成就动机理论•过程性的激励理论–期望理论–公平理论–归因理论企业薪酬分配理论公平理论分享经济理论整体薪酬理论公平理论–亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的努力将会得到公平的回报。员工投入工作的努力不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教育程度、资历和社会地位等；员工从工作中获得的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和声望等。–在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他人的投入产出进行比较。•如