薪酬管理现状、趋势和体系设计

薪酬管理现状、趋势和体系设计闫涛博士2014年1月15日2一碗牛肉面引发的故事薪酬管理的现状4薪酬管理的现状•薪酬支付理念较为落后•薪酬结构零散，薪酬的决定基础混乱•重营销，轻管理薪酬管理的趋势6薪酬管理的目的•吸引，激励和保留有才干的员工达到组织目标•提升员工满意度企业在进行薪酬体系设计时，应该以上述为基本出发点。在设计的每一阶段，都应该考虑所作设计能否满足上述需要。这也是衡量新体系是否切实可行的重要指标。7薪酬管理的趋势•将固定的薪酬成本转向可变的业绩奖励•更为注重外部的竞争性，而非内部的公正性•更宽的薪酬范围以适应扁平的组织结构（“宽带薪酬”）8成功的激励薪酬的主要特征激励性•抓住员工的注意力•员工相信他们通过额外的努力就会有回报公平性•目标是公平和可以实现的与业务相连•业绩考核关注关键的指标体系薪酬体系的设计10薪酬体系设计步骤阶段二外部竞争性工作分析阶段三完善薪资结构基准岗位评估岗位分级市场薪酬曲线薪酬策略市场定位线设定级别幅度纳入其他岗位阶段四个体差异性绩效工资阶段一内部公平性11岗位价值评估小组的构成•企业高层•人力资源部•各部门经理•基层员工方法介绍12评估小组工作规则•评估的是岗位而不是该岗位的任职者（岗位说明书）•每个专家小组成员都要发表自己的意见•组长负责讨论的整体协调（维护规则）方法介绍13岗位说明书样本-总经理（1）岗位名称管理幅度直属上级所属部门工作内容总经理董事会4人无1.组织提出、制定公司的战略规划，报董事会讨论审批2.按照董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施公司年度经营计划，并对结果负全面责任3.组织制定和实施公司的年度财务预算方案及利润分配、使用方案；审批预算外支出4.负责与董事会保持良好沟通；负责建立并协调处理与媒体、政府部门、大客户等的重要关系5.组织建立健全公司的规章制度体系，及时进行组织和流程的优化调整6.主持运营工作的正常开展，处理公司重大的突发事件、紧急情况，并及时向董事会报告7.领导财务部、业务部、人力资源部等分管部门开展工作，负责制定直接下属的业绩指标并对其进行考核岗位目标虚线汇报内外合作对内：50%，对外：50%无领导制定和实施智高公司战略，确保完成公司经营目标；建设高效的管理团队举例说明14岗位说明书样本-总经理（2）工作权限人员要求工作重点•对董事会经营目标的建议权•公司经营计划的控制权•董事会预算内的公司财务预算的审批权，预算外支出自主额度内的审批权•副总经理、财务经理的人事任免建议，对部门经理的人事任免权信息、数据汇报•季度：•半年度：•年度：业绩报告•每天：•每周：•每月：•学历：大学本科及以上学历•经验：五年以上广告、媒体行业相关工作经验，两年以上高层管理经验•知识：具备系统的综合管理知识•技能：具有优秀的领导能力；具备较强的战略思考、判断与决策能力、人际沟通能力、组织与协调能力、计划与执行能力；•其他：熟悉媒体和广告行业举例说明15设计统一标准评估各岗位价值的相对重要性岗位要素岗位评估要素素权重层级与分数八要素ABCDEF输入专业知识与经验15%810121520253140516275管理技能15%810121520253140516275过程人际沟通10%579121621283750问题复杂度10%579121621283750创新程度10%579121621283750决策力10%579121621283750输出岗位产出15%81013182432425675岗位影响15%81013182432425675100%方法介绍16岗位评估结果（1/2）序号职位名称评估要素总分岗位输出工作过程岗位产出专业知识与经验管理技能人际沟通问题复杂度创新程度决策权岗位产出岗位影响9总经理447550394250757545087运营总监33513829313447453086媒体合作经理2731372722283231235市场发展部经理3631252720212832220人力资源部经理32342821192128272105财务部经理3831211615212728197业务部经理2531212121163228195流程管理部经理2431212018192923185设计部经理2631211620182622180IT主管30151724201723231694行政部经理1923181314172021145策划主管2910162119121213132市调主管2881518161212141233设计主管2512131116121312114人力资源主管2113161210101211105举例说明17岗位评估结果（2/2）序号职位名称评估要素总分岗位输出工作过程岗位产出专业知识与经验管理技能人际沟通问题复杂度创新程度决策权岗位产出岗位影响2IT技术支持228111411810993广告编辑1991191679989行政主管1710111098101085文案2010971669885设计员208881668983会计238910689982广告审查员12813979109771业务主管109138889974业务助理1191088710972出纳141177668867档案管理员11977779865前台接待9877668859举例说明18薪酬等级的确认•薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级内，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题•常规的薪酬等级通常在8-16级，甚至更多（视组织类型、规模及行业特点而不同）•等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使管理失去控制•薪酬等级划分的考虑要素–公司文化–公司所属行业–公司员工人数–公司发展阶段–公司组织架构薪酬等级的确认050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000第1级第2级第3级第4级第5级第6级第7级第8级第9级岗位等级薪酬：元/年方法介绍19薪酬级别划分经验参考公司规模/人数薪酬级别跨国公司25级10,000~20,00020-21级2,000~3,00018-19级1,00015-16级500~60013-14级200~30012-13级1009-10级100以下6-7级20薪酬体系设计步骤阶段二外部公平性工作分析阶段三完善薪资结构基准岗位评估岗位分级市场薪资曲线薪酬策略市场定位线设定级别幅度纳入其他岗位阶段四个体公平性绩效工资阶段一内部公平性21薪酬报告术语释义•中位值及各百分位值是表示数据集中程度及分布的统计特征数。将某职位的全部样本薪酬数据从低到高排列，取相应的百分位处的数值，即得各百分位值。•25百分位值:–在全部数据中从低到高排列在第25位的数据值，也表示25%的数据低于该数值。•中位值–在全部数据中排列在中间的数据值，也表示50%的数据低于或高于该数值。•75百分位值–在全部数据中从低到高排列在第75位的数据值，也表示75%的数据低于该数值。•平均值–所有数据之和除以数据个数得到的数值22市场薪资曲线y=943.9x0.8203y=354.07x1.1634050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,00050100150200250300350400450500岗位价值薪酬：元/年智高平均50P75P90P乘幂(50P)乘幂(90P)乘幂(75P)乘幂(智高平均)企业市场定位线市场50P市场75P市场90P举例说明23企业薪酬策略•跟随型•领先型•滞后型•混合型24不同岗位的薪酬侧重•基础员工–公司应该提供一般员工处于市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性–薪酬数据建议参考市场中位值（50P）或以上•中层管理人员–中层管理人员是公司战略执行的重要力量–薪酬数据建议参考市场75百分位（75P）数值•高层管理人员–关键岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大–对这部分人员应该提供具有竞争力的薪酬水平–薪酬数据建议参考市场75百分位（75P）数值并考虑长期激励计划25市场薪资曲线y=943.9x0.8203y=354.07x1.1634050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,00050100150200250300350400450500岗位价值薪酬：元/年智高平均50P75P90P乘幂(50P)乘幂(90P)乘幂(75P)乘幂(智高平均)企业市场定位线市场50P市场75P市场90P举例说明26薪酬体系设计步骤阶段二外部公平性工作分析阶段三完善薪资结构基准岗位评估岗位分级市场薪资曲线薪酬策略市场定位线设定级别幅度纳入其他岗位阶段四个体公平性绩效工资阶段一内部公平性27050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000第1级第2级第3级第4级第5级第6级第7级第8级第9级岗位等级薪酬：元/年薪酬区间中值的确认•等级中值是每个薪酬等级幅度内的中间数值，这一数值往往作为该等级薪酬管理的控制点，同等级的付薪应在兼顾业绩、资质、工作年限等情况的同时，以趋向等级中点为管理目标•等级中点设置通常优先参照市场薪酬的定位线，这意味着薪酬管理应当尽量贴近公司的薪酬市场定位•等级中点同设置时还考虑内部相邻等级的平滑增长，以体现内部公平•某客户的市场定位：–高层管理岗位（薪酬级别在7-9级）薪酬政策线参照市场75P值–中层管理岗位（薪酬级别在3-6级）薪酬政策线参照市场75P值–一般基层岗位（薪酬级别在1-2级）薪酬政策线参照市场50P值•经过拟合趋势线方程确认各薪酬区间中值。50PY=943.9X0.820375PY=635.49X0.9725中值的确认举例说明28050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000第1级第2级第3级第4级第5级第6级第7级第8级第9级岗位等级薪酬：元/年薪酬区间幅度的确认•等级幅度是围绕等级中点上下浮动的付薪范围，它为该等级上的薪酬管理提供了灵活性•通常等级越多，各等级幅度越小；等级越少，则各等级幅度越大•通常低等级幅度较小，高等级受市场实际情况影响，等级幅度设置较大•结合客户实际情况，我们建议的薪酬区间为以中值为基数上下变动30％，考虑如下：–各等级员工薪酬增长的空间–薪酬管理的适应性薪酬幅度举例说明29薪酬幅度幅度岗位类型低：15－25％生产、支持中：25－40％管理、专业人员高：40－60％高级管理人员•高层管理人员的薪酬区间幅度较大–级别越高，业绩差异越大–高管人员服务期长，晋升空间小方法介绍30薪酬区间设立与薪酬范围职位级别职位等级最低最高增长幅度岗位价值中值薪酬中值薪酬政策幅度最小值薪酬幅度幅度最大值幅度基层第1级597627%67.529,888.550P20,92217,93338,8550.3第2级779627%86.536,632.025,64221,97947,6220.3中层管理第3级9712227%109.561,156.075P42,80936,69479,5030.3第4级12315627%139.577,394.054,17646,436100,6120.3第5级15719827%177.597,826.068,47858,696127,1740.3第6级19925127%225123,198.786,23973,919160,1580.3高层管理第7级25231927%285.5155,305.175P108,71493,183201,8970.3第8级32040627%363196,163.4137,314117,698255,0120.3第9级40750027%453.5243,573.6170,501146,144316,6460.3举例说明31某私营企业薪酬结构0