搜索
1第九章薪酬管理人力资源管理2•一、薪酬管理概述•二、员工工资•三、员工福利•四、薪酬设计主要内容3一个关于金钱的故事•有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。4•上市银行董事长年薪排行•深发展法兰克·纽曼995万元•民生银行董文标452.89万元•浦发银行金运158.5万元•中国银行肖钢152.377万元•工商银行姜建清130万元•兴业银行高建平105.70万元•华夏银行刘海燕103.89万元•招商银行秦晓不在招行领薪酬•上市银行行长年薪排行•深发展法兰克·纽曼995万元•招商银行马蔚华446.18万元•民生银行王世174.47万元•中国银行李礼辉152.8657万元•工商银行杨凯生125万元•华夏银行吴建103.89万元•兴业银行李仁杰101.40万元•浦发银行傅建华未领取全年薪酬•注：除工行和中行外，另外6家银行披露的均为税后收入。5美国大公司总裁的收入（1998年）通用电气GeneralElectricJackWelch2.807.20261.54271.54迪斯尼DisneyMichaelEisner0.765.00107.22112.98可口可乐Coca-ColaDouglasIvester1.251.50106.48109.23莫克MerckRaymondGilmartin1.101.45101.60104.15强生Johnson&JohnsonRalahLarsen1.331.3066.8469.47美国运通AmericanExpressHarveryGolub1.022.4059.9563.37美国电话电报公司AT&TMichaelArmstrong1.401.9026.6729.97雪佛莱ChevronKennethDerr1.281.1922.3324.80花旗CitigroupSandyWeill1.038.504.7014.23波音BoeingPhilCondit1.000.002.633.63平均1.303.0476.0080.34美国总统20万美元公司董事长/CEO基本工资年度奖金期权收益总收入(m$)(m$)(m$)(m$)6案例如何把IBM从死气沉沉的状态中唤醒?改变根据雇员的资历而不是绩效来支付薪酬，把雇员的注意力重新吸引到一系列新的价值观上:成功来自于执着执行必须建立在速度和果断决策的基础上培育一种团队工作文化成功实现报酬与绩效、市场以及经营的紧密挂钩IBM的薪资计划支持其新战略：从笨重的巨人转向轻巧的胜利者。文化（共享价值观、态度、行为模式）；强调胜利、执行、速度、决断。4项改革：•市场规则；•少数职位+差别评价+薪资宽带（只用了3个因素：技能+领导力+范围/影响）；•管理者对雇员排序；•关注利益相关群体—绩效薪酬7•薪酬薪酬=价值的交换或者交易8第一节薪酬概述一、薪酬的内涵•报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物质回报1、薪酬概念•薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。•酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。9薪酬（compensation）：是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。（1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。（2）间接薪酬：福利与服务。间接薪酬价值：•由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到避税目的；•福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；•福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。102、薪酬构成：（1）基本工资:是指用来维持员工基本生活的那部分工资。主要形式有：①计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工资。②计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量，以预先规定的计件单价为标准支付工资的形式。11（2）津贴:也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。特点：•补偿性|•专一性•灵活性•均贫富•平衡性12案例：•小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？•小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？13•小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。14根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。•地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。•劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。15（3）奖金：是超额劳动的报酬。（4）福利：包括货币性和实物性两种。16薪酬主系统（直接货币收入）薪酬辅系统（间接货币收入）•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导薪酬1718外在薪酬（软报酬系统）工作本身工作环境企业形象•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和•价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品•受到社会公认•企业的产品和•服务属于前沿19薪酬对员工的作用：经济保障功能心理激励功能社会信号功能薪酬对企业的作用：成本控制功能改善经营成本塑造和强化企业文化二、薪酬功能20三、薪酬理论薪酬理论基础：社会交换理论•布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础，他说：“在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各样的社会报酬”，“社会交换……可以被看作以下事务的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋”。21与薪酬相关的其他理论•公平理论•双因素理论•期望理论•工资差别理论（亚当斯密）•效率工资理论•劳动力市场歧视理论22第二节薪酬设计合法性公平性激励性竞争性经济性原则一、构建薪酬体系的原则23公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平内部公平员工公平小组公平薪资结构多元化薪资水平领先薪酬价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动价值平衡法律法规企业制度构建薪酬体系的原则24M公司薪酬管理问题分析•2004年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了机械有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，M公司的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。•案例分析25复杂的人员结构导致不同薪酬体系•M公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；M公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。26•鉴于这种情况，M公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。27薪酬不能体现个人绩效•在M公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。28•明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。29岗位评价无序•岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。M公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。30案例问题分析及对策•1.外部公平问题•根据薪酬调查确定企业工资总水平•2.内部公平问题•合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值•3.个人公平问题•调整绩效考核体系，使薪酬能够体现个人绩效3132•薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素不同的基础会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。二、薪酬模式的选择331.基于工作本身A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出；B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先；C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系；D、在企业处于停滞期时，人员流动性大；E、要有严格