创新人力资源管理-员工与有效的招聘管理

－－建立以业绩为导向的能力的体系创新人力资源管理HumanResourcesManagement(HRM)目录人力资源管理思想创新人力资源管理制度-员工与有效的招聘管理-薪酬福利系统-绩效管理-个人培训与发展-建立高昂员工士气一、思维创新人力资源管理思想以人为本，创造卓越高业绩企业文化高业绩，高回报企业策略伙伴，企业内部顾问吸引人才，善用人才，培育人才，留住人才人力资源管理思想人力资源管理思想企业文化激励监督企业文化明确高标准责任灵活性团队精神奖励目标一致高质量的员工队伍营造学习气氛改善业务流程充分发挥团队力量按照绩效不同进行奖励来激励和保留优秀人才企业文化调研%以业绩为依据以技能为依据以团队为依据020406080100灵活性责任高标准奖励明确性团队精神二、制度技术创新人力资源管理制度企业目标经营策略HR发展策略薪酬福利系统绩效评估及管理保持高昂士气追求卓越企业文化33进级•.-------工作分析绩效管理28定律3333提升过程模型人员管理人力资源管理制度工作分析的应用•人员招聘与甄选•人力资源规划•考核与培训•公平的薪酬体系•有效的监督•劳动保护人力资源管理制度工作分析：人力资源管理的最基本工具人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源管理制度工作分析•工作分析的方法工作分析的方法•观察法•工作实践•典型事例法•座谈法•写实法•问卷法人力资源管理制度工作分析工作分析的成果人力资源管理制度职位说明书的内容-11、工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。人力资源管理制度职位说明书的内容-22、工作说明责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。人力资源管理制度职位说明书的内容-33、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、经验、培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。人力资源管理制度职位说明书的内容样板-1基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度职位说明书的内容样板-2职务：发货员部门：货品收发部门地点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70%的工作时间干以下的工作：1.从货架上搬卸货品，打包装箱；2.根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3.协助送货人装车。二、花15%的工作时间干以下的工作：1.填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；2.凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3.打印五花八门的表格和标签；4.把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1.开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2.协助别人盘点存货；3.为其他的发货员或收货员核查货品；4.保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。职位说明书示例-1工作分析工作设计人力资源管理制度工作扩大化•扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。•例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工人可能要对三台机器如何安排进度负责。人力资源管理制度工作扩大化•F.Hertzberg对此的评价是：“在零上面再加零。”人力资源管理制度工作轮换•让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作•使员工有不同的技能•F.Hertzberg对此的评价是：“用一个零换另一个零。”人力资源管理制度以员工为中心的工作再设计•将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来。•员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。•可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。人力资源管理制度职责1.影响力2.监督管理范围3.责任范围4.沟通技巧复杂性5.任职资格6.解决问题难度7.环境条件人力资源管理制度人力资源管理制度-选材人才策划及招聘了解业务目标，人员规划前瞻性人力配置-按需分配选用高素质人才校园招聘互联网员工推荐媒体咨询公司人力资源管理制度-激励薪酬福利系统以吸引，激励，保留最优秀员工为宗旨公平，公正，公开完善的职位分析系统（PRG）-不同工，不同酬严格的业绩评估系统（PerfMamt)-同工，也不同酬多元化设计机制人力资源管理制度-激励薪酬福利系统特殊奖励绩效奖金基本月薪福利安全支柱全面保障安居乐业特殊技能个人在市场的竞争力业绩风向标客户满意指数体现个人价值表现/贡献之认同人力资源管理制度-激励前20%得到工资增长预算的40%享受特殊购房基金计划更快地提升加速发展培训中间60%享受有竞争力薪资和福利计划适当的培训和发展机会帮助他们进入前20%的行列后20%通过实施帮助计划提高绩效进行再培训和再分发如必要终止雇佣合同绩效管理的四大阶段•确定绩效目标•不断提出信息反馈和评价•准备绩效管理的讨论/面谈•实施绩效管理注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任人力资源管理制度-绩效人力资源管理制度-监督绩效评估及管理PBC执行流程-评估：阶段进度检讨综合评估年终评比-薪资-绩效奖金阶段一确定绩效目标•谁来确定：管理者与员工•如何确定：参照企业或部门的经营计划和工作目标，结合员工个人实际工作和能力等。人力资源管理制度-绩效管理者的作用和责任•确定并沟通绩效目标•明确工作期望•确定绩效管理标准•讨论达到绩效的对策•分析培训和发展需求•确定掌握新技术和技能的方法•确保培训后的新技能得到运用人力资源管理制度-绩效制订绩效目标的五个要素•具体/明确•可测量/可检测•经过努力可以达到•现实性/可操作性•实现性/在一定时间内应完成人力资源管理制度-绩效阶段二不断提供信息反馈和评价•目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标•---•---•提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而异）注：随时进行人力资源管理制度-绩效阶段三准备绩效管理的讨论/面谈•提前1~3周确定讨论时间•参照绩效目标，鼓励员工自评•预定一个不受干扰的面谈地点•回顾员工的工作职责•----•----注：定期进行（按季度、按年度等）人力资源管理制度-绩效阶段四实施绩效管理•确定评估目的并列出讨论提纲•对照绩效目标，分析绩效（表现记录）•-----•-----•对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信心人力资源管理制度-绩效肯定个人尊严职业生涯规划•职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。个人目标企业目标人力资源管理制度-绩效人力资源管理制度-监督绩效评估及管理PBC执行流程：公司总目标部门目标StepI制定与部门一致的个人目标Step3综合评估Step2记录成果人力资源管理制度培训与发展Step1职业生涯规划Step2鉴定必需技能找出技能差距Step3度身订做制订个人发展计划Step4按步就班执行计划Step5研讨进度Step6效果评估人力资源管理制度培训与发展新员工及培训生获任职资格初始培训-公司文化-企业架构-销售技巧综合素质专业技能基本管理概念领导才能管理技巧建立学习型组织人力资源管理制度培训与发展多种多样的学习途径全球范围工作机会师傅制电子教学e-Learning传统教室教学边干边学人力资源管理制度培训与发展电子教学e-Learning一个改变学习模式的新时代，被动vs主动网络技术极能满足人们“以个人节奏学习”的需求随时，随地人力资源管理制度必胜的决心行业洞察力创新的思考达到目标的坚持快速执行的能力团队领导直言不讳团队精神决断力持续的动能培养组织能力指导力工作奉献度核心特质对行业的执诚客户竞争对行业的执诚速度领导模式人力资源管理制度-保持高昂士气建立有效的双向交流渠道经理面谈/座谈会/交流会每年度进行业务绩效调研了解员工心声确认行动的有效性2030405060708090100公司满意度工作报酬发展经理19991998调开找出问题并制定行动计划行监测与沟通三、员工发展人员配置与接替模型—1员工接替人员目前情况职务任职者姓名任职时间级别业绩表现潜能特殊群体姓名职务任职时间业绩级别潜能特殊群体处所或单位分析谁是未来的领头羊---2姓名职务级别任职时间性别种族教育背景处所下一岗位分析未来的领导者---3123456目前的领导艺术,能力,才能和兴趣目前领导能力的差距缩短差距能采取的措施哪些人可以帮助未来的领导者?左栏中的这些人具体如何帮助未来的领导者?未来领导者如何加快发展的步伐?分析技术需求-----4主要战略/计划所需技能你的组织目前拥有这些技术吗为了获得应有的必须技能,你会怎么做留住现有的人才和技术----5关键、稀有技术组织中谁拥有这些技术？失去这些技术对你有多大危害？要减少这些技术的流失，能采取哪些措施？人力资源管理思想每一个经理人都应是人力资源管理者！EveryManagerisanHRManager!