薪酬管理人力资源管理师(二级)

人力资源管理师(二级)薪酬管理董治国理论操作薪酬管理第一节:薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查第二节:工作岗位分类第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整第四节:企业员工薪酬计划的制定第五节:企业补充保险薪酬发展的演变过程工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。薪酬的目的是什么?除了工资我们还能给员工什么？想一想薪酬能做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持\吸引人的工作环境薪酬不能做到的:定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作几个重要的理论马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次(1)生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行几个重要的理论双因素理论（赫兹伯格）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意生理安全社会自尊自我实现赫兹伯格双因素论激励因素维持因素马斯洛需求层次论高层次需求低层次需求成就责任肯定工作本身成长晋升组织政策和程序工作条件/环境薪资人际关系定位稳定性影响离职率影响绩效外在需求因素内在需求因素几个重要的理论亚当斯的公平理论(内部\外部)当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的相对量.企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工.基本工资要保密，工资比较的越少员工心理越平衡设计薪酬结构的一般程序：通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；市场调查和结果分析了解公司薪酬策略和财务支付能力确定每个薪酬等级的中点薪酬标准确定各薪酬等级的薪酬差距确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次确定具体计算办法什么是卓越的薪酬体系?1.明确的价值报酬原则2.公平公正公开的分配方式3.有竞争力的收入水平4.激励员工的工作热情企业需要什么样的薪酬体系？1.一个反映企业文化与价值观的薪酬体系２．一个将成本效益最大化的薪酬体系３．一个全面支持人才战略的薪酬体系4.以企业经营战略为核心“随需而变”5.快速反应战略转化为行动方案与实施计划6.薪酬政策代表公司与员工双方利益选择企业适合的薪酬管理体系能力型薪酬体系认可员工能力评价基于素质模型的个人能力绩效型薪酬体系认可员工绩效评价工作成果考察行为表现能力型薪酬精通能力4.成为客户信赖的顾问熟练能力3.评估客户的需求标准能力2.认真帮助客户解决问题基本能力1.理解客户需求多层次能力型薪资框架精通熟练标准基本精通熟练标准基本精通熟练标准基本基础设施技术层管理层能力价值水平＄能力型薪资框架CompetencyLevel1CompetencyLevel2CompetencyLevel3CompetencyLevel4CustomerService客户服务理解客户的需求解决客户的问题评估客户的需求成为客户信赖的顾问Zone1Zone2Zone3Zone434000425005312566400绩效型薪酬--为了不断提升业绩标杆5%业绩等级2业绩等级3-4业绩等级5新员工薪酬设计的五项基本原则公平原则(内部,外部,制度…)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)薪酬方案设计的四个基本点1.市场定位2.整体薪酬模式-薪酬总额，现金总额3.薪资架构4.员工薪资水平现状分析薪酬框架设计流程职位匹配薪酬框架设计数据分析与市场定位薪酬调查找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责进行全面的薪酬调查,数据收集详细分析数据,对比差距,确定位置根据公司支付能力,确定薪资架构薪资架构的组成Theelementsofpaystructure职位级别中值级差级宽／幅度HRM09共卅五页29薪资结构图工作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率级差Paysteps:级差－中点到中点之差薪资全距SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange幅宽设计方法一:RangeSpread方法一:Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum=1000*(1-20%)=800Range=(1200-800)/800=50%或=1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Rangespread50%幅宽设计方法二:方法二:Midpoint=1000Minimum=Midpoint/(1+½*N%)(expectedspread)Maximum=Min*(1+N%)Minimum=1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200Range=800*(1+50%)/800=50%MaximumMidpointMinimum10008001200Rangespread50%薪资架构样本SampleBasePayStructure客户服务JoblevelMinimumMidpointMaximumStepRangeSpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%E0541975524696296315%20%职位级别低值中值高值级差级宽薪资架构PayStructure职位价值低中高职位级别10%15%20%设计薪资框架1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始2.由中点确定幅度%3.找到最低点与最高点4.分析中点-中点(级差)趋势例：年度薪酬规划方案－薪酬总额XYZABCDEFG年薪酬总额年现金总额年基本工资月基本工资浮动奖金福利总额住房基金养老金医疗保险人身保险Y＋CZ＋BA*12AA*5%D+E+F+GA*10%*12A*10%*12750750市场竞争指标Marketindex:Marketindex=薪资的中值/市场调查数据即=Midpoint/MarketMedian什么是实际薪资水平实际薪资水平是个人或一组人实际薪资在薪资全距中的水准计算公式:Comp-ratio=ActualSalary/Midpoint举例:某人实际薪资为９５０元，企业此岗位薪资中值是１２００元，Comp-ratio＝950/1200=79.2%年度薪酬方案(建议书)Annualrangeproposal•外部信息externalenviroment国民经济发展，物价指数，失业率，工资平均增长率劳动力市场动态分析行业内人才市场动态分析•内部信息internal公司业务需求(总部战略topdownpolicy&guidlines)薪酬原则当前公司员工状况本年度ＶＳ新财年固定薪资成本Basepay本年度ＶＳ新财年福利成本benefitscost本年度薪酬总额(现金总额+福利)增长Totalrum.市场调查范围及变动说明目前公司所在的市场位置即市场竞争力％marketindex员工平均在薪资幅度中的位置comp-ratio年度薪酬增长比例Totalrum.Increase%实施日程薪酬方案沟通TotalRewardsCommunication沟通对象分层次选材与内容标准化沟通方式沟通时间薪酬管理理论知识标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬调查第一节薪酬调查1.薪酬市场调查的种类和方法第一单元知识要求、能力要求2.员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法第二单元知识要求(二)工作岗位分类第二节工作岗位分类1.岗位分类的概念、功能和基本要求知识要求2.岗位横向分类与纵向分级的涵义、依据、原则和方法知识要求3.生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法知识要求(三)工资制度设计与调整第三节工资制度设计与调整1.工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理第一单元知识要求2.宽带工资结构设计的方法第二单元知识要求3、工资调整的内容和方法第三单元知识要求(四)薪酬计划制定第四节薪酬计划制定1.薪酬设计的含义、内容、依据和制定的基本方法能力要求(五)企业补充保险管理第五节企业补充保险年金制度概念和内容知识要求年金管理和企业年金支付方式知识要求补充医疗保险制度的内容能力要求薪酬管理技能知识标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬调查第一节薪酬调查1.能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告第一单元能力要求2.能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告第二单元能力要求(二)工作岗位分类第二节工作岗位分类1.能够处理岗位分类的相关数据和资料能力要求2.能够按照分类标准进行岗位的横向分类能力要求3.能够按照设计要求进行岗位纵向分级能力要求(三)工资制度设计与调整第三节工资制度设计与调整1.能够进行企业工资制度设计第一单元能力要求2.能够进行宽带工资结构设计第二单元能力要求3、能够提出工资标准和工资结构调整方案第三单元能力要求(四)薪酬计划制定第四节薪酬计划制定1.能够制定薪酬计划能够编制薪酬计划表并撰写计划报告(五)企业补充保险管理第五节企业补充保险能够进行企业年金制度设计能够监督检查企业年金制度的执行情况能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计第一节薪酬调查薪酬调查的基本概念（P270）指企业采用科学的方法，采集有关企业各类人员工资福利待遇信息,并进行必要处理分析的过程一.薪酬调查的种类从调查方式看1、正式薪酬调查①商业性薪酬调查②专业性薪酬调查③政府薪酬调查2、非正式薪酬调查从主持薪酬调查的主体看政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司的调查、公司自己组织的薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查三、薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价评价技术法第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查（能力要求）薪酬调查的过程（P273）确定调查目的确定调查范围确定调查方式统计分析调查数据的统计分析调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据一、薪酬市场调查工作程序：如图；*整体薪酬水平的调整*薪酬制度结构的调整*薪酬晋升政策的调整*岗位薪酬水平的调整*确定调查的企业*确定调查的岗位*确定调查的数据*确定调查的时间段*企业之间相互调查*委托中介机构调查*采集媒体公开的信息*问卷调查通信调查*数据排列*频率分析*回归分析*图表分析第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查（能力要求）薪酬调查的过程一、确定调查目的一般而言，调查结果可以为以下工作提供参考：整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的