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学习目标在本节中，您会了解到以下内容：薪酬的定义薪酬的功能、模式及影响因素薪酬设计的原则、程序薪酬管理的策略薪酬的概念•P34“薪酬”概念的来源•英文：wage，salary，pay，compensation，reward•中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：待遇、工资、收入、报酬薪酬概念的历史变迁及其现代内涵在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary，再到Compensation，最后衍变出TotalReward的过程。“工资”（Wage）“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。“薪水”（Salary）“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。“总体薪酬”（TotalCompensation）所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。以上对薪酬的定义，基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的，其实，因为每个人所站的立场不同，薪酬的意味也不同。因此对薪酬（总体薪酬）的定义是：从组织角度讲薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工角度讲薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。8薪酬的重要性•薪酬与雇佣相联系•薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点•薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点•薪酬是组织管理的难点9薪酬与人工成本的关系尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，但我们也不应忘记，其它因素也是人工成本的组成部分。人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出薪酬构成与功能国内外学者对薪酬构成的分类基于总体薪酬角度的薪酬构成分类薪酬的功能国内外学者对薪酬构成的分类•加里·德斯勒、雷蒙德·A·诺伊、乔治·T·米尔科维奇、劳埃德·拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（BasePay）、奖励（Incentive）和福利(Benefits)三个部分。•北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。•上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念。•武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分。•厦门大学的廖泉文教授在其所著《人力资源管理》一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分。•南京大学的赵曙明在与约翰·M·伊万切维奇合著的《人力资源管理》一书中，将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬、间接薪酬，非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。•中国人民大学刘昕博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三部分；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬、奖金和福利三部分；彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴、股权，而间接报酬则主要指福利，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。基于总体薪酬角度的薪酬构成分类•总体薪酬，首先可分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基础工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，我们称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，我们称之为社会性肯定。•企业总体薪酬的构成如表0-1所示：薪酬的功能P3•对企业而言，薪酬主要具有以下几项功能：对员工而言，薪酬的功能主要体现在保障员工基本生活，满足员工不断增长的物质和文化需要，以及帮助员工获得社会认可等方面，即经济保障心理激励社会信号关于薪酬的不同理论视角•对薪酬的研究，不同的学者往往从不同的角度来展开，从而产生对薪酬认识的不同视角:经济学的视角经济学的视角主要是将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。心理学的视角将薪酬看做一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。管理学的视角主要将薪酬看作是一种实现企业战略的有效工具，更为关注薪酬管理对企业战略目标的支撑，即如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获得竞争优势。经济学的视角P27•最低工资理论•工资基金理论•工资差别理论•边际生产力工资理论•集体谈判工资理论•效率工资理论•分享经济理论•人力资本理论心理学视角•公平理论•双因素理论•需要层次理论•期望理论•强化理论管理学视角•战略薪酬所谓战略薪酬，就是将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。米尔科维奇在其《薪酬管理》一书中将战略薪酬概括为一个如图0-5的模型。•战略薪酬的应用米尔科维奇根据几种典型的战略类型来安排人力资源战略，并据此设计企业薪酬战略，具体见图0-6。薪酬的模式P5•差异性与刚性•浮动与固定影响企业薪酬的主要因素建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。与员工个人相关联的因素内在因素外在因素与外在环境相关联的因素影响薪酬的因素分析—内在因素影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素1、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NOWORK,NOPAY”——劳动能力差别劳动量的差别——劳动所得差别（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响薪酬发展的大趋势：职务差所带来的收入差越来越大!（3）技术和训练水平⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本薪酬发展的大趋势：学历差所带来的收入差越来越大（4）工作的时间性⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别（5）工作的危险性⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰（6）福利和优惠权利⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动（8）特殊行业工种——民航——石油——铁路——煤矿2、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消费品价格指数（2）企业负担能力：（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：人才市场排行榜（5）潜在替代物：——机器——人（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=120%：100%（8）社会文化美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80～150倍，而日本的大约为17倍3、影响薪酬的有关立法（1）宪法（2）基本劳动法律（3）劳动行政法规、规章（4）劳动合同法（5）地方性劳动法规、规章（6）特别行政区劳动法规（7）批准生效的国际劳工公约（8）有关的法律解释（9）集合合同和企业内部劳动规则