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1改进版《薪酬管理》教学研究课件HumanResourceManagement2使用说明：本改进版课件包含作者在绩效与薪酬方面的原创研究成果，建议可以配套现行网上《人力资源管理》、《薪酬管理》、《绩效管理》、《管理学原理》等管理课流行课件使用。HumanResourceManagement3使用说明•本课件中在各处均设置相关链接以配合相应教学内容，全屏浏览时可直接点击带下划线蓝字或以打开链接。但要浏览到所链接的文献，需首先下载安装以下电子文档阅读器：•1、维普阅读器（适合.VIP文档)•2、Adobe公司或Foxit公司出品的阅读器（适合.PDF文档）•3、中国期刊网电子阅读器（适合.CAJ.KDH文档）：41、《人力资源管理》，厦门大学廖泉文著，高等教育出版社，2003年版2、《薪酬管理》，云南财经大学刘银花主编，东北财经大学出版社，2007年版3、《管理学-原理与方法（第四版）》，南京大学周三多，陈传明，鲁明泓编著，复旦大学出版社，2005年版HumanResourceManagement本课件基于如下教材设计:5硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统•工资•奖金•津贴、补贴•利润分享•净资产增值分享•股票增值分享•股票期权•职位消费货币化•福利及福利措施•教育培训•劳动保护•医疗保障•社会保险•离退休保障•带薪休假•旅游休假•职业指导HumanResourceManagement6软报酬系统•工作有趣、愉快•工作具有挑战性•有成就感•能发挥才华•有发展的机会和空间•有晋升和奖励的机会•有相当的社会地位•有荣耀的头衔•能力强且公正的领导•合理的政策•融洽的工作氛围•志趣相投的同事•恰当的地位标志•舒适的工作条件•弹性的工作制•便利的交通通讯•社会效益好•企业有品牌•企业文化和价值观被社会认可•企业规模大•经济效益好•企业的产品受到社会公认•企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象7典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担激励设计面受职务高低限制技能工资根据工作能力、学历和专业技术等级（职称）因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄确定工资与工龄同步增长增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement8股权激励（真实与虚拟、股权与购股权）赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具HumanResourceManagement9职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用HumanResourceManagement10员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业•企业规模•管理哲学•支付能力工作•工作责任•工作职务•工作绩效员工人力资本•工作表现•工作技能•学历、知识•专业•经验•潜力、职称人力资源市场•劳动力供求状况•最低生活费用•政府法律规定•同行业工资水平•整体经济增长力产品市场•产品领先性•产品成本和价格•同行业竞争力资本市场•企业流动资金•股票市场价值•企业筹资能力HumanResourceManagement11制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程HumanResourceManagement12薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整HumanResourceManagement13第三节薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计HumanResourceManagement143.1普通管理人员薪酬设计结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励？以同岗同酬为分配指导思想？把员工的收入和企业绩效挂钩类别功能HumanResourceManagement15岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级HumanResourceManagement16职位因素与绩效因素的结合以上传统设计方法的改进案例：一个经典的设计模式17职位因素与绩效因素的结合缺点：本例所选择的关键绩效因素在与报酬的联系上体现过小（由表观察得知，也可从文后以动态股权激励模型进行相同计算所确定的贡献分配率太小看出），故不能有效发挥报酬对员工相关绩效行为的引导作用。优点：本模式亦适用于其他工资类型改善设计。18绩效工资如何设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数HumanResourceManagement19绩效工资系数表()薪层岗位薪级系数一部门经理53.4543.333.152312.85二副经理、经理助理、高级职称52.742.5532.422.2512.1三业务主办、中级职称51.9541.831.6521.511.45四办事员、初级职称51.341.153120.8510.720思考题上述绩效工资分配方法可能会存在什么问题？21年终效益奖的分配案例如何完善?方案1：传统创新模式。即通过引入个人绩效因素实现创新。将薪级与近n年平均业绩挂钩，每年底确定；分享系数栏再按当期业绩划分3-5个级别；借鉴宽带薪酬使相邻薪层适度重叠。方案2：以动态股权激励模型创新。见下。比较：打比方传统的绩效对报酬决定是精确到厘米，模型则是比例化管理，精确到毫米。22一个改进薪酬、股权、职位激励的工具“动态股权激励模型”（点击了解）激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。23一个改进薪酬、股权、职位激励的工具动态股权激励模型的三个功能：一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。如果三个功能齐备，同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。24新型激励理论与激励方案“动态股权激励模型”分配计算公式1、该模型可应用于改善所有的薪酬类型，通过引入绩效因素，对传统的职位工资体系、技能工资体系、绩效工资体系存在的激励缺陷加以修正。（模型如何应用于以下方面举例：固定工资(职位工资体系、技能工资体系：高级电工的标准小时工资）、岗位津贴、效益奖、计件工资如教授上课费）rRnPnPnRRnn)/(25模型应用：技术部奖金分配案例某公司技术部因为成功开发一项目获得奖金10万。设技术部有三人：技术部经理（中级职称、贡献一般、岗位比例50%）、技术部高工（高级职称、贡献一般、30%）、技术助理（初级职称、该项目主要贡献者、20%）。思考：不管是按岗位分还是按业绩分配，都难以平衡不同员工的利益。26模型应用：技术部奖金分配案例解决：假设新来的人事部助理小王提出建议，将总奖金切块成两半，一半按岗位比例分，一半按业绩比例分。这样，问题的焦点就在切的比例上。思考：这种分配的改良做法与按动态股权激励模型基本分配计算公式进行分配是完全相同。27模型应用：技术部奖金分配案例这是否说明动态股权激励模型充其量只是反映了可能的实践当中存在的经验，然后只是把其上升为理论（包括计算模型）呢？这样是不是可以认为动态股权激励模型的原创性并不是十分大呢？解答：按照公平原理，员工报酬与绩效联系的越紧密其公平性越好，激励性越强。在刚才28模型应用：技术部奖金分配案例的案例中，动态股权激励模型的分配计算方法解决了这个分配优化的问题。但是，与刚才案例中所介绍的那种从分配上完全相同的方法相比，通过使用动态股权激励模型还同时可以达到另外至少两个十分重要的效果：一是新增了长期激励效果；二是新增了长期约束效果（不进则退）。以上结论的得出见下面《服务中心案例》表三。29动态股权激励模型的应用2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；例：1、服务中心案例；2、与动态股权制3、比较。（动态股权制最大两个缺陷：按股分配没有解决；股权动态化的“连坐制”，动态股权激励模型则能成功解决上述问题）3、在收入分配上，动态股权激励模型可自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型企业和事业单位(学校、医院)，理论上对政府机关和社会公益组织的分配活动亦适用。4、动态激励模型不仅适用于收入分配，而且对一切有形或无形资源（如投票权）分配的活动均适用。30由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。313.2业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。混合制基本工资（固定部分）+业务提成（变动部分）HumanResourceManagement32瓜分制基本工资+一笔团队的固定奖金分享（变动部分）例：湖南大学包子创业团队三位同学承包店老板的校内销售:销售团队的奖金额固定:W=1000*0.1成员分配模型：f(P)=An+(W-ΣAn)*Pn/ΣPn问：若销售难度大、销售区域允许扩大且调货方便对员工可有怎样心理？33包子创业团队销售奖金分配案例对老板而言，其销售情况会有什么改变？（限定条件：团队虚拟化，成员彼此不识，以防串谋影响）分析并举例计算：第一天。。。第二天。。。第三天。。。可能一、可能二。成员最佳方案是追求个人销售的单位利润还是总利润？最后结论：分配机制导致持续博弈，但团队销售总量基本无影响，而增加工作的趣味性。34包子创业团队销售奖金分配案例请思考：1、可否考虑同时发展中长期订购的模式？2、是否应避免销售中出现窜货而实行划分销售区域的管理模式？3、如何看待上门销售与自取销售模式，是否有必要同时发展这两种模式？利与弊如何？如果并行，应如何处理好它们的关系？35延伸：其他团队销售奖金的分配延伸拓展：激励团队带头人式（激励发展团队成员以扩大销售规模，团队带头人可从成员销售业绩上分享一定