薪酬管理》

《薪酬管理》为什么要加强薪酬管理1、在企业管理过程中，需要管理的内容很多比如：固定资产的管理，资金的管理，技术的管理，时间的管理，人员的管理等等…..2、最难管理的是什么呢？最难管的恐怕就是人，也就是人力资源管理，因为人是这个世界上最复杂的生物。人力资源管理的真谛最复杂的东西，往往可以用最简单的办法去诠释它，什么是最简单的办法呢？人力资源管理的真谛就是管人，管人的那些方面呢？就管两样东西。人力资源管理的目的人力资源管理就管两样东西1、员工的工作能力问题2、员工的工作愿力问题也就是说：一是你有没有能力工作，二是你愿不愿意工作。第二比第一更重要。人力资源的作用就是要提高这两个能力。你首先要提高的是愿力，首先是要愿意干，其次提高的是能力。1、有能力，无愿力。（有能力不愿意出力）2、无能力，有愿力。（没有能力但愿意干）3、有能力，有愿力。（又有能力又愿意干）4、无能力，无愿力。（没有能力又不愿意出力）员工能力与愿力的表现形式1、很多的人力资源经理在管理上犯的错误，就是希望员工兢兢业业。希望员工有团队精神，希望员工能以厂为家，希望员工能任劳任怨。2、但是，在绝大部分情况下，员工不会主动去做你希望他做的事情在绝大部分情况下，员工不会主动去做你希望他做的事情1、要告诉员工，公司的关注点是什么，2、公司关注什么，就考核什么。3、你不告诉他，再好的员工也不知道他该干什么，不该干什么，这是非常重要的。4、另外还要告诉他，当他完成了工作任务，达到了目标要求的时候，将会得到相关的一个利益。这个利益是什么，是要讲清楚的，这恰恰就是我们要讲的薪酬激励机制，薪酬管理。（薪酬管理，理念比技术方法更重要）在绝大部分情况下员工会做你考核他，并与他利益相关的事情薪酬，是工资，古人叫薪水。薪：在古汉语里是柴火的意思。酬：报酬。每个月拿来的报酬干什么呢？打柴积水，烧一点开水，就是很少的意思。1、什么是薪酬薪酬与报酬的关系内在报酬外在报酬财务（货币）报酬/薪酬非财务（货币）报酬直接报酬间接报酬报酬报酬——指员工从企业得到的，作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。薪酬——指员工，从企业得到的各种直接和间接地经济收入相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬的定义1、对薪酬的广义理解：是企业给予员工的内在和外在回报的总和2、对薪酬的狭义理解：是指企业对员工给企业所做的贡献说给予的回报。3、一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义的薪酬。包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。薪酬经济性报酬非经济性报酬直接报酬间接报酬其他报酬工作企业其他基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工资挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的工作条件等薪酬和报酬的关系（详图）员工的薪酬基本工资绩效工资激励工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津贴有薪假期其他一级构成二级构成员工总的薪酬构成图示一薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价，然后不断进行完善。收入来源的三种形式：1、人力成本：最稳定的收入来源，员工的工资、电影演员体育明星也是..2、钱生钱：投资股票，风险，套牢…3、通过社会成本赚钱：靠社会关系等，占比重极少的人…90﹪的收入，90﹪的人收入来自新酬人的收入的来源员工来企业的真正目的钱途=前途来企业是为了企业发展，是最大的谎言1、跳槽是为了高工资。2、刚毕业的大学生也是主要为了有工资收入。员工跳槽的原因1、为了高薪的占40﹪，薪酬不满意是跳槽的主要原因2、为了职位3、解决交通不方便的问题4、人际关系不好5、为了满足其他方面的需求(住房户口职称等)6、个人原因(恋爱不成，上司性骚扰等)怎样看一个企业的好坏外表反应：1、外部环境，大厅2、厕所3、员工食堂薪水包括哪些内容1、货币2、货币以外的实物3、还包括：培训、旅游、特权、入托，家庭日等等同工不一定同酬同样的工作，同样的素质，同样的业绩，是不可能的。（也是企业工资相互保密的原因）员工每月拿到的工资包括两部分1、员工本身的价值2、企业对员工的认可值。员工年龄分析一个人最有价值的年龄段是35-45岁之间，这个年龄段是一个员工最富创造力的时候，科学研究证明，这个时期是最辉煌的时候，最有价值的时候。很多企业招工都写35岁以下，科学研究证明不同的工作需要不同年龄段的人来做。数学家出成果一般在35岁以下，35岁以上再突破就难了。比方说推销化妆品是20-28岁之间的漂亮女孩来做（故事），年轻漂亮是资源，工资…对员工激励最成功的模式新酬模式对员工激励最大，就是出租车司机。出租车司机没有底薪，也没人监督，只有生产资料汽车。要把油钱，上交的份子钱挣出来，然后才是自己的。员工要多挣钱，单位时间的报酬不变的话，多挣钱有两种方式：1、延长工作时间，2、提高单位时间的产量。薪酬模式有三种1、全部固定金。2、根据工作业绩来支付报酬。3、固定和浮动相结合。薪酬模式分析1、固定金模式:如果让人拿个篮子摘棉花，每小时5元，8小时就是40元，这样按时间支付工资，每人都会偷懒。薪酬模式分析2、根据工作业绩来支付报酬：摘一篮子棉花支付5元，全部浮动，大家的积极性爆发出来了，结果有一人找到了摘一筐7元的地方，他就跳槽了，结果这个地方一个人都没有了。3、固定金和浮动金相结合：干满8小时给一点钱每小时2元，摘一筐棉花另外奖励3元。这样既有一定的保障又有一定的工作激励。这一种是现在大面积使用的薪酬支付模式，即固定与浮动相结合。薪酬模式分析固定薪——给你的基本保障。浮动薪——对你工作表现的一种激励。所以这种模式既有保障又有激励，是最好的。固定薪与浮动薪相结合这又带来一个问题，固定是的多少？浮动怎么给呢？怎样支付固定加浮动支付固定加浮动一共有四种方式：1、低固定薪加高浮动薪。2、中固定薪加中浮动薪。3、高固定薪加低浮动薪。4、高固定薪加高浮动薪（对稀缺人才）。根据不同企业，不同产品，不同人群前三种模式各不相同。影响薪酬设定的因素内部因素：1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位外部因素：1、国家政策法规2、社会意识（用工荒，西方，）3、当地生活水平4、人力资源市场状况影响薪酬设定的因素政治因素分析1、如国家规定的影响：在计划经济时代除了国家允许你做的，其他都不能做。在市场经济时代，除了国家禁止你做的，都可以做。现在国家规定的工资的下线，也就是国家规定的最低工资，只要不低于最低工资标准随便你发多高的工资都无所谓，最低工资的确定，代表了一个重要信号，当地物价水平最低能够维持在什么样的最低水准之上。这是国家加以规定的。一般来说，最低工资应为社会平均工资的百分之40，社会平均工资代表了该地区平均的员工工资水平。2、工资总额的影响：工资总额就是所有支付给员工货币化的收入加总，加在一起达到一个数额，叫工资总额。交纳的医疗保险，生育保险，失业保险，工伤保险及住房公积金，全部是按照工资总额作为基数加以确定的，同时我们解除或终止员工的劳动合同的时候，支付的经济补偿金，也是按照这个年度的工资总额来的，企业要降低工资总额，国家要抬高工资总额，国家抬高就是要多收养老保险，交纳的养老保险全部进入社会统筹。发放退休人员的工资。3、工会的影响：企业工会是监督企业主的，主要作用是监督保障员工的权益的。实际上大部分没起到监督作用，有的工会主席是行政经理兼任，因为工会主席的工资也是企业老板发的。都是替老板说话，员工的权益不能得到充分的保障。薪酬管理水平的差异主要体现在几个地方第一、成本控制（日本车控制好，不如德国美国强壮）第二、薪酬支付到位，可以激发员工生产率的提高，可以有效地让员工产生激励作用。第三，员工的满意度是随着薪酬的不断攀升而攀升。同样的，薪酬没有攀升，但是改变薪酬的支付方式，同样能够提升员工的满意度。第四，构建企业文化，帮助企业增强凝聚力。第五员工跳槽率下降，如果薪酬上升一点点，你的竞争对手也不敢随便来挖人，他会望而却步。第六，市场竞争力的提升，薪酬抬高了，对吸收其他市场上的员工具有相当的作用。第七，给竞争对手一定的压力，薪酬管理受制于市场又反作用于市场。薪酬管理不和谐的三种声音员工，老板，人力资源，薪酬难于管理的原因：公司角度：企业的薪酬模式永远没有统一的模式，因为不同时期，不同环境，不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的今年与去年也不一样。员工角度：员工会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量，与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意待遇人力资源角度：要达到老板满意员工满意陷入两难境地。建立相对合理的薪酬体系1、公司角度：企业的薪酬体系永远没有统一的模式。因为不同时期，不同环境，不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的，今年与去年也不一样。2、员工角度：‘员工对薪酬会保持永久的高度关注，因为薪酬会关乎他的生活质量，与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此，员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。1、员工永远不会满意自己的报酬，因为没有绝对公平合理的薪酬标准，这个天底下就没有一个绝对的公平，你给他多一分钱算是多了，少给他一分钱算是少了？不可能，所以它是一个世界级的难题。2、要解决这个难题，我们就要从根上解决问题，那么我们怎样做呢？3、没有绝对的合理，我们退而求其次，要相对的合理，相对的公平，相对的科学。建立相对合理的薪酬体系薪酬体系的作用从公司角度：1、降低员工流动率，特别是关键人才的流动。2、吸引人才，特别是吸引重要的关键人才。3、降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。从员工角度：1、短期激励，满足自身的生存需要。2、长期激励，满足自身发展需要。员工流动指标我们讲员工流动的时候，有两个指标：一个是计划内指标，即：公司有计划地淘汰或者去置换一些岗位的人，这是公司计划之内的，要有一定的流动。一个是计划外指标，即：是指某些员工，你没有希望他流动，然而他走了，这对公司的损失时很大的，而往往是一些关键人才的流动，给公司的损害非常严重，所以通过合理的薪酬体系，降低人才的流动。薪酬制度制定的步骤1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。岗位评价岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中说占地位的方法手段。岗位评价的原则1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境岗位评价的要素薪酬管理的比重薪酬管理约占人力资源管理比重的50％，绩效考核约占人力资源管理的40％，其他占10％.薪酬设计企业情况不同，薪酬设计方案不同，根据工种、性质，行业及企业实际情况，要具体问题具体分析。薪酬管理体系设计的基本原则1、公平原则2、竞争原则3、激励原则4、经济原则5、合法原则典型的薪酬类型及特征薪酬类型分配原则特点有点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利员工队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功薪酬根据年龄、工龄学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍增强员工安全感和忠诚度论资排辈不利于调动员工积极性职务薪酬根据与