薪酬管理

薪酬管理主讲：代曦薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。基本概念薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。整体薪酬的组成激励性薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬一、薪酬水平具有竞争力。二、视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。三、工资是否以绩效为引导。四、薪资结构是否合理。五、薪资能否做到公开、透明。六、同一岗位的工资因人而异。好的薪酬管理具备六大特点影响薪酬的因素—内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。宝钢——连续几年增产减人。岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。一专多能——一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布棍棒下面出孝子不奖就是罚薪酬制度的基本原则六大原则按劳取酬同工同酬外部平衡定期提薪物价补偿法律保障薪酬制度的基本原则是指确定薪酬水平的薪酬形式、薪酬等级以及薪酬标准所依据的基本价值准则。建立工作为基础的薪酬计划的步骤©1998byPrenticeHall1.工作分析2.工作描述确认薪酬要素3.工作分类4.对所有工作的价值进行评估5.工作层级7.建立薪酬政策个人薪酬计划6.根据分数划分工作类别1.使用基准岗位或者关键岗位检查市场价值对个人付酬的标准•经验•资历•绩效©2001byPrenticeHall10-13如何进行简单的薪酬设计2.企业核心骨干人员流动的风险性较小使用范围1.企业人员数量较少：少于30人3.企业没有专门的人事负责人简单的薪酬结构月收入=工资+奖金+福利+津贴薪酬制度的主要类型五大类型年功薪酬制岗位等级薪酬制技能等级薪酬制绩效薪酬制职务岗位技能等级薪酬制薪酬的支付方式工资的计量形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。构成要素劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。计时工资的优点能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；标准固定统一，易于管理，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺点不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。计时工资的实施方法1、准确评价员工的劳动等级；—技术等级工资制；—岗位工资制；—职务工资制2、以其他制度为补充—年功序列工资；—晋升激励。计时工资的适用范围产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。计件工资计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资=记件单价╳合格产品数量计件工资的优点能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；计算方式简单；计件工资的缺点容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。计件工资的适用范围必须是一些数量和质量都取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。必须是那些产品质量容易检查的工种；容易制定劳动定额的工种；产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。计件工资的具体形式1直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。计件工资的具体形式2直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。计件工资的具体形式直接有限计件工资制：优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。计件工资的具体形式3累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。累进计件工资制优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。计件工资的具体形式4超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。形式：有两种不同的形式。定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。计件工资的具体形式超额计件工资制特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上与直接无限计件工资制很相似，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是累进计件工资制，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。适用：从计时工资向计件工资的过度。计件工资的具体形式5包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。计件工资的具体形式6提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。计件工资的具体形式7间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资，按照一线工人完成的产量进行折算计件发给工资。目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。案例薪酬是报酬的重要组成部分成就感尊重感隐形报酬重视感责任感成长／发展月薪报酬固定薪资年薪当期薪酬月（季）绩效薪资年终津贴外显报酬福利与保险利润共享股票分红长期薪酬股票期权长期奖励当期薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系加薪的权衡一、情景介绍你是今年初提升为部门经理的。你的手下有八名直接向你负责的主管级干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以给他们加薪，但最多每月加薪总额不得超过1400元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量不要使人力成本过高。他要你拟定对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般总是会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例；而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：1．谭亚明。现在的月薪是1650元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。2．彭炳昆。现月薪1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节；总的说来，你觉得他的工作还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是尽人皆知的。3．陈常全。现月薪2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过其他人显然都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。4．戴定涛。现月薪1890元。你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以特需要多点薪水。此外，你觉得他也应算是你手下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，