薪酬设计讲议（PPT34页）

1-1什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬•基本工资•加班工资•奖金•奖品•津贴等•公共福利•保险计划•退休计划•培训•住房•餐饮等•有薪假期•休息日•病事假等•有兴趣的工作•挑战性•责任感•成就感等•社会地位•个人成长•个人价值的实现等•友谊•关怀•舒适的工作环境•便利的工作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评估薪酬设计1-2薪酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统1-7劳动的三种形态在薪酬分配中的比较什么是薪酬系统劳动形态定义工资分配依据困惑工资形式体现潜在形态具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉，难以计量计时工资凝结形态劳动成果容易计量生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金1-9-1薪酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动1-9-2薪酬管理中的双因素理论什么是薪酬系统赫茨伯格（1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素弗雷德里克•赫兹伯格激励-保健理论频率50%40%30%20%10%010%20%30%40%50%导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素80%604020020406080%69311-9-3薪酬管理中的期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆（1964）的薪酬期望理论：激发力量=期望效价维克多•弗鲁姆的期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标关系薪酬系统设计中内部公平的建立2-1-2薪酬设计的基本原则与过程1.了解并保证遵从法律、法规的规定2.确定目前的条件外部环境商业因素内部环境3.分析影响因素4.评价现存的实践活动5.发展新的或调整现有的薪酬计划6.执行7.监控8.评价与调整薪酬设计的基本过程薪酬系统设计中内部公平的建立2-2薪酬四方图第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性薪酬系统设计中内部公平的建立2-3薪酬设计的基本模型第2象限绩效薪酬高弹性的薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-1高弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。1234绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-2高稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。1234基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-3调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。1234绩效薪酬比例适中基本薪酬比例适中薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-4三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。对员工既有激励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理的薪酬系统。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与经营战略的关系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业高于平均水平的报酬与高、中等个人绩效奖相结合高弹性绩效工资保持利润与市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的报酬与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定性调和性绩效工资年功工资能力、职、组合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的、适当与奖励相结合高弹性调和性绩效工资能力、职、组合薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合1、因素比较法例举工作职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计A12.0023.0012.6070.8061.309.70*B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系统设计中内部公平的建立2-7-1工作评价方法的选择：因素比较法薪酬系统设计中内部公平的建立2-8-1工资结构设计：工资结构线通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标直观地表现出来，就形成了工资结构线。工资结构线可以是线性的，也可以是非线性的。实付工资（元）工作评价分数工作评价分数abcd线性工资结构线ef非线性工资结构线工作评价分数实付工资（元）实付工资（元）薪酬系统设计中内部公平的建立2-8-2工资结构设计：薪酬体系的诊断与调整实付工资（元）工作评价分数企业薪酬分布特点及特征结构线•••••••••••••••••••••••••••••••••选定工作评价法对企业的所有职位进行评价，获得反映它们相对价值的分数；绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，在坐标系中找出各项工作对应点；利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线；调整偏离特征结构线的薪酬点。薪酬系统设计中内部公平的建立2-9-1工资分级方法：工资等级的划分企业工资等级的划分实付工资（元/月）工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线在实际中，人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一个等级。在实践中，企业工资等级系列平均在10-15级之间。薪酬系统设计中内部公平的建立2-11-3薪酬系统具体成份的设计：绩效工资简单计件绩效制计件绩效制计时绩效制标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制KPI考核制项目考核制等级考核制年薪制期权股票制常见计算绩效工资的方法目标绩效制佣金绩效制其它绩效制梅里克多计件制泰勒差别计件制薪酬系统设计中内部公平的建立2-11-3薪酬系统具体成份的设计：绩效工资计件绩效制简单计件绩效制：完成产品的数量每件产品的工资率梅里克多计件绩效制：根据员工的工作绩效，将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效工资递增10%，中等的得到合理的报酬，优秀的得到额外的报酬，劣等的员工得到低于标准的报酬。泰勒差别计件绩效制：首先是要制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。类别判定获得额定工资比率劣等员工在标准产量的83%以下0.9M中等员工在标准产量的83%-100%之间1.0M优秀员工在标准产量的100%以上1.1M判定获得额定工资比率在标准产量的100%以下M1=低工资率N1完成产品的数量在标准产量的100%以上M2=高工资率N2完成产品的数量薪酬系统设计中内部公平的建立2-11-3薪酬系统具体成份的设计：绩效工资计时绩效制标准工时计时绩效制：以节省工作时间的多少来计算应得的报酬。当员工的生产工时低于标准工时时，按节省的百分比给予不同比例的奖金。例如：某员工的工资=（1+2.5(实际工作时间)4(标准工时)）M（工资率）哈尔西50-50奖金制：员工和企业分享成本节约额，通常进行50-50比例的分配，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。例如：某员工的工资=20（工资率）3（实际工作时间）+（4（标准工时）-3）0.5（50-50制）20（工资率）罗恩奖金制：罗恩奖金制的水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定。例如：某员工的工资=20（工资率）6（实际工作时间）+（8（标准工时）-6）820（工资率）薪酬系统设计中内部公平的建立2-11-3薪酬系统具体成份的设计：绩效工资目标绩效制：KPI（关键业绩指标）绩效制根据员工岗位特点和工作性质，设计3-5个量化的工作指标；确定这些指标的比例及考核评价方法；根据时间周期进行考核并得出具体的考核分数；计算员工的绩效工资。薪酬系统设计中内部公平的建立2-12-1常见的薪酬模型：通用薪酬模型员工总的薪酬岗位工资年资涨幅工资保险津贴其它有薪假期基本工资福利绩效工资加班工资一级构成二级构成（1）薪酬系统设计中内部公平的建立2-12-1常见的薪酬模型：通用薪酬模型员工总的薪酬岗位工资技能工资年龄工资职务津贴支援津贴特别工作津贴传呼津贴标准内工资（2）附加工资抚养津贴地区津贴工作调转分居津贴住宅津贴基本工资标准外工资薪酬系统设计中内部公平的建立2-12-1常见的薪酬模型：通用薪酬模型员工总的薪酬岗位工资年龄工资涨幅工资福利绩效工资加班工资（3）薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系统设计中内部公平的建立2-12-3常见的薪酬模型：生产人员薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系统设计中内部公平的建立2-12-4常见的薪酬模型：管理人员薪酬模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B