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薪酬管理主讲：潘险峰移动电话：13798423808电子邮件：179817467@qq.com1、4205252312615210252、150013.33、3500七级4、21.75摸底1：下面数字代表什么1、深圳员工工资支付条例2、中华人民共和国社会保险法3、深圳住房公积金管理暂行办法4、劳动合同法、劳动法摸底2：下面的法律法规主要内容摸底3：工资条上的工资是怎么来的全月应纳税所得额税率速算扣除数（元）全月应纳税额不超过1500元3％0全月应纳税额超过1500元至4500元10％105全月应纳税额超过4500元至9000元20％555全月应纳税额超过9000元至35000元25％1005全月应纳税额超过35000元至55000元30％2755全月应纳税额超过55000元至80000元35％5505全月应纳税额超过80000元45％135052011年9月1日起调整后的7级超额累进税率1、实发工资=应发工资-四金-缴税2、四金：养老保险医疗保险生育保险住房公积金3、缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500摸底2：工资条上的工资是怎么来的四金：个人和单位的缴费比例(深户员工）个人缴费比例单位缴费比例养老保险+地方补老8.00%11%深户医疗+生育2.00%7.00%工伤保险无工资总额*0.5%1%1.5%失业保险无1%*单位人数*40%住房公积金5%-20%（各单位自行确定）5%-20%（各单位自行确定，个人与公司相同）类别缴费比例缴税全月应纳税所得额税率速算扣除数（元）全月应纳税额不超过1500元3％0全月应纳税额超过1500元至4500元10％105全月应纳税额超过4500元至9000元20％555全月应纳税额超过9000元至35000元25％1005全月应纳税额超过35000元至55000元30％2755全月应纳税额超过55000元至80000元35％5505全月应纳税额超过80000元45％135059月1日起调整后的7级超额累进税率应发工资＝？企业如何留人？广义薪酬外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬基本工资激励薪酬绩效工资红利利润分成福利保险非工作日工资额外津贴其他服务单身公寓免费工作餐整体薪酬内心感受的回报参与决策工作空间、权限责任、成长机会、更有趣工作1.薪酬是组织对员工的的贡献，包括员工的的态度、行为和业绩等所做出的各种回报；2.薪酬实质上是一种交换或交易。3.必须服从市场的交换或交易规律。双方交换关系才能持续。薪酬实质1、工作岗位评价：关键岗位2、薪酬调查：自调购买等3、工资结构设计4、管理薪酬体系典型的薪酬体系设计步骤工作岗位评价－岗位位等级排序图13设计软件事业部总经理造价事业部总经理管理软件事业部总经理12应用平台事业部总经理海外事业部总经理软件测试部经理11设计事业部副总经理造价事业部副总经理、造价事业部总工程师管理事业部副总经理、管理事业部总工程师10开发经理开发经理项目经理、开发经理应用平台事业部总工程师海外事业部副总经理决定出每一职位相对于同一组织中其他岗位而言，对组织的相对价值的大小。量化或排序工作岗位评价－评价点值岗位排序岗位分数岗位等级总裁96021副总裁（市场）85718项目总监74015总裁助理72615事业部总经理68714设计软件事业部总经理67213分公司总经理67113测试部经理66313薪酬调查－工资政策线决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他企业类似的职位支付了多少工资。把内部评价点值与外部市场工资之间的关系表达清楚。薪酬调查－市场薪酬线点数－级数工资薪酬调查－工资政策线薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差工资结构设计－工资结构岗位等级50分位值中位值带宽最大值最小值1237112400040%28000200002272112750040%32083229173312283150040%36750262504358383600040%42000300005411294150050%49800332006472004750050%5700038000得出工资结构，决定每一岗位的工资和工资调整的框架。对内外环境施加在薪酬体系上的压力进行监督、评价、修正和控制。即确认薪酬问题，保证体系无障碍运行。保证薪酬有效性。管理薪酬体系理想的薪资体系特性外部竞争性内部公正性可承受的合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重：•外部竞争性/内部公正性•可承受的•灵活的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：•新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性•已有的/成熟运营的企业-----内部公正性一、岗位评价－岗位评价图评价标准：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会心理等评价方法：点数法、排序法、分类法、要素比较法信息来源：岗位调查，采集数据，书面文件主要步骤1、按岗位工作性质，划分若干大类；2、收集岗位信息：直接与间接3、建立工作岗位评价小组，培训评价人员；4、制订岗位评价总体计划、实施方案与细则；5、组织评价6、重要岗位试点7、全面落实岗位评价计划8、撰写评价报告书，提供各部门9、工作总结，为以后岗位分类定级奠定基础。点数法－通用职位评价法1、确定岗位评价的主要因素2、确定岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数4、汇总评价项目，根据重要性给定权数。并计算出各岗位的点数．5、将相同性质的岗位归入一定等级链接岗位价值评估模型、岗位价值评估表（已选岗位）德尔菲法职位评价结果1、职位图：例子中是21级2、确定关键职位：组织中能够直接与外部市场职位进行比较的职位。这些职位的内容是相对稳定的，与其他组织中的职位是类似的，并且能够被准确的界定。一般在职位等级的上中下层各选几个关键职位点数法－课堂练习某公司决定采用岗位薪点工资制。经研究分析，确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分为五个等级。该企业计划的总点值是800。现岗位A的评价结果是：职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少？点数法－练习（1）将各赋值（100%+80%+70%+60%=310%）。求出各要素所占百分值：职责=100/310=32.25%对决策的影响=80/310=25.81%解决问题的能力=70/310=22.58%知识经验=60/310=19.36%点数法－练习（2）确定各要素及其要素等级点值该企业计划的总点值为800薪酬要素分为五个等级职责的最高点值为800×32.25%=258（除以等级数）级差为：258/5=52对决策的影响的最高点值为800×25.81%=206级差206/5=41解决问题的能力的最高点值为800×22.58%=181级差为：181/5=36知识经验的最高点值为800×19.36%=155级差为：155/5=31点数法－练习薪酬要素各等点值一二三四五1、职责501021542062582．对决策的影响41821231642053．解决问题的能力36721081441804．知识经验316293123155各等点数－104123123180岗位A的总点值530点得出要素评估等级表二、薪酬调查－工资政策线目的：决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他企业类似的职位支付了多少工资。工资政策线：表达了职位评价点（内部职位价值）和市场工资（外部职位价值）之间简单的线性关系。薪酬调查－工资政策线薪酬调查方法：自己建立、购买、获取外部公共数据资源。注意比较：同区、同行、同类型、同规模、同职位的整体薪酬。市场工资率作为工资政策线的参考依据。2、薪酬调查－市场工资线链接薪酬调查报告样本点数－级数工资某企业对劳资员岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1320元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将劳资员岗位的工资设定为多少?采用滞后策略应该是多少？领先策略的又是多少？3、关于分位线企业名称平均月工资（元）排列A35001H25002I25003F22004G22005B20006D14007E14008C12009首先进行排序：练习1：某工程师岗位的薪酬调查数据如下:请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资被调查企业平均月工资ABCDEFGHI3900520052004800430056003900350032004、市场工资线调整1）调查的滞后性；要考虑通胀，做为调整的主要考虑因素。2）实施的未来性，预测生活成本的变化。3）企业本身的定位：领先、跟随、滞后4）调整后成为公司自己的工资政策线：一种直接利用回归方程式确定每一个职位的唯一工资率，另一种是将范围内的点数定位一等，形成工资等级。如150－200点为一个等级。案例分析：通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？高薪酬水平低岗位评价分数该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业A企业B企业D高三、工资结构设计－工资结构目的：为员工薪酬分配建立具体的管理政策；结果：得到一个工资结构，来决定企业中每一职位的工资和工资调整技术的框架。工资结构设计－工资结构工资范围中点：由市场工资决定，市场工资由工资政策线得出。最小值=中位值×2/(2+带宽）最大值=最小值×（1+带宽）宽带＝（最高工资－最低工资）/最低工资宽带是选择确定的级差＝（最大值－最小值）/（级数－1）技术操作--相关概念I薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差1、工资结构设计－调整1、重叠范围调整。2、等级设置，必须与职业生涯计划一致，如七等，将会有5个资格等级对应。3、等级太少调整的少，只有晋升才能加薪，降低员工在本岗位上的晋级激情。方案调节--调节后的备选薪资体系市场等级最小值中位值最大值带宽中位值延展中位值级差重叠度Level32,6403,3003,96050%±20%4Level42,7443,4304,11650%±20%1389%Level53,0963,8704,64450%±20%1466%Level63,5204,4005,28050%±20%1464%Level74,0005,0006,00050%±20%1164%Level84,4565,5706,68350%±20%1369%Level95,0406,3007,56050%±20%1365%Level105,6807,1008,52050%±20%1366%Level116,4008,0009,60050%±20%1366%Level127,2009,00010,80050%±20%1367%Level138,16010,20012,24050%±20%1365%Level149,20011,50013,80050%±20%66%1,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,000Level3Level4Level5Level6Level7Level8Level9Level10Level11Level12Level13Level142、工资套改－现有工资导入过渡1、工资标准表中有对应现工资的按此此职等职级