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精品资料网薪酬設計公平對員工態度之探討研究生：中山大學人力資源管理所黃超吾指導教授：趙必孝博士、黃良志博士精品资料网目錄•第一章緒論—唐鳳苓•第二章文獻探討—徐夏霖•第三章研究方法—巫加成王吉利•第四章研究結果與分析—鄭乃文•第五章結論與建議—黃其彥精品资料网第一章緒論•第一節研究背景與動機•第二節研究目的•第三節研究流程•小結精品资料网•實務上，中小企業無法負擔或不重視，而優秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業後發展受限；學術上，大企業體、國營事業、高科技產業、服務業等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學術上對中小企業的相關研究較少。然中小企業仍在台灣生產力上占有不小的比例，此是為本研究動機之一。•學術上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關員工態度的研究後發現，有27%左右的研究結果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對於薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業經營的重要性。如何才能達到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業提高工作人員的績效？此為本研究動機之二。第一節研究背景與動機精品资料网第一節研究背景與動機（續）•組織承諾即員工對組織認同與忠誠度，員工的組織忠誠度高，對於組織的變革、策略及政策較易認同，可以盡心盡力完成組織之目標，企業在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。台灣中小企業目前正面臨求新求變轉型期的挑戰，面對各種競爭，加上國內長期不景氣、投資環境不良等，急需高專業人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿足，進而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認知及工作態度均是表現薪酬績效的重要指標，而這三個變數的關係為何？是否相互影響？此為本研究的動機之三。精品资料网薪酬制度對不同人口統計變相的員工，在薪酬公平上認知的差異程度，以提供企業做好薪酬制度規劃之參考。2.薪酬制度對員工工作態度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設計及作為持續改進薪酬制度之參考，以提昇員工的組織承諾度並發揮工作潛力，使企業得以永續經營。3.期望此研究能帶動學術界針對中小企業為研究對象，藉以協助提昇中小企業的績效及制度健全化，促進中小企業在激烈的競爭環境中獲得最大利益及生存力。精品资料网第三節研究流程•此研究之流程將以圖形走向表示，請參考如下說明：建立研究架構確立研究動機與目的統計分析相關文獻蒐集與整理結論與建議擬定研究主題問卷調查精品资料网題目設計不明確，首先「薪酬設計公平對員工態度之探討」似宜修改成「薪酬設計公平對員工態度影響之探討」，另即使修改成後者之題目，研究範圍亦太大•，應限定出區域，其調查的範圍較小，較利於研究，•例如「薪酬設計公平對員工態度影響之探討—以高雄•地區中小企業為例」較為合宜。2.台灣中小企業對於台灣的生產力貢獻佔有不小的比例，然真正導入職位評價的企業並不多，本案只研究已導入職位評價企業，無法掌握大部分樣本，建議應加入未導入之企業一併研究，並設立實驗組與對照組比較分析其差異，從中了解各項變數相互間關係，提供企業實務運用。精品资料网第二章文獻探討•第一節薪酬制度•第二節薪酬公平的認知•第三節員工工作態度•小結精品资料网第一節薪酬制度•一、薪酬設計方案•研究範圍以Mahoney(1989)的薪資給•付構面定義(如圖２－１)及諸承明•(1995)薪資設計兩構面情境模式•(如圖２－２)，加以探討。精品资料网•二、薪酬調整方案•主要以Mahoney(1989)的薪資給付構面•定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪•資設計兩構面情境模式(如圖２－２)•，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理•論(Vroom,1964)等﹔研究整理•(如圖２－４)。精品资料网小結•二、績效基準性薪資•(Performance-BasedPay)•組織基於激勵員工努力之個人公平性•考量，以員工績效表現為基準所設計•一、職務基準性薪資(Job-BasedPay)–組織基於內部公平性考量，以各項職務的相對價值為基準所設計的薪酬。•的薪酬。精品资料网第二節薪酬公平的認知•以Greenberg的程序—•內容購面將組織公平分為：•一、分配公平性(distributivejustice)•員工依據所得分配，評估他們對管理•決策的公平知覺(Dailey&Kirk)。•精品资料网•(一）內部公平(internalequity)––組織希望留住內部優秀人才(Lawer–,1981)，忽略內部一致性會導致–員工不願改善產品品質及負擔更多–責任。精品资料网•(二）外部公平(Externalequity)•組織規劃薪酬系統時，考量競爭者同業間，薪資水準之平衡性，吸引和留住人才，以確保公司產品或服務具有競爭性。••精品资料网•(三）個人公平(individualequity)–就組織而言，雇主給付員工薪資，以績效為主（吳美蓮、林俊毅,1999)。–就個人而言，員工會考量自身年資、經驗、學歷、工作潛力及績效等因素，與相同條件員工比較。精品资料网二、程序公平性(proceduraljustice)•薪資方案管理公正分配的過程，決策如何•做，而不是做什麼決策(Greengeg,1985)，•程序公平性是手段(means)而非目的(ends)。•程序公平組織應在政策上考量下列因素：–（一）薪酬公開Openness–(二）薪酬溝通Communication–（三）員工參與Participation–(四）員工申訴Appeal精品资料网小結•一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作•為影響員工工作態度的中介變項。•二、外部公平考量是基於公司總體人力市場競爭力購面的考量，與採用何種薪酬設計基準要素無關。精品资料网第三節員工工作態度•就組織行為而言，員工工作態度有組織承諾、薪資滿足、工作投入等三種(諸承明,1995）。•一、組織承諾(OrganizationalCommitment)•個人認同組織，忠於組織之承諾程度，愈•高則員工將自己視為組織一份子。精品资料网•二、薪酬滿足(SalarySatisfaction)•員工對薪資水準、調薪、年終獎金等滿•意程度對於組織效能可能產生影響•(Gerhart&Milkovich,1990；蔡玲玉•,1989；李德玲,1992)。•精品资料网•三、工作投入(JobInvolvement)•個人認同工作、參與工作、及認為工作績效與自我價值相關程度。•分配公平會影響到個人面，如工作滿足；而程序公平則會影響到組織承諾、工作投入、及工作滿足中的管理等。精品资料网小結•一、本研究範圍要探討的變項「員工工作•態度」中主要包括組織承諾、薪資滿•足、工作投入等三變項。•二、全球化經濟發展形成勞工成本的觀念•，全球勞工市場決定個人薪酬的重要•因素，也成為探討「員工工作態度」•的新變項。精品资料网本研究主要目的在探討薪酬設計對薪酬公平認知及員工態度的相關影響，並著手進行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動關係，以期透過本研究之探討，提供實務上建議給中小企業做為薪酬規劃與推展上的參考。為達上述的目，本研究依據文獻探討，提出了研究架構及研究假設，接著對於變數之操作性定義與衡量、問卷設計、資料蒐集以及分析方法都做適當的設計。精品资料网研究架構研究假設抽樣設計與問卷回收將分成以下幾點做說明：樣本分析小結精品资料网根據第二章相關文獻與理論的探討，建立研究架構薪酬制度1.職務基準性要素2.績效基準性要素3.薪酬調整方案4.薪酬瞭解程度員工個人屬性1.性別2.年齡3.年資4.學歷5.職位薪酬公平認知1.公平認知•外部公平•內部公平•個人公平2.程序公平•公開•溝通•互動•申訴員工態度1.組織承諾•情感性承諾•道德性承諾•持續性承諾2.薪酬滿足3.工作投入精品资料网：薪酬制度設計與員工對薪酬公平認知具有顯著性影響假設2：員工薪酬公平認知越高其工作態度也越好根據以上的研究架構及探討的主題，本研究列出了以下的假設：精品资料网人以下曾採用職位評價薪酬制度的中小企業公司為研究對象，對中小企業個案公司的選擇採便利抽樣方式，共選定五家製造業，北部四家，中部一家。但對樣本公司內之主管職與非主管職採1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數，採取隨機抽樣方式，以問卷調查方式進行。樣本特性分析本研究共發放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問卷數223份，有效回收率44.6％。發出問卷數回收問卷數有效問卷數問卷回收率有效回收率50024322348.6％44.6％回收問卷統計表精品资料网樣本數百分比％性別男11752.5女10647.5年齡30歲以下10948.831～40歲9743.541歲以上177.6年資4年以下14464.64年以上7935.4學歷高中（含）以下6026.9專科9944.4大學（含）以上6428.7職位主管8698.6非主管13761.4將有效問卷的個人基本資料分佈情形，以描述性統計分析彙整如下：樣本基本特性分析表精品资料网就性別分佈來看：呈男女比例相近的現象。2.就年齡分佈來看：年齡層30歲以上與以下人數也差不多。3.就年資分佈來看：因抽樣中主管佔1/3的比例，年資分佈也相當合理。4.就學歷分佈來看：以大專程度的比例相當高，主要因為主管的教育程度高。5.就職位分佈來看：主管職86人（38.6％），非主管職137人（61.4％）。精品资料网第三章研究方法（續）第四節研究變項之操作性定義與衡量第五節資料分析方法第六節研究限制小結精品资料网第四節研究變項之操作性定義與衡量一、薪酬制度薪酬制度由職務基準性要素、績效基準性要素、薪酬調整方案、薪酬瞭解程度四變項構成（一）薪酬制度設計（二）薪酬調整方案（三）薪酬瞭解程度二、薪酬公平認知（一）薪酬分配公平（二）薪酬程序公平精品资料网三、員工工作態度（一）組織承諾在組織承諾的操作性定義方面，本研究採用Meyer&Allen(1991)對組織承諾所下的定義:分為情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾三種(二)薪酬滿足指員工對薪資水準、調薪、年終獎金等的滿意程度。(三)工作投入測試員工對目前工作的認知信念狀態四、員工個人屬性不同之個人屬性，對不同薪資制度之重視程度及表現出的態，度有所不同，不同屬性主要區分為性別、年齡、年資、學歷、職位。精品