薪酬管理第6章薪酬结构设计

第六章薪酬结构设计开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2）一、薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。E.每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3）二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4）三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假案例引导A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。?新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围，最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性。除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门Ａ部门Ｂ部门Ｃ前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥5000薪酬结构的构成薪酬职位等级101112131415161718最低线基层中层高层中位线薪酬幅度薪酬重叠度高位工资：最高值中位工资低位工资：最低值薪酬等级内部范围一个典型的薪酬内部等级结构一、薪酬结构的基本内容二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬结构一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系（一）薪酬等级数量的设计1、薪酬等级数量设计的影响因素：企业的规模，企业的性质，企业的组织结构，工作的复杂程度，企业文化，管理的倾向等。影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。2、薪酬等级数目的设计特点一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。＊薪酬变动范围=该区间最高值-最低值是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题；&薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基础；3、薪酬等级级差定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之则越多。类型：等比级差累进级差累退级差不规则级差。（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：11nAD式中：D——等比级差；n——薪酬等级数目；A——薪酬等级表的倍数(可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系)等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算薪酬等级区间中值（元）级差%11825－2205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5（2）累进级差各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）1--1825－－2132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比级差对雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。（3）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）１－18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。（4）不规则级差各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）１－－1825212315420520618716814不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动比率＝最高值－最低值最低值上半部分薪酬变动比率=最高值－中间值中间值下半部分薪酬变动比率＝中间值－最高值中间值不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。＊影响因素：职位价值、职位层级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和管理倾向。薪酬区间的设计方法一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格薪酬变动比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100%上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%薪酬变动区间与变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%•下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家职层职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？（1）技能本身特点（2）激励保留员工的需要不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％26083000339240％？3000？50％？3000？不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％26083000339240％25003000350050％240030003600（三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度中值是通过外部市场薪酬调查数据与内部职位评价数据以回归方式确定下来的。薪酬比较比率反映了员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬比较比率＝实际所得薪酬/区间中值或＝区间中值/市场平均薪酬水平（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。公式：比较比率＝中值÷市场平均水平举例：薪酬中值=12000市场平均水平=10000Compa-Ratio==1.2or120%该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。1200010,000（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值举例：实际工资=13,500薪酬中值=15,000Compa-Ratio==0.90or90%该公式比率的意义：员工个人比较比率取决于员工的资历、工作经验、实际工作绩效，任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于100%，新进员工薪酬比率低于100%。13,50015,000中值实际工资值不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响•薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值•薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％比较比率125%100%110%90%80%中值1区：正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级的人）2区：具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求。3区：工作绩效和贡献明细那超过通常的工作要求或组织的期望。4区：一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）。（三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度（rangepenetration）计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系