薪酬结构

02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043444546474849505152535455565758PCRMB薪酬结构－ComparedwithothercompetitorsNon-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCashMDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBasedonPPBasedonCPB.SalaryFixedPosi.VariableAl.BenefitsPersonalCompensationStructureFixedPartVariablePart各类人员薪资构成的权重分配总经理副总经理部门经理项目主管员工BonusC.P.70503010/BonusP.P.1020304040BasicSalary2030405060TotalPercent.100100100100100收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系薪酬管理的技巧•朝三暮四•两个鸡蛋•激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值×期望值•望梅止渴与薪酬管理相关联的主要激励理论•EquityTheory•ExpectancyTheory•ReinforcementTheory薪酬管理的技巧•朝三暮四•两个鸡蛋•激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值×期望值•望梅止渴与薪酬管理相关联的主要激励理论•EquityTheory•ExpectancyTheory•ReinforcementTheory当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）激励的原理——亚当斯的公平理论基于亚当斯公平理论的激励对策•加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度•在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。•加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的原理——佛隆姆的期望理论基于佛隆姆期望理论的激励对策•提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。•提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。•提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25激励的原理——赫茨伯格的双因素理论员工持股计划（ESOP）ESOP信托金融机构企　业（４）（３）（２）（１）（５）票据股票１、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票２、捐赠企业出具担保书３、ESOP信托从捐赠企业购买股票４、企业捐赠现金给ESOP信托５、ESOP用现金偿付贷款本息员工持股计划（ESOP）•西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制•我国实行此计划的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能达到有效的激励作用高层管理人员的期权激励（ESO）•激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机制•受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割•任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现•例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪＝基薪收入＋风险收入＋年功收入＋特别年薪奖励，其中风险收入的７０％转化为股票期权中国特色的两个认识•关系是生产力•职务腐败是激励