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薪酬管理第9章•薪酬概念•薪酬构成•影响薪酬的主要因素•薪酬管理的原则及流程•工作评价方法•工资制度分类与设计程序•熟悉奖金计划•员工福利的形式学习目标某公司薪酬的麻烦某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对一定级别的管理干部按照20%的比例享受一定的津贴，以激励骨干人员。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并把矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师3个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期的效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在室内购买数千套期房作为福利房分给职工。此事办得极为迅速，约半个月就与房地产开发商签订合同，并交了定金。然后按照公司拟定的条件，展开了分售房活动。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。到底怎么样才能从根本上解决问题呢？how?本章主要内容9.1薪酬管理概述9.2工资管理9.3奖金管理9.4福利管理9.1薪酬管理概述一、薪酬的含义与构成1、薪酬的含义薪酬（compensation），广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，即企业向员工提供的报酬。狭义的理解，指的是报酬体系中的经济性报酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币与实物报酬的总和。薪酬包括2、薪酬的构成分类依据类别薪酬是否取得直接的货币形式货币性薪酬非货币性薪酬薪酬量界定计时计件绩效薪酬薪酬的发生机制外在薪酬内在薪酬货币性报酬角度基本薪酬辅助薪酬现代薪酬与福利管理的职能基本薪酬激励薪酬福利薪酬构成基本薪酬激励薪酬员工福利主要是指雇主为提供劳动的雇员支付的货币性报酬奖励员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分而设置的薪酬主要是指组织为员工提供的各种与工作和生活有关的物质补偿和服务等二、薪酬的功能及影响因素•1、薪酬的功能一个完整的薪酬结构，应该同时具有三个方面的作用:（1）保障作用（2）激励作用（3）调节作用2、薪酬的影响因素薪酬的影响因素内部因素外部因素①企业的薪酬策略。②企业的劳动生产率。③企业的工资支付能力。④员工。①生活费用与物价水平。②地区和行业的薪酬水平。③劳动力市场供求状况。④宏观调控政策。⑤国家有关法规。三、薪酬管理的含义与原则薪酬管理，是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、发放水平、要素结构、方式方法等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上。•企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下六个原则：公正性原则竞争性原则战略性原则薪酬管理的原则经济性原则合法性原则激励性原则四、薪酬管理的流程五、工作评价方法3、要素计点法4、要素比较法2、归类法1、排序法薪酬管理工作评价方法1、排序法•排序法即按照各个职位的价值大小进行排序，是最简单的一种职位评价方法。由于没有客观的评价尺度，评价的主观性较大，而且各职位之间的确切的差距也不清楚。2、归类法•归类法是指按照一定的标准将职位归入事先确定的等级中的评价方法。•在使用该方法时，薪酬管理人员首先要确定职位等级的数量。然后从工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个方面着手确定薪酬要素，并根据薪酬要素确定各个职位等级的定义。最后根据每个职位的工作说明书，并对照职位等级定义，将职位归入与等级定义相同的或最为类似的等级中去。3、要素计点法要素计点法主要是根据各分支围在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。具体步骤如下：第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级。第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值。第三，确定组织内每个职位的点值。第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级要素计点法中的薪酬要素可以确定为工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个类别，每一要素类别内可以设置多个要素指标。薪酬管理人员也可以根据实际情况增加或减少薪酬要素的类别以及要素的指标。在确定薪酬要素之后，再根据重要程度将每个要素指标划分为若干等级。等级的划分取决于组织内部各职位在该要素指标方面的差异程度，差异程度越大，划分的等级就越多。另外要注意的是，薪酬管理人员一定要对薪酬要素以及各要素相应等级的含义做出明确的界定。例如：第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值•首先应当确定总的评价点数。总点数的大小以能够清楚反映各职位之间的差异为宜。一般来说，企业内的职位种类越多、种类之间的差异度越大，总点数也就越大。•然后将总点数依次分配到各个薪酬要素大类、薪酬要素指标以及要素指标的各个等级。分配点数的依据是要素大类、要素指标以及各个等级的权重。下表9-3就是一个点数分配的例子：第三，确定组织内每个职位的点值具体的方法是对照工作说明书，确定被评价职位所包含的薪酬要素指标以及所处的等级，从而确定各薪酬要素指标的实际评价点数，然后将全部薪酬要素指标的实际评价点数加总，就得到该职位的最终评价点数。比较各职位的最终评价点数，就可以确定它们之间相对价值的大小。下表9-4是对某职位评价的举例4、要素比较法•要素比较法是排序法的延伸，不过比排序的标准和方法更为复杂。要素比较法是根据不同的薪酬要素对典型职位进行多次排序，以确定典型职位之间的相对价值，然后再通过比较其他职位与典型职位的差异，来确定所有职位的相对价值。9.2工资管理一、工资制度的内涵与分类•1、工资制度的内涵•广义的工资制度是指为了计算职工的劳动量和相应的报酬以及激励职工努力提高技术（业务）能力，做出更大的劳动贡献，所制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工资调整、工资支付、工资计划、工资总额管理等内容。•狭义的工资制度仅指工资等级制度。2、工资制度的分类•（1）岗位工资制•（2）技能工资制•（3）绩效工资制•（4）年薪制（1）岗位工资制1）岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2）岗位工资制度的特点岗位工资制度的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容：–根据岗位支付工资。–以岗位分析为基础。–客观性强。3）岗位工资制的主要类型•（1）岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。•（2）岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。（2）技能工资制•技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。•技能工资制的前提：•1）企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制的环境。•2）一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等因素；•3）除此之外，企业还需要做好以下工作：一是明确对员工的技能要求；二是制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；三是将工资计划与培训计划相结合。技能工资的种类技术工资。技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据证书或培训所证明的员工技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。能力工资。与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。（3）绩效工资制从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发奖励性工资。绩效工资制的特点：•1）注重个人绩效差异的评定。•2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。•3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效工资主要形式：•1）计件工资制。计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。•2）佣金制（提成制）。佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。（4）年薪制年薪制的概念：•年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为1年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法定人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。•年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。•实行年薪制应具备的条件：–健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。–明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核。–健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。•年薪制的组成形式：•1）年薪加年终奖金。基本工资加风险收入。基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。•2）年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定，年薪确定后按月支付。二、企业工资制度设计要求和流程1、企业工资制度设计的要求（1）体现保障、鼓励和调节3大职能；（2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。2、企业工资制度设计流程（1）确定工资策略•1)高弹性类该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资和奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。•2)高稳定型该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。•3)折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。（2）岗位评价与分类•岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。•其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。（3）工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平及该岗位的市场环境。在有些情况下，工资市场调查可能比企业内部的岗位评价更