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第十章薪酬福利管理的国际化发展第一节国际化对企业薪酬福利管理的挑战10.1.1国际化对人力资源管理的影响（一）人力资源管理理念的国际化（二）人才的国际化（三）所需知识和能力的国际化（四）人力资源管理方法的国际化10.1.2国际化薪酬福利的影响因素（一）国家文化因素（二）国际薪酬市场水平的影响（三）东道国薪酬政策的影响（四）高层管理对国际经营管理的思路10.1.3国际化薪酬的目的（一）与公司的总体战略、企业的需求一致（二）保证企业在国际人才市场上的竞争力第二节国际化薪酬的结构10.2.1国际化薪酬的结构（一）基本薪酬基本薪酬的确定方法：（1）以本国为基础（2）以东道国为基础（3）以总部为基础（二）激励薪酬激励薪酬通常包括以下形式：（1）驻外津贴（2）艰苦津贴（3）流动津贴（三）边缘薪酬额外福利通常包括以下方面：（1）生活费用津贴（2）住房津贴（3）探亲津贴（4）子女教育津贴（5）搬家费（6）配偶补助（7）休整假期及津贴10.2.2其它因素对国际化薪酬的影响（一）税收跨国公司处理国际税收事务的方法有：（1）税务平衡（2）税务保护（二）国际生活费用采用资金平衡法的跨国公司，必须根据生活费用的最新数据对其薪酬计划进行经常性的更新，这是持续行政的要求，也是驻外人员十分关注的问题。第三节国际化薪酬计划的设计10.3.1国际化薪酬计划设计的重要性（一）在一个地区被证明是富有竞争性和创造性的薪酬计划并不能简单地被其它地区套用。（二）员工支持率的获得。所以设计成功的国际化总体薪酬计划时必须考虑两个因素：（1）确保各分支机构乃至每名员工都了解其在其它国家或地区工作的成本、机会和挑战。（2）确保每名员工都理解获得当地知识、实行竞争性薪酬计划的必要性。10.3.2国际化薪酬计划设计的相关背景（一）基准岗位的薪酬信息。基准岗位薪酬信息包括基准职位的薪酬水平、构成、支付形式等等。（二）工资津贴（三）奖金（四）福利标准（五）个人所得税（六）劳动法律法规和劳动实务10.3.3国际化薪酬计划设计的过程（一）设计构思1.符合全球、区域、分支机构的目标和需要2.薪酬计划的初步构思3.关注来自地域文化的要求（二）方案的设计1.确定与制定薪酬计划相关的客观环境状态。包括外部因素和内部因素。外部因素：①劳动法律、政策和实务。②公司所在行业的特点以及竞争状态。③公司所在地劳动力市场的供求状况以及劳动力供给的质量和水平差异是影响公司薪酬计划的一个重要因素。④国家或地区的当前经济状态。⑤当地的生活水平。内部因素①公司的经营性质、内容和文化②公司的盈利能力和支付能力③公司自身发展的阶段④工作环境和工作条件⑤公司的保障福利⑥公司现有的人才库2.讨论与预测主要关注点可以包括：（1）经济发展趋势（2）政策发展的趋势（3）全球薪酬变化发展趋势3.执行（1）劳动合同的订立和变更（2）工作时间和休息、休假制度（3）工资支付制度、最低工资制度（4）劳动安全和卫生（5）特殊人群的劳动保护（6）职业培训（7）其它劳动法律、法规及实务（通知期、赔偿金、其它法律责任等）4.国际化薪酬计划设计的一般方法（1）工作分析（2）工作评价（3）薪酬调查（4）薪酬结构的确定10.3.4国际化的福利计划设计公司特别注意以下三点：（1）不同国家和地区的员工对福利的偏好不同。（2）不同类型员工对福利的偏好也不同。（3）不同年龄的人员对福利的偏好不同。（一）国际化福利设计的相关信息①该国或地区已有的法定福利制度以及所属性质。②当地总体的福利水平。③当地特有的文化和福利偏好。④公司本身的利润分享制度、股票期权分配制度。⑤食物、交通等日常开销补贴。⑥员工个人培训与发展投资。⑦外派人员的福利。⑧其它商业性质的保险。（二）外派人员的福利1.安置迁移津贴2.国外服务津贴3.艰苦条件津贴4.税收差别调整第四节国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势10.4.1国际化薪酬的差异性（一）就业市场的巨大差异是差距根源（二）外籍员工间在薪酬和地位上也存在差异（三）职业经理人职业化能力的差异性10.4.2在华跨国公司的本土化成功本土化要具备以下条件：（1）跨国公司需要设立清晰明确的本土化目标，作为其海外分支机构本土化的标杆。（2）在明晰目标的基础上设立本土化的明确计划。（3）跨国公司需要采取一些特定的人力资源策略，使外籍人员和本土员工都从本土化中受益。10.4.3跨国公司本土化的类型（一）职能本土化（二）行业本土化（三）人员本土化10.4.4在华跨国企业本土化的途径1.培养人才的国际化程度2.关注本地国际化人才的教育和培训资源3.消除文化差异的障碍4.采用积极的留才策略，提升人才的稳定性