初创小微企业的员工管理

初创小微企业的员工管理——让合适的人合适地做合适的事情企业教练胡中浦不景气环境下员工稳定的工厂常州某公司专业生产搅拌机、分散机等产品，虽然建厂时间不长，企业规模不大，但因为老板是有外企多年的工作经历和正规部属企业的项目管理经历，所以建厂之初，企业的每一步发展都是从高起点、严要求、走正规化的角度出发。因为2010年底的几个专利产品的设计生产，为2011年带来了产销两旺，公司的工人也逐步增加，虽然2011下半年国内整个经济形式不乐观，很多企业开工不足以至于到了关门的境地，但该公司还是干得热火朝天，员工经常加班加点，2012的订单也纷沓而至。年底很多企业都经常面临员工流失的情况，所以老板在年底发工资的时候就和每个员工分批谈话，了解了他们对目前工作的满意度，没想到全部员工都表示没有辞职不来的打算，和一些因为开工不足很早就放假的企业，以及很多企业员工年前就辞职的情况相比，该公司的员工队伍目前非常稳定，让管理层对新年正常开工有了底。他们的总结1、把好招聘选人第一关:技术虽是我公司在选择员工时的一个考核指标，但我们更注重被选择员工的踏实度和其内在的潜力，我们认为，技术和技巧是完全可以通过实践和企业的阶梯培训逐步提高的，这样在源头就基本杜绝了一些经常跳槽不安于现状的人员进入公司，造成公司员工的流动性大的问题。2、为每个员工提供适合发展的工作环境，做到人尽其用：最大程度的发挥每个员工的特长，尽量为各个岗位配备性价比高、实用性强的设备，保证工人充分发挥自己的良好技能，降低劳动强度，提高工作效率；老板注重为员工提供发展机会，企业在发展过程中需要用人，优秀员工自然就有职位和待遇得到提升的机会，比如员工小向和小赵率先分别被提升为搅拌机钣焊班组组长和装配班组的组长。3、工作饱满，收入稳定有保障：从数量、工种、工作内容等方面合理地配置员工，确保每个员工有饱满的工作量，让员工持续稳定的做满自己的工作量而确保收入稳定，因为企业是可持续发展的状态，员工就会对企业有信心；同时，老板一直强调对员工“不要老是算小账”的理念，虽然我们的待遇目前不是行业中最高的，但在周边企业还是非常有竞争力的，而且和很多民营企业相比，我们每月都准时发放员工工资，从未拖欠过。而且今年公司任务充足，和很多企业相比，有非常好的发展前景。4、重视福利，逐步完善：现在更多的公司和员工都关注自己所在公司的福利，目前像我们这样规模的很多公司其实在这个方面还做的还不太到位，但我们公司非常注重这个方面的建设，公司为员工每天提供由专人做的丰盛的午餐，过节享有假期和礼品，年底还发放年货、年终奖等。虽然员工不会指着这些福利来的，但是有总是比没有好很多，毕竟咱中国人对这些过节发放东西还是挺看重的。5、尽量替员工着想，体现人文关怀：焊工小向是外省来常打工的，父母也在常州，因为小向父亲原来的工作要调整，小向便和老板请求，希望让父亲也来自己厂工作，老板在全面了解后，同意了小向的这一请求，还给小向的父亲配置了代步的电动车。现在不仅小向工作更认真了，他的父亲也成为了公司的生力军。小向主动向老板表示，过完年肯定继续在厂里安心工作。而老板也根据小向的良好表现，告知新年第一个月就给他上涨20%的工资！作为小微企业，我们更多的考虑的是通过不断地提高公司的业绩，不断地建设公司的文化，不断地完善我们的管理体制，让员工在企业获得最大程度的满足，不断降低员工的流动率，让企业和员工各得其所，共同发展，小微企业一样有自己的春天！小微企业，资金有限、条件有限，但仍然不能忽视这样的问题：企业和员工之间到底是什么样的关系？是简单的雇佣关系还是相互配合共同发展的关系？其实，企业靠员工发展，员工靠企业保障生活必需，所以要让员工安居乐业，员工才能干得安心有干劲，企业才能平稳发展，单纯把关系定为简单雇佣，认为出钱就能招到工人的想法已经证明是很狭隘的，殊不知，招工和培养员工也是有成本的。令人头疼的新生代员工1.更追求物质和享受，“干得舒服”是他们的原则，对升职、表彰的兴趣不大。2.喜欢确定性的未来，最好能明确知道可以升到哪一级，可以加多少薪水。3.不相信“付出总有回报”、“是金子总会发光”等“虚头八脑”的道理。4.藐视权威和领袖，讨厌一切形式的东西，如开会、典礼、思想汇报等。5.不喜欢受到批评，即使是他们做错了也不能接受上级的疾言厉色。《企业观察报》2013.7.29为什么员工表现不好绩效不佳？1.员工不适合所在的岗位（管理者招用了不合适的人）2.员工对工作要求不清晰（管理者没有对工作进行清晰的定义）3.员工不知道怎么做（管理者没有提供与工作相关的培训）4.员工不想做（管理者没有引导员工发展与工作相关的态度，员工缺乏内在动因）5.员工没有良好的工作习惯（管理者没有设法有效地去改变自己和员工的习惯）6.员工厌倦工作环境（管理者没有创造适宜的环境去引导和激发员工持续保持工作的激情）7.员工力不从心（管理者没有持续地开发员工的潜能，并让员工适得其所，人尽其才）。员工管理七项核心工作1.选择合适的人2.对工作和绩效进行清晰的定义3.提供与工作相关的培训4.引导员工发展与工作相关的态度，优化员工的内在动因5.有效地去改变自己和员工的习惯6.创造适宜的环境去引导和激发员工持续保持工作的激情7.让员工得到开发并适得其所，人尽其才员工状况和应对指南成长教练工作安排入职面谈招聘面试行为教练化解抗拒离职面谈有效授权绩效教练和谐合作双赢沟通情绪教练行为教练心态技能消极、负面高积极、正面低1选择合适的人用人的第一步就是把合适的人招进来放在合适的位置上。用对人，做对事。一步错，步步错。招聘之前先明确：在什么岗位，有什么任职要求，承担什么职责，如何考核与兑现薪酬等等。了解员工的职业类型有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。思想家而非实干家,，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。这类人喜欢常规的，有规则的活动，喜欢按照预先安排好的程序工作。尊重权威和规章制度，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。你招聘员工时关注哪些方面？人知识素质两者兼顾技能心态如何招聘有能力的员工?1.你认为我公司***职位需要具备怎样的能力？2.你认为你现在具备其中的哪些能力？3.你做过些什么令你觉得自己有这些能力？4.你觉得哪些能力暂时欠缺？你准备怎样去弥补和提升？5.请写出你上一个岗位某一天的日程安排。6.如果我们聘请你担任***职务,你将如何进入角色?发现员工求职的动机1.你对我公司有怎样的了解？你在应聘之前是怎样了解我公司的？2.你觉得我公司能满足你怎样的需求？你认为我们公司的哪些职位能满足你的职业发展需求？3.你觉得一份理想的工作能给你带来什么？你希望从一份理想的工作中得到是什么？在一份理想的工作中，你最在乎的是什么？4.出于什么因素的考虑你离开原来的公司和职位？如何吸引和感召合适的人？“你或许能够感觉到，我们公司的产品（服务）是有市场需求基础的，也就是说，关键看我们自己是否能做好经营和管理。我想，你也希望找到一个有发展前景的能够稳定发展的企业，是吧？那样可以有一个稳定和持续提升的收入保障，还能获得个人的职业发展。我作为老板也对企业充满信心，只是需要志同道合和有胆识有才能的人一起来努力。我现在确实暂时无法提供给员工很优厚的待遇，但是，随着企业的发展，我们一定会逐步提升薪酬和福利待遇。如果你对我们有信心，也有自信，不妨给自己也给我一个机会来证明我说的话。人与人的相处也是需要时间的，至少你可以通过一段磨合期来了解我这个人是否值得你跟随。”2对工作进行清晰的定义例子：请帮我去买张票。？清晰的定义：–请帮我买一张***号从***地方出发去***地方的***票。我希望最晚***时候到。管理者如果不给员工界定工作内容和基本的工作方法和标准，那员工就只能由着自己想的去干了。问题是这两者会一致吗？内容和方法管理者既要为员工明确工作的“内容”，同时也要指明如何完成的基本“方法”。管理者要善于识别“最佳成功范例”，并将此引入任务说明中。向导图学员行走图你会如何用语言引导学员走迷宫？迷宫向导游戏参考向导语1.我图上的迷宫入口在左侧，你们的入口在什么位置？出口又在什么位置？（自己调整图的位置跟学员保持方向一致）2.我想用坐标的方式来定位，横向从左到右为1-9号格子，纵向从下到上也是1-9号格子，这样，每个格子都可以用一个横与纵的坐标来定位，比如入口的位置就是（7，9），出口的位置就是（2，1），你们是否有更好的建议？（就定位达成一致）3.这条线路是由各个转折点连接起来形成的。每个转折点基本上是在格子的中间位置。好，现在我们开始前进，第一个转折点的位置是...，然后直线连起来。第二个转折点的位置是...，然后直线连起来。...（按指示执行）岗位说明书岗位信息：名称、目的、所在部门、直属上级、直属下级、工作环境任职要求：体力、学历、经验、能力任务说明（本职工作和横向合作）检查考核：行为表现、量化指标一些任务说明•控制回款的最后期限;•严格遵循培训进度;•按照日程安排举行有规律的和行之有效的会议;•坚持以日为单位对当天的业务进行登记和统计;•每天将未来的商业机会记录入日程;•在规定的时间内答复客户的抱怨;•定期听取员工个人绩效报告;•按照日程安排定期完成对外客户拜访任务;•......进行入职面谈这是管理者的基本功，也是必须要做的管理工作。面谈参考框架：–欢迎你加入我们公司；我们企业的使命是***–你的工作任务是***；–你会与***等人（横向合作关系）发生合作关系，***（具体怎么协作）；–我和公司将在***等方面对你进行考核；–如果你遇到问题需要帮助可以随时来找我；–再次欢迎你加入我们公司。让我们一起把工作做得更好！（握手）委派工作模型委派工作愿意做1、意愿2、动力3、培养能够做4、技术5、经验要去做6、复杂性7、时间8、期望9、支持10、资源委派工作沟通工具表委派的任务是：潜在的人选有：愿意做1、意愿：被委派人有没有意愿、好奇心、意志和精力投入完成任务？沟通：我想你会愿意接受这项任务，不知道我的想法是否符合你的情况？2、动力：被委派人是否能从中得到利益？沟通：我想你会接受这项任务，因为你能从中得到。。。，不知道我的看法是否跟你的一致？3、安全：被委派人在冒风险时会不会感到足够安全？沟通：对于这项任务，你是否有一份担心或不安全的感觉？你是否会害怕做不好而被否定以至以后失去更好的机会？能够做4、技术：被委派人是否有专业技术和个人技术来完成这项任务？沟通：我想你有足够的技术来完成这项任务，你自己觉得呢？5、经验：被委派人有没有完成这项任务而具备的已有经验？沟通：你以前有过类似的经验，这有助于你完成这项任务，而且这项任务也能帮助你积累更多的经验，你认为呢？要去做6、复杂性：这项任务有多简单（复杂）？沟通：这项任务的复杂程度大概是？分（10分制），需要留意。。。7、时间：这项任务需要花多长时间来完成？沟通：这项任务最晚希望在（时候）完成，如果能在（时候）看到结果，那是非常值得欣赏的事情。8、期望：我对结果和过程有怎样的期望？对方会有怎样的期望？沟通：这项任务的期望结果是。。。同时，我希望（周期、定期