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洪生教授中国珠海2008/03/15－16薪酬管理13年职业顾问师和职业讲师经验，曾任职著名跨国公司和世界顶级咨询机构；曾帮助有4家企业通过全面改造后，一举成为国内行业第1名；被美誉为“中国KPI第一人”；先后任60多家企业首席咨询顾问，其部分咨询客户：广东移动、联想电脑、大亚湾核电纽科利公司、日立电梯、全友家私、日资爱电、真功夫快餐连锁等；近200家内训客户，部分客户：IBM、可口可乐、安利、飞利浦、奥的斯电梯、三星电子、蔓秀雷敦、统一集团、蒙牛集团、美的集团、新希望集团、999集团、成都蓝光集团、青岛啤酒、步步高、夏新电子、中国石油、中国医药、南方电网、华能集团、国华台电、风神汽车、广东移动、广东电信、北京网通、深圳农行、中国银行、水井坊酒业、成都置信地产、顺丰快运、东方航空、上海爱家集团等。洪生教授英国威尔士大学特邀培训导师北京大学客座教授清华大学特聘教授中山大学兼职教授2007年度中国十大培训师我们的约定•请关闭移动电话或进入静音状态；•热情兴奋，100%参与;•上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话；•请勿在教室内吸烟；•注意休息以最佳状态投入到学习中；•处罚规则：迟到或手机响扣小组1分并处罚个人•奖励规则：积极回答问题视情况加小组0.5分谢谢您的合作！第一单元：价值创造和薪酬支付第二单元：薪酬结构的表现形式课程进程第三单元：岗位价值评估第四单元：薪资调查第五单元：薪酬激励性设计第六单元：长期激励方式第七单元：福利管理5劳动公司的全部价值企业家资本是什么创造了企业的价值知识价值分配的依据价值分配的依据才能贡献责任工作态度风险承诺报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯报酬的表现形式7总体图特殊待遇应有福利和补充福利长期奖励计划绩效奖金基本工资TotalCompensation全面薪酬全面薪酬图股票形式现金形式增值赠与--股票期权全值赠与受限股票绩效股票绩效股票虚拟股票员工持股思考：薪酬是成本？还是投资？11关于薪酬的几个统计数字•薪资（含间接给付）占营业额百分比•个人生产力•加班费占固定薪资百分比•各职等总薪资比•各职等每年平均训练费•人均产值•每人平均获利率•最高最低薪资比曾经或现在较流行的几种薪资给付形式•年功工资制•职能工资制•职务工资制•年薪制年功工资制年功工资的特点是：•根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。•实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。•工龄和年龄变，工资就变。•它是按照人的因素指标去决定工资的年功工资制的缺点：•资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差）•以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制的特点是：•依员工所拥有的技能与工作表现的能力作为给付基础的给付方式。•根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。•它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。•它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每个人的实际职务能力和贡献确定工资。•能力和潜能变了，工资也将会变。职能工资制的缺点是：•相同工作，但能力不同而工资不一样，易产生不公平的感觉•可能增加企业的薪资支出•难以测评技能水平•可能不重视本职工作，好高骛远职务工资制度职务工资制度的特点是：•依从事的工作性质作给付的基础，并依据工作评价所得的结果来订出不同职务的相对价值•根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。•它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）价值评价运转的。•实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。•职务变工资才变。职务工资制的缺点：•攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱•其它难题职务的稳定性•轮调•职务稳定晋升困难年薪制年薪制是在每年年初通过职务期望评价或目标业绩评价确定一年收入，并按月度分别发放年薪的一定比例的工资，剩余部分至年终视目标完成情况支付的工资制度。严格来讲，年薪制只是一种变种的工资制度。年薪制一般适用于企业中高层的工资分配。为什么而支付薪酬3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬是为员工对企业所做出的价值贡献所相应作出的一种经济性回报。体现员工对企业所做出的价值贡献（包括过去、现在和将来）的主要三个因素，一个是所在职位承担的责任，一个是本人对于所在职位而言，所具有的能力水平，另一个是最后在所在职位上的工作绩效表现。薪酬通常还要考虑外部竞争力，要与市场上同行业、同专业的类同职位进行比较，所以还要考虑市场因素。薪酬管理的原则•公平性：内部公平、外部公平•激励性第一单元：价值创造和薪酬支付第二单元：薪酬结构的表现形式课程进程第三单元：岗位价值评估第四单元：薪资调查第五单元：薪酬激励性设计第六单元：长期激励方式第七单元：福利管理JobDescriptionFactor1Factor2Factor3Factor4+++运用岗位评估体系评估从上至下遵循从上至下的评估原则对评估结果进行总体平衡，建立岗位级别体系审核岗位职责说明书£建立相应的岗位工资结构-分析市场工资-分析内部工资体系薪酬结构建立的过程计算出各岗位的评估分值薪酬结构设计的几个关键1、职等2、职级3、幅宽4、重叠5、倍数职等职级一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7某企业职务等级工资薪点表薪点表说明员工薪资变化一般有以下几种方式：1、通过职位或职等提升，达到更高的职等，如5等1级升到6等1级，薪点从2450升到29002、通过努力工作业绩考核优秀，在同一职等中晋升级别，如5等1级升到5等3级，薪点从2450升到27103、公司薪点值调整，导致个人薪资调整等差指相邻两等中位值的薪点差额共设10职等职级：表示同一职等的级别，共设20个职级职等等差级差职级12341408008408809302500501,2001,2501,3101,3603600651,6501,7201,7901,8604700802,2002,2802,3702,45057001252,4502,5802,7102,84067001502,9003,0603,2203,37073,0002504,9005,1605,4305,69081,0002505,9006,1606,4306,69098,0006509,90010,58011,27011,950107,00065016,90017,58018,27018,950级差表示同一职等相邻级的薪点差额,代表每晋升1级可增加多少薪点薪点数，如1职等3级的薪点数为880。薪点值为1元/点时，代表月薪880元；在薪点值2元/点时，代表月薪1760元。一般来说，公司保持薪点表不变，以维持公司薪酬制度的基本稳定。如公司经营效益好、市场薪资水平上升，可通过调整薪点值解决。卓越段行情段薪资重叠等级宽级设计宽带结构宽带薪酬设计职位的薪资差距(案例)华南地区主管/工程师技术员/事务员普工高工经理高级经理总监CEO职位科技行业传统行业薪酬(月)11请设计该公司的薪酬结构演练职等管理系列行政系列技术系列销售系列12总裁11总裁助理研发总监营销总经理昊宇总经理10财务总监技术专家人事总监高工2销售公司经理9国贸部经理高工1工程经理管理部经理技术部经理8生产部经理工程师3区域销售主管2物流经理品控经理7财务主管计划管理工程师2区域销售主管1人事主管帐务主管职位等级管理系列行政系列技术系列销售系列6销售内勤主管售后管理工程师1高级销售代表总裁秘书5行政主管成本会计助工中级销售代表工程管理4采购员技术员初级销售代表网络管理电子商务行政助理帐务3储运员销售内勤物流帐务质检员出纳2文员仓管员1前台员工职业发展的需要与企业职位晋升空间有限的矛盾。。。处长副处长科员举例基于职位管理的金字塔结构金字塔形的职位晋升机制难以充分持续调动员工提升自身职业技能水平的积极性。什么是H型薪酬结构（1）新员工管理通道处长……副总部长副部长副处长某专业技术通道三级技术专家资深技术专家高级技术专家四级技术专家一级技术专家二级技术专家开辟多种职业通道，H型薪酬结构，解决金字塔矛盾举例开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力，使得每一业务领域都有优秀人才，形成职业梯队。什么是H型薪酬结构（2）第一单元：价值创造和薪酬支付第二单元：薪酬结构的表现形式课程进程第三单元：岗位价值评估第四单元：薪资调查第五单元：薪酬激励性设计第六单元：长期激励方式第七单元：福利管理工作分析获得工作事实的程度工作说明书说明工作的职务、责任和条件