薪酬管理-基本问题

薪酬管理：基本问题文跃然简历文跃然,中国人民大学劳动人事学院教授,人力资源管理系主任。北京市委组织部人力资源中心研究员，陕西理工学院兼职教授。汉王科技股份公司和光讯股份公司独立董事、薪酬委员会主任。文跃然还任北京国有企业高级人才选拔中心专家顾问。文跃然还正在被授权组建中国500强企业高级人力资源经理中心.文跃然主持编写中国最权威人力资源管理教材《21世纪人力资源管理丛书》18本，并编写《薪酬管理原理》。著有《人力资源战略与规划》等著作。翻译《薪酬手册》（清华出版社）、《赢的艺术》（商务印书馆）等书。文跃然自2007年以来为包括中国电信集团、联想控股、北京电力公司在内的近30家国内企业提供过深度的顾问服务。其秉承的理念是提供的服务要真正提高服务对象的价值。文跃然是复旦大学的经济学学士、硕士和人民大学的管理学博士。要讨论的主题考场白:薪酬变革的必要性(要求更多的报酬)一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角二、薪酬的功能三、基本薪酬问题四、奖金问题五、福利问题六、薪酬制度化七、案例与讨论一、薪酬概念交易视角薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种制度安排:分配机制和索取机制.公平交易的重要性(一个例子)一、薪酬概念总体薪酬视角什么是总体薪酬？总体薪酬有什么作用？如何做好总体薪酬？一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？Basesalary：Variablepay;Recognition;Stock;Benefit:HealthcareRetirement;Savings;Timeoff;Learninganddevelopment:CareerdevelopmentlPerformancemanagement;Successionplanning;Training;Workenvironment:Organizationclimate;Leadership;Performancesupport;Work/lifebalance;Totalrewards二、薪酬的作用薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。三大目标与管理理念进一步讨论:员工满意问题(一个例子)薪酬作用的局限：大方还是小气？(通用电气:现金激励要适可而止.)薪酬富贵病国内主要通信设备商销售额020406080100120140160199519961997199819992000年度亿元华为中兴大唐WRI三、基本薪酬问题基本薪酬的定义基本薪酬的三个决定方法两种薪酬结构：传统结构和宽带结构基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件基本薪酬的作用薪酬管理与薪酬管理授权基本薪酬的3p原则1，payforjob:根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价2,payforcompentenceorpayforperson：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。3,payforperformance：根据个人的业绩支付的报酬。传统结构和宽带结构$32$40$48$35.2$44.0$52.8$38.7$48.4$58.1$42.6$53.2$63.8Grade1Grade2Grade3Grade4Minimum80%等内最小值Medium80%等内中位值Maximum80%等内最大值TraditionalStructure传统工资结构ManagementProfessionalSupervisoryTechnical$35000-$98000IIIIIIIV$20000-$65000IIIIIIIV$15000-$60000IIIIIIIV$12000-$47000IIIIIIBroadband宽带结构基本薪酬的增长机制没有会怎样？幅度：每次增长多少会比较合适？频率：多长时间增长一次会比较合适？什么样的条件可以增长基本薪酬？基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。基本薪酬的作用一个思考一些观察一个普遍现象如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。基本薪酬与授权在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？传统体制下集权和宽带结构下分权对基层经理管理作用的新要求和挑战四，奖金问题奖金是变动薪酬奖金有很多类型奖金量如何决定？销售人员的奖金问题收益分享计划奖金计划失败的原因奖金不是万能的奖金是变动收入奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。奖金有很多类型四个纬度支付对象大小纬度：个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划时间纬度：短期激励计划和中长期激励计划奖金来源纬度：收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励人员特殊性纬度：销售人员、管理人员和研发人员很多企业只重视个人激励计划。奖金量绝对量奖金绝对量激励作用递减规律相对量（1）奖金与利润的关系（2）部门之间的奖金分配（比例关系和分割方法）销售人员的激励计划重要性销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系销售人员基本收入的决定与能力关系销售人员的考核：战略考核、团队考核收益分享计划收益分享计划是什么？收益分享计划的四个原则收益分享计划的操作要点一个案例绩效计分卡总分最差预算计划目标优秀指标权重5060708090100110120130140得分客户满意度为每个家庭的服务次数存款增长率效率初始投入资本汇报率报酬机会板0－69070－792％80－893％90－994％100－1095％110－1196％120－1297％130－1399％140＋12％分享公司绩效的好处－布恩国民银行奖金计划失败的原因1，奖励的不是真正推动绩效的2，文化问题3，计算问题4，诚信问题5，沟通问题6，高估问题五、福利管理问题福利是一种重要的收入福利的功能基本没有被重视灵活性福利问题福利与绩效挂钩核心员工的福利计划战略调整与福利调整：一个案例六、薪酬制度化诊断薪酬体系问题的5-10-33结构：一个案例薪酬制度构构建必须讲道理薪酬制度构建中的沟通问题(沟通机制问题)薪酬预算薪酬体系的定期维护与更新关于和谐薪酬制度的思考问题与解答