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西南科技大学本科毕业论文第1页共18页前言随着市场经济的发展，拥有高新知识和技术的人才将成为公司生存和发展的主动力。公司在市场上的竞争说到底是人才的竞争，在人才流动不断加速并日趋国际化的今天，最大限度地尊重人才，是公司在竞争中取得主动的关键。为吸引和留住优秀的人才，并使他们为公司目标的实现而努力工作，就要给他们已足够的激励。而进行薪酬管理，建立良好的薪酬机制则是激励最直接的手段和最有效的保证。在现代企业管理中，薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了许多全新的内涵，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，薪酬管理已是企业人力资源管理的核心内容。各企业在了解为什么要进行薪酬管理的同时，认识到薪酬管理对企业各部门管理带来的好处，从而设计出不同的体系来改善薪酬管理对市场的利益，让所有员工体验他们存在于企业，甚至企业立足于市场的价值。一、薪酬管理理论的发展薪酬理论在经济学中多以工资理论的提法出现，薪酬理论的发展是伴随着经济学的不断发展而逐渐建立起其理论体系的。最低工资理论：最低工资理论即生存费用理论，这一薪酬理论是由美国古典经济学的创始者威·配第提出的。配第认为，工资的高低取决于生产维持工人所需的生活资料的劳动时间，所以，工资即维持工人生活、劳动和延续后代所必需的生活资料的价值，工资不能过高，否则会造成社会劳动的浪费。这一工资理论后来为大部分古典经济学家所接受，并成为古典工资理论的基础。现代西方经济学家认为最低工资理论在当时剥削极为残酷的状态下，能够保持最低生活资料的工资，对工人阶级反而是有利的，因此能够被广泛接受。而进入19世纪中期，随着社会环境的改变，其逐渐被其他薪酬理论所取代。工资基金理论：英国古典经济学家穆勒、西尼尔等人在19世纪中期提出了工资基金理论。这一理论存在许多缺陷。用于支付工资的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的，实际上工资基金所占比例和劳动力数量都在发生变化。边际生产力理论：边际生产力薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，它致西南科技大学本科毕业论文第2页共18页力于企业层次的微观分析，建立了工资水平与劳动生产率之间的本质联系。供求均衡工资论：该理论是当时各种新旧分配理论的大综合，借鉴边际革命的思想，把注意力从分配份额的大小转向稀缺资源的配置，特别注意要投入报酬与要素生产贡献间的联系。马歇尔的收入分配理论在西方经济学界的影响较大，被认为是现代薪酬里理论的基础，其后的许多研究是在马歇尔奠定的是长工资决定机制的基础上深入展开的。二、薪酬与薪酬模式薪酬是指企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学习、技能、经验与创造所付给的报酬。其实质是一种市场交换或交易，反映了劳动力要素市场的价值规律。（一）薪酬的功能薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工的良好动机，鼓动起他们创造优秀绩效的热情。最简单的理解就是，调动起员工的工作积极性，使他们愿意并努力在本企业工作。从劳动经济学角度讲，薪酬有3大功能，即保障功能、激励功能和调节功能。保障功能主要应由社会保障制度来承担，调解功能主要是从宏观角度解释在调节社会人力资源方面发挥的作用。因此，从企业内部人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。1、薪酬的基本功能保障功能：员工通过自己的报酬获得薪酬，来维持自身的衣、食、住、行等基本生存的需要，以保证自身劳动力的再生产；同时，还必须养育子女和自身的培训学习，以实现人力资源的增值。激励功能：薪酬是企业人力资源管理的实现技术和工具。企业可以通过有效的薪酬导向策略及其实践，反应和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的工作绩效给予不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。调解功能：企业可以通过薪酬结构、薪酬水平的变动，并结合其他管理手段，西南科技大学本科毕业论文第3页共18页合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融洽，实现企业资源利用优化。2、薪酬的导向功能职位导向功能：主要依据职位在企业内的相对职位为员工付酬。职位的相对价值高，其工资也高。在这种导向策略下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这是一种比较传统的导向策略，是目前中国企业普遍采用的导向策略。技能导向功能：主要是依据员工的技能等级来付酬。工资是对应员工具体个人的，与员工所从事的具体岗位无关。只要员工经过技能评定后达到晋级标准，就可以享受相应的工资标准。这是一种以能力为重心的导向策略。绩效导向功能：主要是依据员工的绩效表现来支付薪酬。绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现岗位设置的真正目的。绩效导向的付酬可以引导员工行为与组织目标的统一，具有更强的公平性、灵活性和激励性。市场导向贺年幼导向功能：企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就应该兼顾市场的导向策略。对于市场的导向策略，一是要注意薪酬政策的对外竞争性；二是薪酬设计一定要结合公司的实际；三是要重视员工的福利愿望。年幼导向的策略也是资历越深薪酬越多。在知识技术密集型企业中，如果坚持以年幼为主的工资模式，具有技术专长的年轻人就会离职，年幼工资制难以留住人才，不再有利于企业的发展。3、薪酬模式从目前各种各样的管理模式与千变万化的薪酬设计中，我们不难发现，这些不同的管理模式和薪酬设计都试图以各自的方式回答下面两个基本问题：一是支付给每个雇员多少薪水；二是以什么样的方式支付。由于薪酬的构成成分及比例各不相同，因此也够成了不同的薪酬模式。典型的薪酬模式有三种。高稳定性的薪酬模式：这是稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要地位，所占的比例也很低。在这种薪酬模式里，员工收入很稳定，员工有安全感，但是，缺乏激励功能，易导致懒惰。高弹性的薪酬模式：这是激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占比例非常低。在这种薪酬模式里，员工薪酬主要取决于工作绩效的好坏，因此，员工收入波动大，缺乏安全感。西南科技大学本科毕业论文第4页共18页调和性的薪酬模式：这是既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和激励薪酬各占一定的比例，当二者比例适当变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的薪酬模式，或是以稳定为主的薪酬模式。联想集团的薪酬模式试一下三个阶段：低保障高激励阶段，保障与激励并重阶段，高保障低激励阶段。薪酬理念和薪酬管理原则的革命性变革，导致现代薪酬制度发生重大的变化，从而导致薪酬设计呈现出一系列新的趋势。现代薪酬设计的趋势主要表现出四个方面的特点：薪酬构成的多元化与激励的长期化，薪酬设计的战略性与个性化特点，计酬的绩效化和弹性化，薪酬制度的宽带化和透明化。4、薪酬管理薪酬管理使企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整的过程。薪酬管理是一种复杂、动态的组织行为。从管理的角度看，它与其他管理一样，包括管理决策、管理控制等基本职能活动；从薪酬本身的内涵看，他又包含着薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效等问题。薪酬管理可从战略层面、制度层面、操作层面来考虑：在战略层面上，首先是对企业的愿景、使命、核心价值观和发展战略进行分析和定位，明确企业发展战略对其人力资源管理的要求。然后在前者的指导下制定人力资源的战略和规划，通过对外部环境的分析，制定企业的薪酬策略；在制度层面上，在基本的薪酬原则指导下，设计制定企业薪酬结构、薪酬制度和薪酬管理的系统。通过薪酬管理来支持企业战略目标的实现；在技术层面上，运用有关薪酬设计的技术和方法，如工作分析、岗位评估、能力评估、市场调查、经验曲线等进行薪酬设计与薪酬管理。三、薪酬结构设计（一）薪酬结构的确定薪酬结构的设计首先是确立薪酬理念、明确薪酬设计的指导思想与原则，并综合运用多种现代薪酬激励的形式。要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。1、工作导向的薪酬结构确定西南科技大学本科毕业论文第5页共18页工作导向薪酬结构的重点是企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的简历打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担着对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。2、技能导向的薪酬结构确定企业在设计能力工资时，必须以企业战略和职位分析为依据，详细分析各层各类员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而未建立能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平，实现能力分析—能力定价—能力工资设计一体化。3、绩效导向的薪酬结构确定这种薪酬结构利益动力机制的关键在于，依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动有两种形式：绩效提薪；员工的奖金。4、市场导向的薪酬结构体系要对员工进行有效的激励，不仅要保证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整，实现薪酬与绩效考核的有机衔接。（二）市场薪酬调查市场薪酬调查的目的和意义对于大多数企业而言，特定职位的薪酬水平都是直接或间接地在薪酬调查的基础上确定的。虽然薪酬调查只是确定基准职位的薪酬水平，其他职位依据其相对价值和基准薪酬来确定，但不可否认的是，薪酬调查不但有助于增进对竞争对手的了解，还能够使企业及时调整薪酬水平和薪酬结构。此外，市场薪酬调查的结果对企业实现薪酬的公平、合理、及时、竞争和有效性方面有着重要作用。一般来讲，市场薪酬调查的目的和意义体现在以下几个方面。调查企业薪酬水平：大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括生活成本变动、员工绩效的改善、企业的经营状况与支付能力等，当然也有可能仅仅是因为感觉到竞争对手的水平有所变化而需要调整本企业的薪酬水平。在后面这种情况下，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬西南科技大学本科毕业论文第6页共18页变化情况，并有针对性的制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。调整薪酬结构的需要：许多企业用市场薪酬调查来检验本企业职位评价的结果，如果组织内部职位评价形成的职位结构与外部市场形成的薪酬结构不一致，整合这两种结构是一大问题。充分掌握组织环境和目标方面的信息，并在此基础上作出判断是必要的。解决与薪酬相关的人事问题：同类竞争对手企业种类似岗位的薪酬要高于本企业，此时企业就要从新确定相关岗位的薪酬以挽留那些处在关键岗位上的员工，防止因薪酬相对过低而导致人员的流失。同时，通过市场调查来了解行业中岗位的薪酬变化，可使企业妥善处理劳资关系，避免引发各种劳资纠纷。评估竞争的劳动成本：薪酬调查结果是进行薪酬决策的重要依据，最终会通过薪酬体系的实施影响企业的薪酬目标：效率、公平、合法。一个组织的劳动成本和产品的竞争力往往会受到薪酬调查结果的影响，因为薪酬调查结果对企业是如此的重要，所以企业要精心设计和组织。四、薪酬体系设计分析（一）薪酬体系设计的原则我们知道，在设计科学合理、切实可行的薪酬体系时必须遵循一定的原则，这些原则包括：战略导向原则、经济性原则、激励原则、公平原则、合法性原则、竞争原则、团队原则。战略导向原则：战略导向原则强调企业薪酬体系为企业发展提供战略性、前瞻性的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以实现企业发展的战略。另一方面，企业在不同的发展阶段，企业文化、企业战略不同，要支持企业总体发展战略的实现；经济性原则：企业创立的主要目的是获取经济利益，取得最大限度的利润；而且只有当企业的收入在支付了各种非人工成本和员工报酬后，有盈余时，企业才