薪酬管理学

薪酬管理学主要内容第一章.薪酬导论第二章.分配原则第三章.薪酬工具第四章.薪酬工具的组合运用第一章.薪酬导论一、薪酬在人力资源管理体系中的位置二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势三、薪酬的定义和作用四、主要工资理论五、薪酬管理的基本问题六、薪酬管理学体系二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势一．薪酬的起源二．中国薪酬管理的产生和发展三．各国薪酬管理的现状与趋势三.薪酬的定义1.薪酬用词的历史演变2.薪酬的四个组成部分3.不同角色的薪酬定义4.不同学科的薪酬视野1.薪酬用词的历史演变Wages：1800’sSalary：early1900’sCompensation：middle1950’sWages：主要针对蓝领工人Salary：主要针对白领，反应了产业结构变化导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增加Compensation：反应的是更宽泛的收入概念，强调个人收入2.薪酬的四个组成部分（1）货币薪酬—基本工资、奖金等（2）非货币薪酬—福利（3）外在非经济薪酬（4）内在非经济薪酬—薪酬沟通比较基本工资、奖金、福利可从以下角度比较：1各自起源2概念3资金来源4特点5各自工具3.不同角色的薪酬定义(1).雇主角度：成本(2).管理者角度：一种管理工具（激励工具）(3).员工角度：出售劳动时间的回报(4).经济学家：劳动的价格和劳动力的价格4.不同学科的薪酬视野（1）经济学—资源交换（2）政治学—力量角逐（3）社会学—社会地位（4）心理学—公平原则三.薪酬的作用1.保障性2.补偿性3.激励性四、主要工资理论1.亚当▪斯密的理论2.维持生存工资理论3.供给和需求决定工资理论——马歇尔4.集体谈判工资理论1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬?2.如何确定员工支付工资的依据？是职位？技能？还是知识？资历？3.如何对每一个人准确付酬？（内部公平性）；4.如何保证外部公平性？5.如何确立报酬结构？6.如何使奖金创造出最好的绩效？7.如何使福利最优化？五、薪酬管理的基本问题六、薪酬管理学体系第一讲.薪酬概述第二讲.分配原则一按劳分配原则二公平性原则第三讲.薪酬工具一基本工资二奖励报酬三福利第四章.薪酬工具的组合运用一各类职员的薪酬组合二薪酬预算和控制三薪酬设计的影响因素第二章.分配原则第一部分广义理解按劳分配原则第二部分公平性原则第一部分广义理解按劳分配原则一.按职业、岗位、绩效的“劳”分配二.按过去、现在、将来的“劳”分配第二部分公平性原则第一节外在公平性的体现─薪资调查第二节内在公平性的体现─岗位评价第三节个体公平性的体现─绩效考核第一节外在公平性的体现─薪资调查一、薪酬外在公平性的定义及其作用；二、薪酬调查的基本问题；三、薪资调查与薪酬水平决策薪酬调查的基本问题为何要作薪资调查谁去做调查，如何获得所需信息去哪里调查选哪些岗位去调查调查哪些有效信息调查结果如何分析运用薪资调查与薪酬水平决策1.薪酬水平的三种决策:（1）领先型（2）匹配型（3）滞后型2.薪酬水平决策的意义3.薪酬水平决策的过程第二节内在公平性一.内在公平性的体现之一─岗位评价二.内在公平性的体现之二─素质模型第二节内在公平性的体现之一─岗位评价一.岗位评价的作用二.四种岗位评价方法及其比较三.最常用的岗位评价方法：点数法四种岗位评价方法1、排序法；2、分类法；3、点数法；4、要素比较法四种岗位评价方法的比较优点缺点排序法简单明了没有客观标准；只适用于小企业；分类法有比较客观的标准不适用于企业，主要适用于机关、行政单位要素比较法每一级的市场工资率都很明确过程过于复杂繁琐点数法评价相对有较客观的标准避免不了主观性最常用的岗位评价方法：点数法1.点数法的定义2.点数法的特点3.点数法的步骤4.点数法表格点数法表格职位：书店经理请选择一个：（√）管理性（）技术性报酬要素程度×权重＝合计技能：能力经验1234545%45%180135努力：身体方面精神方面30%30%60120责任：错误影响创造性20%20%8060工作条件：环境危险5%5%55645√√√√√√√√第二节内在公平性的体现之二─素质模型一.素质模型的产生二.素质模型的特点三.素质模型的内容框架包括步骤等四.素质模型的应用第三节个体公平性的体现─绩效考核一.考核结果在薪酬应用中注意的问题二.从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者挂钩的有效性一.考核结果在薪酬应用中注意的问题（1）考核结果与薪酬挂钩的频率（2）考核结果与薪酬挂钩的程度（3）考核结果与薪酬挂钩的效率二.从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者挂钩的有效性1.绩效考核目的2.绩效考核主体3.绩效考核指标及其标准4.绩效考核失误的原因及对策第三章.薪酬工具第一部分.基本工资制度第二部分.奖励制度第三部分.福利制度第一部分.基本工资制度第一节基本工资类别1.工资类别的分类依据2.各类工资的特点及其适用范围第二节基本工资结构1.基本工资结构的几个概念2.基本工资结构的基本问题第一节基本工资类别一.基本工资类别：市场工资；岗位工资；工资宽带化；年功工资；技能职能工资；绩效工资；提成工资；谈判工资；点薪工资；计时工资；计件工资问题比较岗位工资、年功工资、职能工资、结构工资、谈判工资.可从以下角度考虑：（1）决定要点（2）工资假设（3）优缺点（4）实施条件计时、计件工资一.比较计时工资与计件工资的以下方面：（1）概念（2）特点（3）适用性（4）补充性；二.比较计件工资与提成工资；工资宽带化1.什么是工资宽带化及其优缺点;2.采用工资宽带化的理由；3.企业工资宽带化的核心问题；4.工资宽带化的问题及趋势；1.什么是工资宽带化？宽带化（broadbanding）（1）概念：用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围：减少工资级别，扩大每一级的覆盖面和每一级的工资范围。（2）优点：体现组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展趋势；减少管理层次，加速决策制定；宽带覆盖的工作更广，所以主管在决定员工工资时依据的员工完成的任务和职责也更广，自主性加大；（3）缺点：薪酬成本增加；员工晋升机会减少，降低工作积极性2.采用工资宽带化的理由传统结构有许多问题；知识经济的重要性导致；管理趋势的变化;3.企业工资宽带化的核心问题(1)企业要不要宽带化？(2)宽带要有多宽？(3)宽带＋绩效管理，解决灵活性与客观公正的问题。4.工资宽带化的问题及趋势问题：忽略了精确性，可能造成内部不公；适用范围小（适于以知识为核心的企业）；宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补充或部分替代；趋势：美国：宽带化趋势还会增长；中国：对宽带化会有较大的关注和运用第二节基本工资结构一、工资结构的几个基本概念二、工资结构的四个基本问题一、工资结构的几个基本概念Paystructure：解决的是每一个人拿多少钱的问题；Paygrades：由相同职位价值或相同技能的人构成的报酬区域；或一个报酬区域包括的职位价值（能力）宽度；Payranges：Paygrades的高度Overlap：两个相邻的Paygrades的重叠部分；二、工资结构的四个基本问题1.一个企业要有多少Paystructure？2.一个企业要有多少Paygrades？3.每一个Paygrade的高度如何决定？4.如何决定相邻的Paygrades的重叠部分?1.一个企业要有多少Paystructure？决定Paystructure是单个还是多个的决定因素是：(1)企业的职位类型的多少及职位类型间差别的程度；(2)管理文化：强调差异化还是平均化；(3)企业的发展阶段；(4)企业的管理能力；2.一个企业要有多少Paygrades？对此没有一定之规，一般来讲：(1).职位数量的多少；(2).管理文化；(3).与行业特征密切相关：传统行业与非传统行业；(4).管理能力3.每一个Paygrade的高度如何决定？由三个角度来决定：(1).行业性质传统行业：range较小；非传统行业：range较大；(2).企业内部的人才结构；Payrange是调节企业人才结构的重要手段；处于哪一段的人才结构欠缺，则这一段的range应小些；从企业的人力资源战略来说，想要鼓励哪一类人，则这类人的range就要小些，要节制哪一类人则range就要大些；职位价值越高，range越高，晋升机会越小；(3).管理文化Payrange有两种变化形式：职位价值越高，range越大；不管职位价值，range一定；所需管理能力较小；4.如何决定相邻的Paygrades的重叠部分？要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？企业有三种形式：(1)有重叠；(2)没有重叠，契合；(3)没有重叠，有跳封缺口；企业Paygrades的三种形式A级B级C级A级B级C级grades有重叠grades契合A级B级C级grades有跳封缺口Paygrades的重叠——overlap为什么要有overlap？（1）员工不升等也可以加工资；（2）可以允许试错；Overlap部分应该有多大？考虑以下因素：（1）职位价值越大，overlap可能越大；（2）人力资源结构、人力资源战略、鼓励向、分配哲学等第二部分.奖励制度一.奖励报酬的含义、特点及其作用；二.奖励报酬的理论；三.奖励报酬的类型；四.奖励报酬制度与战略的关系；五.制定好奖励报酬的关键；六.各类职员的奖励报酬；一.奖励报酬的含义、特点及其作用Incentives：是对超出标准的劳动的报酬鼓励人们超基本标准而工作。一.奖励报酬的特点（1）结果性（2）刺激性（3）针对性二.奖励报酬的理论解决：人们为什么工作？人在怎样的状态下会更有效率地工作？1.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论；2.期望理论、公平理论和代理理论；如何激发员工按照组织期望的方式行事——激励理论的观点从最简单的意义上理解，激励涉及三个因素：对一个人而言什么是重要的；用它与某东西交换；所期望的行为。下图简单概括了一些重要的激励理论：第一类，集中于内容方面——确认对个人而言什么是重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。这些理论推动薪酬在满足员工需求的深度和广度方面进行拓展。理论核心特征对绩效工资的影响结论马斯洛的需求层次理论•人们是受内在需求所激励的。•需要形成了自基本需要（食宿需要）到高层次的需要（例如尊重需要、爱的需要和自我实现的需要）的一系列层次。•需要从来不能完全满足，它们循环运转。•当低层次的需要满足后，高层次的需要变得富有激励性了。•当需要没有得到满足时，人们感到灰心。1.基本工资必须足够高，以满足个体的基本生活需要。2.如果具有风险的计划限制了员工满足低层次需要的能力，则其不能激励员工。3.分享成功的计划因其有助于满足员工高层次的需要因而可能具有激励作用。A.绩效工资如果削弱了员工满足日常生活需要的能力则不可能具有激励作用。B.绩效工资如果与成就、认可或赞同相配合则具有激励作用。理论核心特征对绩效工资的影响结论赫茨伯格的双因素理论•员工受两种因素激励：保健因素和激励因素。•保健因素或维持因素，如果缺乏的话，将会阻碍行为；但如果具备的话，它们也不能激励绩效。这些因素与基本生活需要、安全和公平的待遇相关。•激励因素，诸如认同、晋升和成就感，会激励绩效。1.基本工资必须足够高，以为个体提供满足保健需要的经济手段，但是它不具有激励功能。2.绩效通过报酬来获取；报酬必须超过满足基本需要的水平。3.当将绩效工资与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等等联合起来的话，则绩效工资具有激励作用。4.其他一些因素，诸如人际关系、责任、工作类型和工作条件都会影响绩效工资的功效。A.工资水平是很重要的——必须满足在绩效工资作为激励因素运转之前的最低需要。B.保障计划将会引起最低而不是特别的绩效。分享成功的计划具有激励作用。具有风险的计划将不具有激励作用。C.工作关系中的其他条件将会影响绩效工资的效果。