薪酬管理3(hxj)

1企业人力资源管理师(三级)2第五章薪酬管理企业人力资源管理师(三级)职业资格培训主讲人:何湘江3目录第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训4第一节、薪酬制度设计1.1薪酬体系设计1.2专项薪酬管理制度企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训51.1薪酬体系设计了解薪酬的内涵掌握薪酬体系的含义、要求等掌握三种薪酬体系设计的程序和方法企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标]（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬（Reward）。[知识要求]一、薪酬的基本概念6企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（二）薪酬的表现形式直接或间接、精神或物质、有形或无形、内在或外在、货币或非货币。薪酬直接形式非货币形式间接形式货币形式荣誉称号表彰嘉奖奖章授勋绩效工资基本工资特殊津贴其它补贴社会保险员工福利其它工资1.1薪酬体系设计7企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训(三)薪资的概念薪金（Salary）=薪水，以较长时间为单位，如月薪、年薪。工资（Wages），以工时或产品数量为单位，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。薪资(四)几个相关的概念（P283）报酬薪酬收入薪给薪资薪金或工资直接薪酬奖励、福利、分配=====1.1薪酬体系设计8企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。分为外部回报和内部回报。实质是一种交换或交易。（五）薪酬的实质二、影响员工薪酬水平的主要因素（P284）外部回报=外部薪酬=货币形式=直接薪酬+间接薪酬内部回报=内部薪酬=非货币形式1.1薪酬体系设计9企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训三、薪酬管理(一)薪酬管理的目标（4条）(二)薪酬管理的原则（4条）(三)薪酬管理的内容（2条）1、薪酬制度设计2、薪酬日常管理1.1薪酬体系设计四、薪酬体系（一）薪酬体系的概念（二）薪酬体系的类型10企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训(一)体现薪酬的基本职能(二)体现劳动的三种形态五、薪酬体系设计的基本要求1.1薪酬体系设计11一、薪酬体系设计的前期准备工作企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[能力要求]（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业的发展战略目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业财力状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况1.1薪酬体系设计12企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训二、岗位薪酬体系设计三、技能薪酬体系设计四、绩效薪酬体系设计1.1薪酬体系设计131.2专项薪酬管理制度了解薪酬管理制度的概念和种类掌握单项薪酬制度的制定程序和方法企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标][知识要求]一、薪酬管理制度（一）薪酬战略（二）薪酬体系（三）薪酬结构（四）薪酬政策（五）薪酬水平（六）薪酬管理二、薪酬制度的类别（4类）14企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[能力要求]一、设计单项薪酬制度的基本程序二、岗位工资或能力工资的制定程序(一)奖金制度的制定程序(二)奖金设计方法（7个奖金类别）1.2专项薪酬管理制度三、奖金制度的制定15第二节、岗位评价2.1岗位评价的基本步骤2.2岗位评价系统设计企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训162.1岗位评价的基本步骤了解岗位评价的基本原理掌握岗位评价的基本步骤企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标]（一）工作岗位评价的特点（二）工作岗位评价的原则（三）工作岗位评价的功能[知识要求]一、岗位评价的基本理论二、岗位评价的信息来源直接来源和间接来源17M岗位评价分数薪酬水平AB2.1岗位评价的基本步骤三、岗位评价与薪酬等级的关系线性关系或非线性关系企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训182.1岗位评价的基本步骤企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[能力要求]岗位评价的主要步骤（P311）192.2岗位评价系统设计了解岗位评价系统的定义和构成掌握岗位评价指标与标准体系设计的程序和方法企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标]岗位评价指标岗位评价标准岗位评价技术方法岗位评价结果的加工和分析[知识要求]一、岗位评价系统202.2岗位评价系统设计企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（二）确定岗位评价要素和指标的原则劳动责任要素(6)劳动技能要素(5)劳动强度要素(5)劳动环境要素(5)社会心理要素(1)二、岗位评价指标（一）岗位评价指标的构成少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则212.2岗位评价系统设计企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训(三)岗位评价要素权重系数的确定权重也叫权数、权值、权重值在加权算术平均数中，各变量值出现的频次叫权数同度量因素也称为权数222.2岗位评价体系设计企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训权重系数的类型1、按一般形态分：自重权数、加重权数2、按数字特点分：小数、百分数、整数3、按使用范围分：总体加权、局部加权、要素指标加权权重系数的作用（5个）三、岗位评价技术和方法23企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训2.2岗位评价体系设计事先调整----加权调整事后调整----平衡系数调整法四、岗位评价结果误差的调整信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评结果的可信赖程度。通过信度系数来体现。效度是指测评结果可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。通过效度系数来体现。包括内容效度和统计效度。规律：一般来说，效度高，信度也高，但反之未必。24企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（一）劳动责任、劳动技能要素所属的工作岗位评价指标的分级标准。（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属的工作岗位评价指标的分级标准。[能力要求]一、岗位评价指标的分级标准2.2岗位评价体系设计二、岗位评价指标的量化标准量化标准的组成：计分、权重、误差调整。计分标准的制定：单一指标计分标准多种要素综合计分标准25企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（一）单一指标计分标准的制定方法1、自然数法：单一自然数法、多个自然数法2、系数法(相乘法)：函数法、常数法（二）多种要素综合计分标准的制定方法1、简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法，也叫连续相乘法4、百分比系数法2.2岗位评价体系设计权重系数通常预先规定且有很强主观随意性。制定方法应尽量量化，如：概率加权法。三、评价指标权重标准的制定26企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训简单排列法，也叫序列法。选择排列法，也叫交替排列法。（一）排列法（二）分类法----是排列法的改进（三）评分法----也称点数法（四）因素比较法----从评分法衍化而来2.2岗位评价体系设计四、岗位评价方法的应用（五）成对比较法27第三节人工成本核算了解人工成本的概念、构成、影响因素掌握人工成本核算的程序和方法企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标][知识要求]一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念也称用人费、人工费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。（国际惯例）指雇主因雇用劳动力而发生的费用。(国际劳工组织)28第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（二）人工成本的构成(7个部分)从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本29第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（一）企业的支付能力影响因素（7条）二、确定合理人工成本应考虑的因素（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情概念：能够保障员工维持某一生活水准的费用。两个影响因素：物价水平和生活水平概念：市场工资率。理由：同工同酬原则30第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（一）核算人工成本的基本指标（7个）[能力要求]一、人工成本核算程序企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额31第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（二）核算人工成本投入产出指标（2个）1、销售收入(营业收入)与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本。人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)人工费用/员工总数销售收入(营业收入)/员工总数薪酬水平(人均)单位员工销售收入(营业收入)2、劳动分配率指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)32第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训二、合理确定人工成本的方法（3种）（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值是由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入。附加价值的两种计算方法：扣除法（生产法）相加法（收入法）33第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训合理人工费用率=人工费用/销货额=目标附加价值率*目标劳动分配率劳动分配率基准法的步骤:（1）计算出目标销售额（计划销售额）（2）计算出目标薪酬总额及增长幅度几个概念的关系人工成本总额=薪酬总额人工成本增长率=薪酬总额增长率34第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（二）销售净额（营业收入）基准法销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年目标销售额，即最低销售净额。目标人工成本=本年目标平均人数*上年平均薪酬*（1+目标薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率个人年度目标销售额=销售员人工费用/销售员人工费用率个人年度目标销售毛利=销售员工资/销售员人工费用率35第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（三）损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点、盈亏平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本=固定成本/边际收益率PX=F+VX---→X=F/（P-V）36销售收入线生产或销售量AB总成本线变动费用固定费用成本(收入)损益分歧点危险盈利点安全盈利点S损益分歧点基准法的三个用途：第三节人工成本核算企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训37了解福利的本质、福利管理的内容等掌握福利总额预算计划的制定程序等企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训[学习目标]本质是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的性质支付给员工。形式：全员性福利、特殊福利、困难补助[知识要求]一、福利的本质及福利管理的内容第四节员工福利管理（一）福利的本质38企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训四项内容：确定福利总额、明确福利目标、确定支付形式和对象、评价实施效果第四节员工福利管理（二）福利管理的内容四项原则：合理性、必要性、计划性、协调性（三）福利管理的原则39企业人力资源管理师︵三级︶职业资格培训（一）概念二、社会保障的基本概念和构成第四节员工福利管理三要素三层次：经济保障、服务保障、精神保障（二）构成四个构成：社会保险、社会救助、社会福利