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薪酬资料2013年12月整理远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目（2008年）关于人力资源管理体系缩短管理链条，减少层级，提高集团运营效率明确人与人“一对一”的汇报关系、人与事“一对一”的责任关系，提高激励和约束的有效性充分授权，强化评估，追求开发员工更多的积极性和主动性薪酬福利结构职级工资。与职级挂钩，每一个职级对应一个薪酬标准范围，员工可在职级不调整的情况下提高职级工资；按月发放，金额受出勤情况影响；不受公司及个人绩效影响；职级工资管理办法由集团统一制定，各事业部、城市公司遵照执行。远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目绩效奖金。集团根据各事业部的考核成绩确定其绩效奖金总额；个事业部自行研究制定绩效奖金的管理办法。特别奖励。对特殊贡献的特殊奖励，如集团可设立总裁奖励基金，奖励突出贡献的事业部；各事业部可在总部确定薪酬总额内预留一定比例作为总经理特别奖励基金。长期激励。如股票期权计划；长期激励最好由集团统一管理；长期激励应作为核心员工薪酬结构的有益补充。薪酬总额的确定。由集团与各事业部以事业部年度经营目标、预算为基础讨论确定，并逐步建立集团对各事业部薪酬总额管理机制；原则上，年度薪酬总额中50%与员工职级工资挂钩，另外50%作为事业部的绩效奖金总额。远卓顾问——远洋地产控股有限公司项目绩效管理应实行分级管理：集团对事业部进行年度组织绩效评估，各事业部在集团的统一原则下自行定制内部组织和人员的绩效管理办法；人员绩效考核实行“一对一”的考核，由员工的直接上级予以考核评价。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目职位评估可以解决的问题内部管理实现部门内外部职位的价值平衡建立薪资级别的基础作为薪酬支付政策的依据外部比较建立与市场同类型职位挂钩的纽带提供与外部职位薪酬比较的依据凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目举例：某房地产公司年收入规划职级级差带宽最小值下四分位中位值上四分位最大值4097181032510933115401214841114671218412901136171433442135311437715223160691691443161251713318141191492015744194132062721840230532426745232562471026163276172907046277392947331207329403467447333363541937503395864167048399124290645899488935188649487135236656020596736332750597696425268734732177770051731127859584078895629504552891889587710256610925511594453109254117448125642133836142030541342891443611544321645041745755516618218072319526420980522434556209719228069246419264770283120572641952873123104303335473566645833228136135639043041950544857959417281453794490306526818563330605279095741016202936664857126776166654372486678318884151189983326%35%18%25%22%30%凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目举例：某房地产公司年收入规划——职级年收入曲线0200,000400,000600,000800,0001,000,00041424344454647484950515253545556575859606162年收入（元）凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目年收入规划=基本工资+绩效工资+福利中长期激励面对中高层及核心员工，将员工利益和公司利益结合，对关键员工实施中长期激励和约束，促进公司价值最大化；确定依据为职位职级；影响因素为公司利润、项目利润和个人绩效。绩效工资确定依据为职位职级、所属职位序列、外部薪酬水平；影响因素为个人绩效、组织绩效。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目基本工资保障任职该职位员工的基本生活并于其社会地位相匹配的基本收入；确定依据为职位职级、所属职位序列、外部薪酬水平、知识和经验；影响因素为出勤。福利主要是解决员工的后顾之忧；含法定福利和补充福利；确定依据为职位职级、国家和公司政策；影响因素出勤。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目中高层中长期激励方式股票类雇员可以特定价格购买公司股票；可能享有折扣，或给予相应的股票分红等奖励措施；公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还；对鼓励长期持股无效，因股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。（股票）期权类面向公司高级管理人员的一种长期激励计划；指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股票；其激励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在一定程度上手企业获利能力和利润增长的影响，而高层在相当程度上可影响这些因素；此类补充激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目中长期激励方式利润分享类企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配；通常一年实施一次；在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效，其好处为：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。关键业绩指标对公司战略目标、年度目标的分解，并随公司战略的演化而被修正；分定量指标和定性指标，其中定量指标包括效益指标和运营指标；是对关键重点经营行动的反应；由高层领导决定并被考核者认同；能使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目确定关键业绩指标的步骤1确定业务价值树制定价值体系——可以投资回报率为分析起点。2找出有重大影响的关键业绩指标——具备以下特点：重要性：对年度目标影响重大；紧迫性：迫切需要改善；改善空间：与最佳做法之间的差距较高。3确定各岗位关键业绩指标指标树的形式，如依次为总裁指标、部门经理指标、员工指标。年度、月度绩效指标特点年度绩效指标一方面反应员工全年工作业绩，同时与公司整体经营情况挂钩；月度。。是年度目标的细化分解，更注重考核员工个人工作业绩情况。凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目凯捷绩效管理体系设计绩效管理诊断制定绩效目标签订绩效合同绩效考评及结果的运用业绩考评能力考评总体考评•采集考核数据•确定完成情况•计算考核得分•根据职位胜任能力标准，对能力进行评估•以业绩结果确定绩效工资、利润分享比例、期股分红等•以总体考评决定员工奖惩、晋升或淘汰•以能力结果为基础，制定针对性的能力提升计划凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目业绩合同凯捷咨询——重庆协信地产薪酬项目根据评估结果制定的业绩矩阵C:发出警告、进行指导、安排不同职位C-:淘汰这部分人员A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平A+:•制定相应的职业发展计划•给予他们奖励A:明确能力发展重点以提升整体能力绩效能力低中高中高最差的5%员工低最优秀的5%员工中国移动薪酬管理及职业发展2010.06职位薪酬“一体化”管理G1G2G3G4G5Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8Z9Z10Z11Z12职位薪酬职级“一体化”的职位、薪酬曲线G1G2G3G4G5职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一用工管理：以职位价值决定用工性质Z19……中国移动薪酬管理及职业发展职位管理—职级和拓展档次职级是职位在公司内部的相对价值的体现，每个职位的职级具有唯一性。职级拓展档次使用于职位职级基薪范围的拓展，每职级含3-4个拓展档次；劳动合同制员工职级分为Z1-Z19级，最低为Z1级，其中，对于Z1-Z12职级拓展档次具体规定如下：Z1-Z5职级，拓展档次分初档、标准档、中档和高档4个档次；Z6-Z12职级，拓展档次分初档、标准档和高档3个档次；劳务派遣人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，其拓展档次为4档，分别为初档、标准档、中档和高档。中国移动薪酬管理及职业发展职位管理—职级和拓展档次高标初Z10Z2Z3Z4Z5Z9Z8Z7Z6职级高标初高标初高标初高标初高中标初高中标初高中标初高中标初高中标初……不同拓展档次与薪酬的对应关系：如，Z4标与Z5初基薪标准相同；Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高与Z6高基薪标准相同。中国移动薪酬管理及职业发展薪酬管理——职级薪酬管理体系介绍职级薪酬制以职位（级）价值为静态因素，以岗位表现等为动态因素。职级薪酬主体结构：基薪+业绩奖金+各项补贴津贴基薪：各职级的基本薪金。包括了最大值、中位值、最小值、级差、带宽、上下职级重合度等指标；不同地区会有地区调节系数来平衡。业绩奖金：根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定奖金（如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。各项津贴补贴：主要指夜班津贴、少数民族物价补贴、加班工资等。中国移动薪酬管理及职业发展薪酬管理——职级薪酬管理体系解读示例中国移动薪酬管理及职业发展职级薪酬计算方法——基薪定位基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位综合系数确定，计算公式为：基薪=对应职级基薪最小值×（1+初次定位综合系数×本级带宽）其中，综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。绩效系数工龄系数：由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。任职资格系数：最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04，直到减为0.中国移动薪酬管理及职业发展职级薪酬计算方法——基薪定位示例某员工个人基本信息：G3职级标准档，上年度绩效为优良，公司工作5年，符合本职位任职资格，则其基薪标准计算步骤为：确定基本数据G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年；本级带宽0.45；个人综合系数：绩效系数0.14，工龄系数为0.075，任职资格系数为0.1，综合系数合计0.315，即个人基薪分位为32分位。该员工本年度基薪标准：月基薪=6084×(1+0.315×0.45)/12=579元月度奖金=基薪×公司月度奖金系数×员工个人月度绩效系数仍以该员工为例，设该分公司月度奖金系数为2.5，该员工当月月度绩效系数为1.01，则该员工当月月度奖金=579元×2.5×1.01=1462元当月收入＝579+1462＝2041元中国移动薪酬管理及职业发展员工职业发展三路径模型路径1职业成熟度发展在本专业内从初级向胜任的过程。保罗薪酬分位值和职级拓展档次的发展等。路径2员工专业职能拓展在本专业领域内横向拓展和跨专业领域的横向拓展，包括制度性的交流、轮岗、挂职锻炼等。路径3员工职位晋升随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更高职级层发展的条件，包括职位晋升和向专家专才发展等。员工在企业的发展往往是三者兼而有之，但成熟度和专业拓展是主要的职业发展路径。中国移动薪酬管理及职业发展员工职业发展三路径模型高职级段中职级段管理综合类服务营销类高职级层中职级层低职级层管理综合类服务营销类专业技术类中国移动薪酬管理及职业发展员工职业发展路径之一：职业成熟度发展—薪酬分为值发展薪酬分位值每年结合市场薪资增长率、员工绩效、司龄和任职资格变化调整：该员工原基薪分位为32,2009年年度绩效为“优良”，本公司工龄增加一年,按上表进行薪酬分位值调整后,该员工2010年基薪分位为40,较上年增加8个分位,月工资性收入(基薪+业绩奖金)增加77元（不计绩效因素）。绩效考核结果个人薪酬分位优秀