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薪酬管理2第二讲如何实施薪酬管理教学•一、薪酬管理教学对教师的基本要求•教师自古以来就被赋予了传递文化、施行教化和培育人才的社会角色。•“传道”、“授业”、“解惑”作为教师角色的本体模型,在古代，“师”契合在“天地君亲师”的系统之中，保证了民族传承和文化再生，近代以来，在分科体系的冲击下，在西方大范式的影响下，传统文化被支解，“师”的功能在衰微，如今的教师已然是一种职业，无法承载文化传承的使命。•教师所从事的是一种知识的事业，是选择知识、组织知识、呈现知识和传授知识，促使和帮助学生掌握知识、理解知识、运用知识和探究知识。3•科学知识型认为知识是客观性、普遍的和可靠的，知识具有价值中立的特性。而文化知识型则认为知识具有文化性、境域性、价值性。基于这种差别，教师角色必须进行相应的定位。教学活动中教师的角色行为对学生学习动机有重要影响。其中，教师的个人因素如知识基础、教学态度、教学热情，以及采用的教学技巧如营造放松的学习氛围、开展相关任务和多样活动等对激发学生动机起到了积极作用。•从薪酬管理课程教学而言，教师要注意以下几点：•⒈教师要“用教材教”，而不是“教教材”。传统的课程观使得教师习惯了对教材的恪守，事实上，教材不是圣经，需要教师在具体的教育情境中对其进行再设计，以发掘文本中蕴藏的潜能，实现对文本的超越。4•⒉主动更新角色意识。•教师不只是知识的传授者和管理者，也是学生发展的促进者和引导者；教师不仅是课程资源的使用者，而且是课程资源的研究者和开发者，不是封闭型课堂资源管理者，而是开放型科学课程资源的建设者。•⒊由知识的传递者转变为学生创新能力的培养者。•让学生学习科学探究的基本方法，提高科学探究能力，使学生具有较强的问题意识和自主学习的能力。要注意转变学生的学习方式，在教学中要引导学生进行自主学习、探究学习和合作学习，帮助学生形成终身学习的意识和能力。•要以学生为中心,注重创设问题情境,培养学生的问题意识,教给学生提问技能,善于引导学生发现问题、解决问题.教师要充分尊重学生的自主性、差异性、创造性,帮助每一位学生进行有效的学习,师生相互启发、共同感受知识的形成过程5•⒋科学运用教师权威。•教师权威是教学这种社会性活动实现其目的、维持教学秩序、形成教学中师生工作关系的必然要求，也是学生学习和发展的必然要求，同时更是教师课堂教学角色实现的必然要求。但是，教师权威对于教学并非总是起着积极的促进作用，所以教师权威的适度对教师自身和学生的发展来说都有很重要的意义；考察教师权威是否适度可以从社会历史的发展、学生不同年龄阶段的发展特点、学习内容以及学生是否拥有学习自由几个角度进行。•教师权威是教师在教学过程中所产生的使学生信从的力量，是一种不依赖于任何强制性手段的影响力，它是建立在师生民主平等的基础上的，是教师威信的高度升华。它具有影响因素的综合性、系统的开放性、建立过程的互动性和对象的超越性等基本特征。6二、当前薪酬管理课程教学存在的主要问题•《薪酬管理》是一门理论和操作相结合的课程,尤其注重实务操作。必须将课堂讲授的理论和知识点在实践中加以运用和印证,才能达到培养应用型人才的要求。但是由于教学资源有限、授课教师实战经验不足、校企联合不到位、教学实训基地缺乏,《薪酬管理》教学目前存在的时间安排不合理、教学大纲混乱、教学内容与实践脱节以及对实验环节重视不够等问题。具体讲，有以下方面：7•⒈教学组织形式过于单调，教学手段单一，教学效果不佳•课堂讲授是培养学生理论素质的一种基本教学方式，通过系统地讲授理论知识，可以从整体上把握本专业的理论体系。但是，过于注重单纯课堂讲授的教学方式难以使学生产生直观生动的感性认识，传授给学生的理论有时也难以消化和巩固。在学习《薪酬管理》课程之前，学生由于没有进入社会，缺乏对薪酬知识的理性认识，对薪酬的认识往往只停留在工资和福利等比较直观的感性认知上，而且绝大多数都会自然而然地把它与具体的数字挂钩，因此，即使在多媒体教学中引入大量的视频、图片或者文字案例,也很难让同学接触到或者感受到关于《薪酬管理》中实际操作的过程。•课堂教学是实现教学目标、完成教学任务、师生交流相互提高的教学环节。现代大学生多为80后90后，思维比较活跃，独立性和批判性强，而传统的“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法难以吸引学生的学习兴趣。在大学课堂上经常可以看到这样的场景，学生一进教室就昏昏沉沉，下课铃一响又精神斗铄。平时不认真学习，期末等待老师划重点突击过考试，大多数学生能通过考试却没有学到真本事。步入社会后发现所学基础不扎实，不能适应工作的需要，又得拿起书本重头再学，实在是得不偿失。8•⒉教材内容滞后，不能及时适应社会发展需要•薪酬管理理论与实务更新非常迅速，而教材内容往往滞后，甚至出现老师上课讲授的知识已经“过时”的现象。如根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度工作日也相应调整。从原来的每月20.92天调整到20.83天，而教材并没有随之更新。学生还是按照之前的规定计算，这样的错误发生在工作中后果就非常严重。9•⒊教学实训基地缺乏•学生学到的理论知识若不能及时地进行转化,将直接影响学生对知识掌握的效果。而目前针对学生的培养还是教学与实践两张皮,有些专业的学生在大四毕业时还不能找到与专业符合的单位或岗位实习;由于校企联合不到位,大部分专业都没有实训基地,学生只能是学到一些空洞的不能通过自己亲自实践验证的理论。人力资源管理专业就处于大部分专业之列。10•⒋缺乏合适的《薪酬管理》教学软件•目前针对人力资源管理的软件市面上很多,而专门针对薪酬管理的软件很少,符合教学用的薪酬管理软件更少。虽然目前有的学校使用世格、浙科等人力资源管理软件,但是这两个软件很少涉及薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬结构调整等《薪酬管理》课程重点内容部分,不能当做《薪酬管理》的教学软件;其他的人力资源管理软件,如金蝶人力资源管理软件、朗新的人力资源管理软件更多侧重于企业运用,也不适合于教学。11•⒌理论教学与实践教学比例失衡•《薪酬管理》是一门技术性和操作性都很强的课程，不仅要给学生打下扎实的理论基础，更强调学以致用。传统的高校教学以课堂教学为主，集中讲解理论知识，虽然穿插案例法、讨论法等教学手段，学生的认知多数还是停留在理论认知阶段，缺乏实际操作能力。据本人的了解，许多高校《薪酬管理》课程总课时为51学时左右，实践课多为6学时或没有，与理论课的比例达到了l：7。显然学生的实际操作能力难以在短短的6学时之中得到充分的培养。12•⒍教师实战经验不足•大多数学校的学生培养目标是应用型人才的培养,这就要求课程讲授要以实际操作为主,但是目前大多数学校授课的教师都是从学校毕业再到学校任教,几乎没有实战经验。教师实践经验的缺乏导致教师授课过程中更倾向于理论化教学,这种倾向使得很难激发学生的学习积极性,使学生觉得理论内容偏难,实践性较差。13三、薪酬管理中的理论教学问题•薪酬管理理论包括薪酬决定理论、薪酬分配理论、薪酬运用理论等多种理论。教师在教学过程中昀大的问题是缺乏对理论的系统把握，往往是照本宣科，理论之间的内在关系不清，前后发展逻辑关系不清，因此，不能从系统和历史发展的角度去阐释理论；对某一理论的介绍时，往往对该理论产生的背景交代不清，理论提出者的立论基础和试图通过理论解决什么问题交代也不清，只是孤立地、机械地去介绍理论的主要观点，结果学生无法真正的去学理论、用理论。14•以按劳分配理论为例，许多教师在教学时只介绍按劳分配就说按照劳动的数量和质量进行分配，是马克思在批判空想社会主义理论基础上提出的理论，而对按劳分配产生的历史条件、按劳分配的精髓或按劳分配的本质要求等缺乏分析，对马克思设想的按劳分配的实现形式缺乏分析，结果导致按劳分配理论的学习是精髓与具体实现模式的局限不加区别。因而，学生无法从理论的学习中去分析现实条件下劳的特点，看不到现实条件下按劳分配实现形式与马克思设想的条件的差别，结果得出要么按劳分配已经过时、或者应努力创造条件向马克思设想条件过渡的结论。15•四、薪酬管理课堂教学中的教学方法、讲课技巧、提问与互动•以往的教学偏重于单向知识传递的教学方式,现代教学方式更加强调课堂原理讲授、小组讨论、讲座报告、录象观摩以及自学等多种方式、多种教学手段相结合的方式,多种教学方式的运用，既活跃了课堂教学气氛,又提高了教学效果。•（一）教学方法及其选择问题16常用教学法种类•讲授法•案例教学法•合作学习法•训练法•探究学习法•问题解决教学法⒈讲授法18简要描述•边说边教•为某些教学目的进行的一次有准备的、正式的培训•内容必须是有激励性的、恰当的、是有组织的、有逻辑性的且清晰的•教师确定要讲授的材料的方向和深度19讲授形式的好处•适用于大班课•在短时间内传授大量的事实信息•适用于课程介绍与引导•使学员处于同一水平•教师便于掌控课程进度20讲授形式的受限处•很少有参与机会•学员获得的反馈很少•能运用的学习感官较有限•忽略了学员的个别差异•对学员的学习效果不清楚21教师应具备特别的技能•有效的声音传送•善用肢体语言•在众多学员面前要保持良好的举止态度•以清晰和有逻辑的思路组织和研发课程的能力•洞察学员细微反应的能力•运用互动答问技巧提高学员参与度⒉案例教学法23•案例教学法是一种运用对实证的描述引入情境,引起分析、演绎、推断、归纳、解决实际问题的办法。本身具有真实性、典型性、实践性和针对性,它不仅仅是一种教学方法,更主要的是一种教育思想和观念的更新,这种方法在培养学生陈述、分析和对事实综合比较能力方面起到了很好的作用。•采取案例教学法，不管是以教师讲解案例为主,还是以学生讨论案例、独立分析思考案例或是观看媒体案例为主,都应该精心选择具有典型性、代表性、能说明问题的案例。因为案例数学法的目的不仅仅在于引发学生听课的兴趣,还要通过案例分析,使学生更好地理解和掌握薪酬管理的理论与方法,提高学生运用理论解决问题的能力。•案例选得好,教学就成功了一半。•如何才能在《薪酬管理》课程中成功使用案例教学法呢？24•第一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真地和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们被提供这种解决实际问题和对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案。25•第二，精心选择案例。（1）根据特定的教学目的选择案例。案例要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。此外，保证案例中的企业数据真实，背景齐全，案例有可模拟性、时效性、典型性、实际应用性，适合国情，并具有一定的理论价值。•（2）提供的案例要便于学生参与、讨论和思考。案例的选择不能是随意的，要经过精心推敲;同时，所选择的案例不应设定统一的标准答案，要将讨论和参与的空间留给课堂教学。目前，在薪酬管理课程的案例选择中存在2种倾向:一是案例大多取自国外，脱离中国的管理环境，不能满足国内相关课程的需要;二是有些案例虽然取自国内，但案例的编写雷同于管理实务，缺乏应有的背景资料，缺乏管理案例分析的指导。因此，这些教学案例的不规范、缺乏系统性和引导性，难以适应课程教学的需要。26•（3）案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度，要避免陈旧、过时、生僻的案例，所选案例要具有时代特征和典型性。例如，可以选择我国跨国投资和国际企业薪酬管理等方面的案例。•（4）案例要有系统性。所谓系统性，意味着不能把每个案例看成是孤立的。尽管这些案例的内容就其本身来看似乎互不相干，但实际上，他们既对应于一门课程的相应章节，又与整个学科和一门课程的知识体系紧密联系成为有机的整体。因此除了在教学计划中要考虑案例课的