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組織內薪酬給付基礎之整合性架構論文研讀報告報告人：王麗香692C1075許崧庭692C1175一、研究動機與目的（一）研究動機僵化的傳統薪酬系統已不足以因應環境之快速變遷，採用彈性的薪酬系統，將有助於在快速變化的世界中獲得競爭優勢。（二）研究目的以彈性權變之觀點，對組織內不同職位之薪酬組合構建一整合性架構，讓管理者對各職位所適用之薪酬給付基礎能有較周延的觀點。二、文獻探討---薪酬的定義廣義：包括員工在雇用關係上可得到金錢給付、各種實質的服務和福利；直接的、一般的、財務性的工作報酬。狹義：勞力者所獲得之工資與勞心者所獲得之薪給。本文對薪酬的界定：組織於考慮外部公平性，並符合勞基法規定下，給付員工之報償(包括基本薪資、績效獎金和各種獎勵)。二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關理論給付基礎優點理論依據價值衡量職務組織達成內部公平性公平理論equitytheory工作分析工作評價績效激勵員工期望理論expectancytheory工作結果產出、績效年資確保基層勞動力－員工教育程度員工年資技能增加員工學習新技能的趨力增強理論reinforcementtheory被組織認定有價值員工擁有的知識、精通技能的層級、數目、總類和深度二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻給付基礎優點缺點適用狀況職務客觀、易於管理、易於作薪資比較和具組織內部公平性。(丘宏昌，民86;郭榮哲，民81)缺乏彈性與適應性、評價內容不一定能表示員工對公司的貢獻、成本較高、公平性會隨評價方法而產生變化和不適用於創新性組織(Lawler,1987;Weiner1991)。具大量生產、專業分工及工作程序標準化等特性的官僚組織。(Mahoney,1989)工作複雜性，變異性低，工作評價及實質貢獻能系統性的評估時。(諸承明…等，民87)績效較公平、有實際報酬回饋而具激勵性、有助員工了解努力方向或促使績效差的員工改進或離開組織。(Lamber,Larcher&Weigelt,1993)削弱工作內在激勵、績效評估易流於主觀且耗時、員工彼此間不良競爭。(Rollins,1987)產出能明確定義、要求較少組織協調與監督的環境、員工工作投入與工作執行的結果有明確合理的邏輯關係存在時。(丘宏昌,民86)給付基礎優點缺點適用狀況技能增加人力調配彈性、有助於員工自我管理、減輕因職務評價產生管理負擔與紙上作業、增強員工學習新技術的動機以形成變革的趨力。(Barrett,1991;諸承明、戚樹誠及李長貴，民87)增加公司訓練支出、損失訓練期間的生產力、薪資成本提高、管理工作複雜、不符合同工同酬精神、技能增加不一定能反應員工對公司的貢獻。(Lawler&Ledford,1985;Barrett,1991;丘宏昌,民86)工作變異性大、員工個人技能高低明確、對工作結果具關鍵性、部門績效依賴少數人之專業技術或訓練組織強調創新時。(Barrett,1991;Sparrow1996)二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻諸承明、戚樹誠及李長貴(民85)提出保健基準性、職務基準性、績效基準性與技能基準性四項薪資設計要素，並將其稱之為「薪資設計四要素模式」，其認為公司在擬訂薪資計劃時應採取整合性觀點，不能只考慮到某一項薪資設計要素，而忽略其他三項要素在薪資設計上的重要地位，唯有兼顧員工對薪資的各種需求，將四項設計要素一併納入考慮，才能擬訂出理想的薪資組合方案，使其功能更加齊備。二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻技能基準性職務基準性績效基準性保健基準性薪資設計四要素模式二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻經由上述文獻探討可得知：１、不同基礎之薪酬制度因不同情況、不同產業、同一公司不同部門、不同工作職位和不同經營策略等，應有適合採用的薪酬制度。２、同基礎之薪酬制度是可以並存於同一組織內，非單一存在。３、經由整合各薪酬基礎之薪酬制度設計，可達成人力資源管理之目的。因此本文對組織內就不同職位相對上所適合採用之薪酬基礎提出一整合性架構，以同時滿足組織的薪酬目標，即維持成員、激勵績效、建立承諾和鼓勵員工成長。三、薪酬給付基礎之整合性架構薪酬之決定須先符合外部公平性，包括下列因素：當地物價指數一般生活成本就業市場的薪資水準由於本文視外部公平性為決定各職位薪酬給付基礎前所應共同考量者，故不列入研究範圍內。（一）研究前題人力競爭優勢性界定為某職位員工所需擁有的技能對組織而言，具有價值與獨特性，不易被其他組織所模仿或替代者，而能為組織帶來競爭優勢。工作價值明確性為某職位其工作價值透過工作評價之可分析性。綜合上述，「人力競爭優勢性」、「工作價值明確性」為決定薪酬給付基礎之二構面，再將各構面均劃分為高與低二個相對等級如下圖所示：三、薪酬給付基礎之整合性架構（二）整合性架構之建立組織內薪酬給付基礎之整合性架構I技能基準性低高人力競爭優勢性IV職務基準性II績效基準性III保健基準性高低工作價值明確性定義：核心員工所擁有特殊技能的數目、類型和深度為基礎之薪酬給付。當「人力競爭優勢性」、「工作價值明確性」均相對較高時，該職位的薪酬組合適用，如研發人員。採此一給付制度前，必須先進行技能分析，確定該職位所須的特殊知識或技能資訊。組合Ⅰ：以特殊技能為基礎之薪酬給付定義：員工符合組織任務的績效產出成果為基礎之薪酬給付。當「人力競爭優勢性」高、而「工作價值明確性」低時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先確定採用此基礎下，激勵效果所帶來的經濟利潤大於因而增加的薪酬成本。組合Ⅱ：以績效為基礎之薪酬給付定義：為確保基層勞動力，以員工教育程度和年資基礎之薪酬給付。當「人力競爭優勢性」和「工作價值明確性」均低時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先編製以年資為基準的薪級表。組合Ⅲ：以年資為基礎之薪酬給付定義：基於內部公平性考量，以各項職務之相對價值為基礎之薪酬給付。當「人力競爭優勢性」低、而「工作價值明確性」高時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度之前，須先對職務進行分析，藉以獲得職務說明書與職務規範書，方能利用職務評價法決定各職務之相對價值。組合Ⅳ：以職務為基礎之薪酬給付四、結論與討論文中所提出之薪酬給付基礎之整合架構其意涵提列如下：（一）此研究提出權變架構觀點，以「人力競爭優勢性」、「工作價值明確性」兩構面建立組織各職位皆可適用之薪酬架構。（二）各職位之薪酬常是由多種薪酬基礎組成，依組織各職位所著重的薪酬目標差異，其各薪酬基礎之權重亦有所不同。（三）薪酬給付基礎整合架構可使制度更為透明化，經由溝通，讓組織成員清楚明瞭所得薪資之給付基礎。（四）目前工作團隊之運作對組織愈形重要，逐漸受重視之團隊奬勵、誘因制度等薪酬設計觀念亦可包含於本整合性架構中。（五）整合強調為促進具競爭優勢人力之成長與發展時，相關職位可考慮採用較大權重的特殊技能薪酬給付基礎。四、結論與討論任何不是透過統計程序或其他量化的方法以達成研究目的之研究程序，稱之「定性研究」（qualitativeresearch）。此定義也非指所有在研究裡有用到統計程序或量化資料的研究就都不屬於定性研究，而是只要是利用質化程序來進行分析，不管研究是否使用量化研究，都算是定性研究，其優缺點如下：關於定性研究１、資料的蒐集及分析不必受數量化的限制。２、可配合被訪對象及研究問題的性質而動態調整，能獲得的資料內容較為豐富。３、給予研究者較大的詮釋空間，可供創造力的發揮，彌補定量研究之不足。定性研究較適合由學術代表者來研究。１、強調「主觀性」與「參與性」特點，偏重個案，亦可能發生「以偏概全」的效果。２、由於研究者過度投入，使自己成為被研究對象之一，可能喪失研究者客觀的立場，模糊了原來科學研究的目的。「組織內薪酬給付基礎之整合性架構」此篇研究屬於質性研究，其研究成果為組織建構了一個薪酬給付基礎之整合性架構，使組織可避免人力流失，藉以提高員工滿足感和組織績效，並促進員工成長，同時滿足組織薪酬目標與員工需求。有關此一薪酬給付整合架構於企業上之實證研究，後續研究者可將定性研究與定量研究整合，也可順應未來研究之新趨勢。四、結論與討論