搜索
CHAPTER13內部員工關係13-1定義內部員工關係•內部員工關係(InternalEmployeeRelation)包括員工在組織內與人力資源管理有關的活動。•這些活動有–晉升、調職、降級、辭職、解僱、暫時性解僱及退休。–紀律及懲罰動作亦是內部員工關係中重要的一環。–提供不同的議題包括仲裁、調解、員工手冊、政策的相關資訊。13-2紀律及懲罰行動•紀律(Discipline)指員工自我控制及守秩序的情況，並顯示組織內真正團隊工作的程度。•懲罰行動(DisciplinaryAction)指員工因無法達到所訂之標準而遭受的懲處。13-2-2懲罰行動的方法•執行懲罰行動的概念–熱爐法則(TheHotStoveRule)–進階式之懲處行動(ProgressiveDisciplinaryAction)–帶薪假之懲罰行動13-2-2懲罰行動的方法•執行懲罰行動的概念–熱爐法則(TheHotStoveRule)–進階式之懲處行動(ProgressiveDisciplinaryAction)–帶薪假之懲罰行動•立即性•給予預警•一制性的懲罰•一視同仁•對同一員工從最小的處分開始，再犯則逐漸加重懲處(例：口頭警告→書面告誡→停職→解雇)•宜事先擬定建議性指導原則提供主管作為懲處的參考(如表13-1,p.568)•給予員工幾天的帶薪假思考是否願意遵守公司規定以繼續留在公司工作•可做為進階式懲處在解雇處分前的一個步驟•是一逐漸流行的新趨勢13-2紀律及懲罰行動13-2-3執行懲罰行動的問題•經理人常逃避執行懲罰行動的責任，因為：–缺乏訓練–怕懲罰行動高層不支持–怕變成唯一：別人都不做，為什麼我要做？–罪惡感：自己也做過或可能做同樣的事–怕失去友誼：怕損及與員工及相關者的情誼–不想浪費時間–怕會抓狂–合理化：員工也知道是違規的，不需要討論了！13-2紀律及懲罰行動13-2-3執行懲罰動作的問題•由美國諮詢、安撫及仲裁服務委員會(Advisory,ConciliationandArbitrationService)準備的紀律程序法典(CodeonDisciplineProcedure)，能協助資方正當的執行紀律。•(見表13-2,p.571)該法典所建議的懲罰行動，強調–規則的溝通–告訴員工被控訴的理由–進行全面性的調查–給予員工陳述的機會–漸進式的懲處行動13-3/4申訴處理•申訴制度鼓勵及促進勞資爭議之和解•申訴程序(GrievanceProcedure)讓員工在不危及其工作下而表達怨言，它亦協助資方找出其中的原因及申訴的解決方法。–有工會代表的公司，員工可以透過集體談判議定書中的申訴及仲裁(Arbitration)程序提出上訴。程序如圖13-3,p.574–仲裁(Arbitration)：是由勞資雙方向無私的第三者提出爭議，以求和平解決勞資問題的過程。–無工會的公司也應該設置正式的申訴程序與管道13-3-3證明懲罰動作的必要•在提交仲裁時，僱主必須準備充分的書面紀錄作為構成懲罰動作的證據，以及行使的理由。•書面告誡的格式雖有多種，皆必須涵括下列訊息：–有關違規事件的事實陳述。–確定違反的規則。–指出違規的結果及其可能性。–確認此違規事件是否有類似先例。–指出重犯時所可能面對的結果。–簽名及註明日期。13-6解僱•解僱是組織所加諸員工最嚴勵的懲罰，因此，它應屬懲罰動作中最該謹慎考慮的形式。•不管各員工層級的解僱方式有雷同之處，研究指出：–最好時機是星期五下午、發薪日、收工時–解雇時應有計畫而非以一時的情緒13-7無保障期之就業•「隨意僱用」(EmploymentatWill)，指無保障期之僱用方式。•一般來說，美國憲法規定此類僱主可以任意解僱員工，而員工亦可隨時離職。無保障期之就業是員工同意為僱主工作，且雙方不曾協定何時為結束的口頭契約。•須注意在解雇前不曾給予明確或隱含的僱用契約(例：工作保障或長久僱用等聲明)以免造成違法解雇•台灣的勞動基準法基本上不採EmploymentatWill，因此任何解雇動作需考慮資遣費問題13-8以降職來替代解僱•降級(Demotion)指將員工調至較低層次的職位及職責，並涉及減薪的過程。•由於企業縮編與縮減組織結構中的層級數量，原本由高度勝任的員工所擔任之職位可能被刪減。與其損失一名有價值的員工，公司有時將提供這名員工較低階但通常相同薪水的職位。工會組織之降級處理，通常在勞資議定書中有明確的解釋。13-9暫時性解僱(Layoff,資遣)13-9-1暫時性解僱(Layoff)及召回(Recall)的程序•在有工會的公司，程序明確在勞資契約中記載。•年資通常是暫時性解僱的基準，年資較淺者將首先遭到暫時性解僱。•無工會公司應在面對暫時性解僱事件前設立相關的程序。13-9-2(為暫時性解雇者的)新職介紹•新職介紹(Outplacement)指協助遭公司暫時性解僱的員工到他處尋覓工作。企業瘦身快速的發生，大量的暫時性解僱經常需要集體的新職介紹(GroupOutplacement)而藉由新職介紹，公司可試圖緩和影響。13-10調職、晉升、離職及退休13-10-1調職(Transfers)一名員工在組織內之橫向調動。•調職的原因很多，包含–公司覺得有重組的必要–在基本的晉昇途徑中騰出可能的職位–為了滿足員工的個別需求–解決個人衝突–做為訓練主管的一種方式•資方應設立有關調職的明確政策，讓員工事先知曉調職要求何時被核准，以及有哪些細節應注意。13-10調職、晉升、離職及退休13-10-2晉昇(Promotions)在組織內將員工調往更高階層的職位。•獲晉昇的員工通常將獲得加薪，因成就與自我完成而增加自信。•大多數的員工對晉昇持正面看法，但是相對於每個員工都極力爭取，卻總有人不被選取。•倘若員工迫切要晉昇或其他偏愛的人選被忽略，則他們可能懈怠或甚至辭職。13-10調職、晉升、離職及退休13-10-3離職(Resignations)•某種程度的更換率對組織而言是健康的，讓員工擁有實現生涯規劃目標的機會。•倘若太多高資格及競爭性的員工離職，公司則須設法扭轉此趨勢。•當公司想確定成員找離職的真正原因，它可以採用離職面談(ExitInterview)和離職後問卷(PostexitQuestionnaire)。•離職面談能讓資方獲取重要的資訊，以改進人力資源管理的實施。•離職的事先通知：美國為2weeks~1month；台灣依勞基法規定13-10調職、晉升、離職及退休13-10-4退休(Retirement)•退休計劃通常依據一定的年齡，或為公司服務一定的年限，或是兩者兼備。一般來說，員工在退休之後便可立即接受退休福利。•提早退休方案–做為組織精簡的一項選擇–可能造成較優秀員工提早離開–許多公司無法負擔提早退休縮增加的財務