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1第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬的定义薪酬，就是劳动报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的主要形式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：基本工资或标准工资；广义的工资：基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。三、薪酬与福利的区别与联系1、薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。2、福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。四、薪酬的功能★★1、薪酬的企业功能：①增值功能②激励功能③协调功能2、薪酬的员工功能：①劳动力再生产保障功能②价值实现功能3、薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置五、薪酬的性质★★1、薪酬是员工合法的劳动收入2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式3、薪实质上是一种交换或交易4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质六、薪酬的分类及其构成★★基本薪酬标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资补偿薪酬津贴、补贴浮动（奖励）薪酬奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权福利薪酬社会保险、企业福利、员工福利七、与辅助薪酬相比，基本薪酬的四大特点1、常规性；2、相对稳定性；3、基准性；4、综合性八、确定企业员工基本薪酬的两种办法1、绝对量法；2、相对量法货币性报酬直接的基本工资、加班工资、补贴、奖金、津贴间接的公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮其他有薪假期、休息日、病事假非货币性报酬工作有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感企业社会地位、个人成长、个人价值的实现其他友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件2九、辅助薪酬的特点1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反馈绩效变动的基本补充形式2、形式灵活多样十、基本薪酬和辅助薪酬的形式1、基本薪酬：等级工资、岗位工资、结构工资、技能工资、年功工资2、辅助薪酬：奖金、津贴、补贴、小额优惠十一、企业薪酬管理的含义★★企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。十二、企业薪酬管理的性质★1、薪酬管理是企业人力资源管理的一项主要内容2、薪酬管理是对人的管理3、成功的薪酬管理师企业发展的内在动力十三、薪酬管理的目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的贡献给予相应的回报、激励、保留员工3、实现企业和员工目标的协调。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系4、合理控制人工成本，提升企业的竞争优势十四、薪酬管理的内容1、确定薪酬管理的目标2、选择薪酬政策：①企业薪酬成本投入政策②根据企业自身情况选择企业合理的工资制度③确定企业的工资结构和工资水平3、工资总额的管理：工资总额=计时工资+计件工资+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资4、企业内部各类员工薪酬水平的管理5、确定企业内部的薪酬制度：企业薪酬制度管理包括工资结构管理、薪酬支付形式管理等6、日常薪酬管理工作：①开展薪酬调查②统计分析调查结果③制定薪酬计划④适时计算⑤统计员工的薪酬⑥薪酬调整十五、薪酬管理的原则★1、对外具有竞争力原则2、对内具有公平性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则3十六、薪酬管理的作用与意义1、保持在劳动力市场上的竞争力2、保持人工成本3、奖励绩效，激励员工4、促进员工知识的积累和技能的开发5、建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境6、融合员工未来的工作绩效与组织的目标，促进企业的发展7、有利于社会的稳定第二章企业薪酬理论一、最低工资理论（威廉·配第、魁奈）1、基本观点①工资和其他商品一样，有一个自然的价值市场水平，即最低生活资料的价值，也就是维持工人生活所必须的生活资料的价值②最低生活水平不仅是工人维持生存的基本保证，还是雇主生产经营的必要条件2、具体运用①根据最低工资理论，工人的工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是取决于市场竞争的状态。②最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。3、评价虽然早期的最低工资理论没有真正将资本主义的实质揭示出来，但它仍然是政府宏观工资调控和企业微观工资管理的基本理论之一二、马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义关于资本主义工资的理论是剩余价值理论的重要组成部分。马克思深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律。1、工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的2、资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响3、资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。三、企业薪酬管理激励理论内容型激励马斯洛的需求层次理论麦克利亚的成就激励理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励期望理论X—Y理论强化理论公平理论四、双因素理论（雷德里·赫茨伯格）1、理论内容这是一种激励—保健理论，他认为影响雇员工作态度的因素有两类：一类是使雇员对工作满意的因素，4是激励因素（包括监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障）；另一类是使雇员对工作不满意的因素，就是保健因素（包括与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系）。2、运用与评价①薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性作用必须加以重视。②在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，应该是比较稳定的，原则上只升不降。否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。③奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感。④注意防止激励因素向保健因素转化。⑤在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利的提出，使福利也带有“激励”的色彩，这是值得肯定的。⑥值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保障作用的基本工资和体现激励作用的奖金的比例。五、期望理论（弗鲁姆）1、理论内容①激发力量（动机力量）=期望×效价。该公式表明：如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。②为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。2、理论的应用①运用期望理论须处理好以下三对关系：努力-绩效关系；绩效-奖酬关系；奖酬-个人需求关系。②绩效效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。六、公平理论（达西·亚当斯）1、理论内容公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。一旦认为不公平时，他们就会采取相应的行动。2、理论的应用企业的薪酬体系必须满足公平要求①工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察。②工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。③工资比较的个人公平性，涉及到本人收入与付出的比率。第三章薪酬设计一、薪酬体系1、薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。2、一个完整的薪酬体系包括分配主体、分配手段、分配机制等要素。二、薪酬设计针对员工的目标——保障员工的生活质量基本工资→保障；奖金→鼓励；福利→满意三、薪酬体系设计的基本原则1、公平原则；2、竞争原则；3、鼓励原则；4、经济原则；5、合法原则5四、薪酬设计的影响因素（多选题）1、内部因素：①企业的经营性质与内容②企业的组织文化③企业的支付能力④员工，包括岗位价值、能力价值和业绩价值等2、外部因素：①社会意识②当地生活水平③国家政策、法规④人力资源市场状况五、薪酬体系设计的基本步骤（流程）★★1、制定薪酬策略：确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略2、工作分析：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系3、工作评价：评估企业内各项工作对企业的相对价值4、薪酬调查：参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬5、薪酬结构设计：描述各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，形成“薪酬结构线”6、薪酬标准确定（薪酬分级和定薪）：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干薪酬等级7、薪酬方案的实施修正和调整：修正薪酬方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整薪酬方案六、薪酬策略的含义薪酬策略是指将企业战略的目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。七、薪酬策略的类型（简答）1、薪酬水平策略市场领先策略——处于同行业的竞争对手中领先地位市场跟随策略——薪酬水平跟标准企业差不多滞后策略——企业的薪酬水平一般比较低混合薪酬策略——对不同部门的岗位和人员采用不同的薪酬策略2、薪酬结构策略高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式调和型薪酬模式八、薪酬策略与企业发展战略的关系★★发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为向导保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为向导折衷以能力为导向以工作为导向6取得利润并向别出投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向以工作为导向九、薪酬体系构成与特点1、基本薪酬——高差异性和高稳定性2、绩效薪酬——高差异性和低稳定性3、附加薪酬——低差异性和低稳定性4、保险福利——低差异性和高稳定性十、常见薪酬模型的特点比较★★高弹性薪酬模型折中型性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点激励性很强，薪酬与业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰适用条件员工的工作热情不高，企业的人员流动率较大，业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等适用范围比较广泛员工工作热情较高，企业人员流动率不大，员工业绩的伸缩空间较小十一、工作分析方法1、观察法；2、面谈法；3、工作日写实法；4、典型事例法；5、问卷调查法十二、工作（岗位）评价1、工作评价也成为职位评价或岗位评价，是指根据工作分析获得的工作资料对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价的过程。2、决定岗位评价四个重要因素：劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境十三、工作评价的特点1、对岗不对人2、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值3、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级十四、工作评价的方法★★1、岗位排列法；2、岗位分类法；3、要素比较法；4、要素计点法（常用）2象限绩效薪酬1象限基本薪酬薪酬3象限附加薪酬4象限保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性7十五、工作评价与薪酬等级的关系（图）十六、薪酬调查的含义1、薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，获取相关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。2、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面十七、薪酬调查市场调查的程序1、确定调查目的；2、确定调查范围；3、确定调查方式；4、统计分析调查数据十八、薪酬调查统计分析方法1、数据排列：先将调查的同一类数据由高至