薪酬管理课件薪酬设计

刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第7章薪酬设计刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计2【本章结构图】刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计3【本章学习目标】本章中您将学到：•薪酬设计的原则、策略和类型•宽带薪酬的设计•基于职位的薪酬设计•基于胜任力的薪酬设计•基于绩效的薪酬设计刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计47.1薪酬设计概述企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即主要依据什么原则确定员工的薪酬。组织的薪酬设计主要包括两个方面，一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工薪酬的等级和标准。二是横向结构，即确定构成外资薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例等。7.1.1薪酬设计的原则一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的价值，还可以起到良好的激励、督促作用，有助于企业更有效地实现战略目标。企业设计薪酬设计时要考虑组织外部和内部各种环境因素的影响，在设计的过程中必须遵循一定的原则，具体表现为如下几个方面。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计51.战略导向原则组织内部的薪酬结构会影响员工的行为，战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬结构要体现企业发展战略的要求。因此，企业要分析哪些因素重要、哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，确定它们的价值分配即薪酬标准。依据薪酬设计的战略导向原则，企业可为核心人力资源设计较高的薪酬水平，也可单独把这类员工纳入一个专门的薪酬体系，实行与其他系列不同的薪酬政策。薪酬设计还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求不同。在创立期，企业的薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价方面以主观为主，总裁拥有较大的决策权；在高速成长期，制定薪酬政策必须考虑到薪酬的激励作用，这个时期的薪酬工资、奖金、长期报酬比较高，福利水平也会要求比较高。而在平稳发展期或者衰退期，制定薪酬策略与以往又有所不同。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计6制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、发展战略、市场地位和企业发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。薪酬策略与企业发展战略的关系如下表所示。资料来源：王长城，《薪酬构架原理与技术》，北京，中国经济出版社，2003。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计72.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后有盈余，能支撑企业追加和扩大投资，获得可持续发展。人工成本还与企业的成本构成及所处的行业性质有关。在人工成本占企业总成本较高比例的劳动密集型企业中，经济性原则对企业薪酬标准的制约力量较强，以控制企业产品的成本处于较低水平；而在人工成本占企业总成本比例较低的资金密集型、技术密集型企业中，适当提高员工的薪酬水平对企业总体经营压力的影响并不大，而且这些企业的生存和发展通常比劳动密集型企业更依赖于核心人力资源工作积极性和创造性。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计83.文化牵引原则文化因素主要指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型、流程型、时效型和网络型。功能型工作文化强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等。设计薪酬原则：一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。很多企业的工作文化都开始向流程型转变。设计薪酬原则：主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平专家等。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计9设计薪酬原则：主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献和战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。设计薪酬原则：强调利益共享、风险共担4.市场竞争原则亚当·斯密很早以前就强调以市场力量来影响薪酬结构。早期的理论侧重于从劳动力供给方面考虑薪酬结构。19世纪后期，面对日益提高的薪酬，新的理论开始研究劳动需求。边际生产力理论是有名的理论之一。影响薪酬结构的市场因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计105.激励性原则薪酬设计必须适应组织的人力资源政策并为之服务，如实行以职位晋升为激励手段的政策，要求薪酬等级有足够的差距。企业在设计薪酬时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。激励性原则一方面要求企业绩效薪酬设计时在结构上尽可能满足员工的实际需要。不同的员工，需求不同；相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同；同一员工，不同的时间或环境，需求也会不同。另一方面企业在内部各类、各级别的薪酬水准上要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效分配的原则。6.公平性原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用。在薪酬设计中，薪酬序列和晋升梯阶既要符合组织结构纵向关系的特点，又要考虑横向关系的平衡；较低职位的薪酬主要取决于外部劳动力市场同类职位的市场价格，较高职位的薪酬则更多受组织的文化、习惯、分配政策、决策者偏好、对组织贡献等内部因素的影响。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计117.1.2薪酬设计的策略薪酬策略由企业文化和企业战略决定，是薪酬体系设计后续环节的前提，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括分析和论证薪酬体系设计的必要性、激励的重点和设计目标。薪酬策略以一定薪酬结构为基础，薪酬结构从宏观上讲主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。比例大小不同，所体现的薪酬设计的策略也不同行，具体表现在以下几方面：1.高弹性薪酬模式这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较低，浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得薪酬的数量完全依赖于工作绩效。员工绩效高，薪酬就高；绩效低，薪酬就低甚至为零。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计12此种薪酬结构的设计偏向于低刚性和高差异性的组合，固定人工成本支出低，收入波动大，员工对组织缺乏安全感和寄托感，易产生短期行为的倾向。2.高稳定薪酬模式这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。此种薪酬结构的设计偏向于高刚性和较高差异性的组合，员工的安全感和对组织的忠诚度较强，员工队伍较稳定，但薪酬的激励功能较低，组织承担的固定人工成本较高，已不太符合薪酬管理发展的时代潮流。3.调和型薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计13此种薪酬结构的设计偏向于适度弹性和适度差异性，薪酬分配中注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的有机统一。合理确定薪酬结构形式中基本薪酬、激励工资、保险福利和津贴的组合比例，把长期的激励形式与短期的激励形式结合起来，既有较强的激励功能，又有稳定性；使员工既有安全感，又能从自身利益出发关注自己的工作业绩和组织的长远发展，是一种较为理想的薪酬模式。三种薪酬模式的比较表资料来源：王长城等，《薪酬构架原理与技术》，北京，中国经济出版社，2003。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计147.1.3薪酬设计的类型薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪酬结构等。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计151.以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计162.以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。优点：有利于激励员工提高技术和能力。缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需提高核心能力的企业。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计17优点：激励效果好。缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。3.以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第七章薪酬设计18优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。4.组合薪酬结构组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就能反映在薪酬上。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出