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1人力资源管理师薪酬管理主讲：陈有志湖南劳动人事学校职业培训中心人力资源管理师培训课程2人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。接下来如何分配？3人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了，这么分配符合公平的原则。”老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打死了。4人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸狼死了，老虎又问狐狸：“狼那个家伙太不懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配！你来说一说它是不是该死？”“您说得太对了，狼那个家伙确实是太过分了！”“那你说一说应该怎么分配呢？”“那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！”“呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔子就赏你了！”“谢谢您！跟你在一起真是我的福分可以得到这么好的东西！”5人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸这个故事讲到这里也就讲完了，但是它告诉我们的道理却是很深刻的：千万不要跟国家的政策过不去，那样你只会让你自己过不下去；千万不要跟你的老板比较你们的所得，那样的话你只是让你自己跟自己过不去；千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放在老板的身上，你要像狐狸那样不动声色地去争取自己的所得，实在争取不到的话就要及时地放弃（如果老虎不分给狐狸兔子的话下次狐狸就不会与老虎合作）。只有这样，你才能够在一个企业团队中更好地生存。6人力资源管理师本章培训目的掌握薪酬调查的基本概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，及数据处理的办法；掌握工作岗位分类的基本概念，具体步骤及方法；掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容，原则与方法；掌握企业工资调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤与方法；7人力资源管理师培训主要内容第一讲：我的报酬公平吗--薪酬管理基本原理第二讲：竞争薪酬留人才--薪酬调查与对外公平第三讲：薪酬管理的基础--岗位评价与岗位分类第四讲：薪酬管理的核心--工资制度与薪酬计划第五讲：提高员工忠诚度--福利管理8人力资源管理师第一讲：我的报酬公平吗--薪酬管理基本原理9人力资源管理师思考？什么是报酬？什么是薪酬？报酬与薪酬是不是同一概念？薪酬、工资、薪水是不是一回事?如果不是,有何区别?10人力资源管理师通过学习本节，我们要了解什么是薪酬？什么是报酬？两者有何区别与联系？我国薪酬管理的主要内容。影响企业薪酬的因素有哪些？主要激励理论薪酬管理的原则有哪些？企业为什么要进行薪酬管理？11人力资源管理师薪酬的定义梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：贡献越大，所得越多；薪酬的通俗定义：对人们付出之后给付的回报形式；12人力资源管理师薪酬的定义报酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢，它包括内在的如对工作的认可、晋升的机会、挑战性的工作、学习的机会；也包括外在的，如工资、福利、奖金、津贴与补贴以及各种经济性的激励等等。薪酬是劳动或劳务的价格表现，它是一种外在报酬的形式。所以，事实上它的本质就是一种交换或交易。13人力资源管理师企业对员工支付的总报酬员工总报酬直接薪酬间接薪酬内在报酬外在报酬（薪酬）员工保护服务福利工资（薪水）绩效工资短期激励长期激励津贴补贴挑战性工作职业安全感认可和地位学习机会基本报酬和可变报酬经济性报酬非经济性报酬14人力资源管理师薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!15人力资源管理师我国建国后薪酬体系的发展与沿革第一阶段：平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；第二阶段：多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）；第三阶段：贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。16人力资源管理师我国薪酬管理的主要内容工资总额的管理工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。企业内部各类员工薪酬水平的管理要实现按劳分配，多劳多得确定企业内部的薪酬制度主要是工资结构管理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付形式的管理。日常薪酬管理工作包括：薪酬调查、统计分析调查结果，制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。17人力资源管理师影响企业薪酬的因素1）内部因素2）个人因素3）外部因素18人力资源管理师1）内部因素企业负担能力；企业经营状况；企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）与薪酬策略；薪酬政策；企业文化；工会的力量；人才价值观。19人力资源管理师2）个人因素工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差别。20人力资源管理师3）外部因素地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。21人力资源管理师主要激励理论（一）1.亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。22人力资源管理师当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）增加结果23人力资源管理师基于亚当斯公平理论的激励对策贯彻效益优先兼顾公平的原则、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。24人力资源管理师主要激励理论（二）2、佛隆姆的期望理论:一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。25人力资源管理师激励强度激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈26人力资源管理师基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系27人力资源管理师主要激励理论（三）3、赫茨伯格的双因素理论：美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定其成败。影响工作态度的因素有许多，其中导致不满意的因素称为保健因素，导致满意的因素称之为激励因素。28人力资源管理师导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就29人力资源管理师基于赫茨伯格双因素理论的激励对策充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素30人力资源管理师薪酬管理－不和谐的声音企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？企业投资者：有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！31人力资源管理师薪酬管理的原则公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则32人力资源管理师公平性原则对外公平—对外具有竞争力：相当于或高于市场一般薪酬水平对内公平—对内具有公正性：相当于员工工作价值个人公平—对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距33人力资源管理师竞争性原则具有竞争性的薪酬，应该：薪资结构多元对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。薪资水平领先薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。薪酬价值取向在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。34人力资源管理师激励性原则个人能力激励根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。团队责任激励对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。企业业绩激励对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。35人力资源管理师经济性原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费36人力资源管理师合法性原则中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）企业最低工资规定（1993年11月24日）工资支付暂行规定（1994年12月6日）工资集体协商试行办法（2000年11月8日）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日）对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。37人力资源管理师关于最低工资《劳动法》第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。38人力资源管理师关于最长工作时间《劳动法》第四章工作时间和休息休假第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。39人力资源管理师企业为什么要进行薪酬管理保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制成本，保证企业产品竞争力。40人力资源管理师第二讲：竞争薪酬留人才—薪酬调查与对外公平41人力资源管理师薪酬管理的极限雇主（企业）支付能力雇员