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薪酬管理的几个核心问题及其解决之道李永春有一位小老板，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。有人心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。”“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到问的人激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。请问：拉面馆老板的问题在哪里？你有什么办法帮助他走出困惑？开篇案例：拉面馆老板的困惑一、关于薪酬的几个基本问题薪酬•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票增值•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导直接薪酬间接薪酬基础工资（BasePay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的工资和以能力为基础工资。绩效工资（MeritPay）：绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。奖金（incentivepay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。薪酬相关概念津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴。福利（Benefit）：福利是经济性报酬中十分重要的组成部分，现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（StockOption）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，是现代企业动力系统的重要组成部分。薪酬相关概念•薪酬水平•决定薪酬水平的外部因素–劳动力市场供求状况–政府的政策调节–经济发展状况与劳动生产率–生活费用与物价水平–行业薪酬水平的变化•决定薪酬水平的内部因素–企业的支付能力–企业的发展阶段–企业决策层的薪酬态度高于市场水平？盯住市场水平？低于市场水平？薪酬要素•能力•工龄•业绩•资本•职位•人际关系•性别无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。付薪要素•责任•贡献•能力•职位•工龄最常用的薪酬因素岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成对应的常见薪酬形式要素指标的设定与组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间•薪酬体系–含义：是组织用来决定个体涨薪的方法，可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。–薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。–企业薪酬体系的基本类型•以职位为基础的薪酬体系•以技能为基础的薪酬体系•以能力为基础的薪酬体系•员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定，典型如职务等级工资制•优点：激发员工的工作热情、责任心和进取感•缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；灵活性差，有机械管理的倾向•适用范围：各种工作之间的责、权、利明确的企业以职位为基础的薪酬体系•根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬•优点：员工注重能力的提升，鼓励员工不断地学习，企业员工培训成本降低；员工灵活性增加，能适应更多职位的工作；保持一支比较精干的员工队伍，在公司业务不稳时有重要意义。•不足：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作；界定和评价技能不容易，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才激励效果不大，且人力成本过高。•适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如会计师事务所。以技能为基础的薪酬体系•员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资制、能力资格工资制和我国过去工人实行的技术等级工资制等•优点：有利于激励员工提高技术、能力•缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业的薪酬成本比较高•适用范围：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力的企业。以能力为基础的薪酬体系薪酬设计的原则1、公平性。所有的薪酬结构和标准的设计都应该让公司员工感到公平合理。既要保证外部公平，又要保证内部公平。既要保证客观公平，又要保证主观公平。2、竞争性。在社会上和人才市场中，要确保本公司的薪酬标准绝对具有吸引力，既能吸引优秀的人才，又能留住杰出的员工。3、激励性。在公司内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为公司做出更大的贡献。但在这里一定要注意，当工作成果由大家共同努力取得时，分配差距就绝对不能拉得太大；当工作成果的取得主要是靠个人努力时，则分配差距越大越好。4、经济性。本公司确定的薪酬水平，既要保持激励性，又要考虑公司的实际承受能力，以避免导致人力成本的上升，最终影响每一位员工的收益。5、合法性。本公司的薪酬制度必须符合现行的政策、法规。6、动态性。让每个人的能力决定其岗位，由岗位决定其价值，由价值决定其薪酬。即：人随岗走，薪由岗定，岗动薪动，动态调整。附：某公司薪酬设计方案案例讨论某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见下图。案例请回答下列问题：1、该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？2、试对该企业的薪酬结构进行评价。9基本工资2345678薪酬总和1-6%-4%-2%0%2%4%6%8%10%12%14%薪酬等级与市场薪酬的比较案例分析•该企业的薪酬水平和薪酬结构–①从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%—12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低岗位的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。–②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资为主，薪酬总和略高于市场平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。•对这种薪酬结构的评价–①在这种薪酬结构中，基层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。–②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。二、工资的界定与支付思考：以下哪些是工资的组成部分基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费、户外津贴、夜班津贴、环境津贴、高原补贴、出差补助、安家费、住房补贴、股权收益、年终分红、交通补贴、电话补贴、长期服务奖励、全勤奖、年终奖、车补、住房公积金、社会保险费、旅游津贴、书报费、过节费、餐补、职称津贴、营养补贴、物价补贴、煤气补贴、取暖费、着装费、防暑降温费、劳动保护费、独生子女补助费等；工资的界定原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条对工资的概念作了界定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资一般有劳动合同约定、规章制度规定和实际履行三种方式。工资性项目1、基本工资：计时工资、计件工资;2、岗位工资：与工作岗位对应的工资;3、奖金(绩效工资)：（1）固定标准、附条件的月奖金、季度奖；（2）不固定标准、附条件的提成奖金、绩效奖金；（3）年终奖4、津贴：(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴(2)保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等(3)技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴(政府特殊津贴)等。(4)年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。(5)地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。(6)其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书报费、过节费。5、补贴：为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，如地区生活差补贴、上下班交通补贴、住房补贴或房改补贴、单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助。非工资性项目1、单位支付给职工个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;2、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；3、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给职工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；4、按规定未纳入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等；5、稿费、讲课费、翻译费等其它专门工作报酬；6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；7、用人单位支付给购买本用人单位股票和债券的职工的股息（包括股金分红）和利息；8、按照公司法有关规定产生的与资本相关联的股权、期权。工资扣减1、扣减的内容：•代扣代缴的个人所得税；•代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；•法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；•依法签订的劳动合同中有明确规定的；•依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；•企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；•因劳动者请事假等相应减发工资等。2、扣减的方式：•罚款；（地方规定为准）•捐款；•扣款；•损害赔偿案例某外企的销售助理张小姐，主要负责公司在各大卖场的专柜的设计与改装。该公司在北京的一家商场的专柜设计由于张