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-1-第17章薪酬管理概论与基本薪酬-2-目录（一十七）：薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-3-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-4-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-5-薪酬的构成全面报酬的含义全面报酬是指雇员因为雇佣关系而从雇主那里所获得的一切价值形式，不仅包括薪酬和福利，还包括工作体验。薪酬的类型：基本薪酬、浮动薪酬、奖金、股票期权等。基本薪酬含义：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定报酬。变动依据：（1）总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度；（2）市场上同质劳动力的基本薪酬；（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。可变薪酬含义：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬。分类：短期可变薪酬和长期可变薪酬福利的构成非工作时间付薪、个人及其家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等。福利存在的价值：（1）减少了以现金支付形式，达到适当避税的目的；（2）为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障；（3）调整员工购买力的一种手段。工作体验含义：指对于员工来说非常重要但却不像薪酬和福利那样容易触及的一些报酬要素。工作体验的构成：认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会和环境。-6-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-7-薪酬的功能薪酬对员工的作用经济保障心理激励社会信号薪酬对企业的影响控制经营成本改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革-8-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-9-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-10-企业战略与战略性薪酬管理战略性薪酬管理的含义战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。企业战略与薪酬战略企业战略分类：企业的发展战略或公司战略、企业的经营战略或竞争战略企业的发展战略或公司战略：公司战略的构成：成长战略、稳定战略和收缩战略。成长战略的含义：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。稳定战略的含义：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。收缩战略的含义：收缩战略通常会被那些由于面临困境而想要缩小规模的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。竞争战略与薪酬战略竞争战略的构成：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略。创新战略的含义：创新战略是以产品的创新及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。成本领袖战略的含义：所谓成本领袖战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品战略模式。客户中心战略的含义：客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。-11-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-12-全面薪酬战略内涵一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境的报酬战略。主要特征：战略性；激励性；灵活性；创新性；沟通性。建立全面薪酬战略的步骤评价薪酬含义；制订与战略相匹配的薪酬决策；执行薪酬战略；对薪酬系统的匹配性进行再评价。-13-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-14-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-15-职位薪酬体系的特点与操作流程含义所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系的优点：实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。职位薪酬体系的缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工；可能会出现管理的“真空地带”和“企业的综合病症”。设计步骤：搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析；按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书；对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价；根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。-16-职位薪酬体系的特点与操作流程职位分析与职位说明书的编写职位分析的含义：指了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，使其他人能了解这种工作的过程。通过工作分析可获得职位描述、职位规范的信息。职位描述的含义：了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，使其他人能了解这种工作的过程。职位规范的含义：对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述，工作规范又被称为任职资格，它要阐明适合从事某一工作或职位工作的人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等的描述。职位分析的主要方法访谈法、问卷法、观察法、工作日记/日志法、职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、弗莱希曼工作分析系统职位说明书的编写构成要素：职位标识、职位概要、主要责任、业绩指标、工作范围、工作联系、工作环境、任职资格、其他信息。-17-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带-18-职位评价排序法含义：根据总体上界定职位的相对价值或职位对于组织成功所做出的贡献来进行从高到低的排列。类型：直接排序法、交替排序法及配对比较排序法优点：快速、简单、费用比较低，且容易和员工进行沟通缺点：难以达成共识、职位价值差距难以明确、职位数量太多时使用难度高分类法含义：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的职位评价方法。操作步骤：确定合适的职位等级数量→编写每一职位等级的定义→根据职位等级定义对职位进行等级分类优点：简单，容易解释，便于管理缺点：难以建立起通用的职位等级定义、职位价值差距难以明确-19-职位评价计点法（要素计点法）构成要素：报酬要素、反映每一种报酬要素的相对重要性的权重、数量化的报酬要素衡量尺度。操作步骤：选取合适的报酬要素→对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定→确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”→确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值→运用这些报酬要素来评价每一职位→将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构优点：相对精确，量化比较，强调组织认为有价值的要素缺点：方案的设计和应用耗费时间，报酬要素的界定、等级定义以及点数权重等方面难以达到客观，复杂，难度大要素比较法：一种比较复杂的排序法操作步骤：获取职位信息，确定报酬要素→选择典型职位→根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序→将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去→根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序→根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位→建立典型职位报酬要素等级基准表→使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资优点：比较精确、系统、量化，容易向员工解释缺点：评价过程复杂-20-薪酬管理概论与基本薪酬薪酬的构成及其功能薪酬的构成薪酬的功能战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理全面薪酬战略职位薪酬体系职位薪酬体系的特点与操作流程职位评价技能薪酬技能薪酬体系的内涵及其特点技能薪酬体系的设计流程薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平决策的主要影响因素市场薪酬调查薪酬结构薪酬