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概论—实用法律法规列表序号法律法规名称类别关注度1《中华人民共和国劳动法》法律***2《中华人民共和国劳动合同法》法律***3《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》法律***4《中华人民共和国劳动合同法实施条例》行政法规***5《工伤保险条例》行政法规***6劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题意见部门规章**7《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)(二)（三）司法解释**8《江苏省工资支付条例》地方法规**概论—实用法律法规列表序号法律法规名称类别关注度9《江苏省工伤实施办法》地方法规**10《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》部门规章**11《企业职工带薪年休假条例》行政法规**12《企业职工带薪年休假条例实施办法》部门规章**13江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知其他规范文件**14《最高法院关于审理人身损害赔偿案的司法解释》司法解释*15《民法通则》法律*一、劳资合同管理——合同类型案件简介：2009年底，某企业雇佣了一名晚间守夜的门卫，该员工是原某保安公司的员工，男性，年龄58周岁，公司和他签订了劳动合同，约定基本工资为800元，如果干得好，另有奖金。2010年初的一个晚上，该员工在值班时突发脑溢血，经抢救，瘫痪，需巨额的医疗费。员工家属认为该员工是倒在工作岗位上的，因此企业有义务承担法律责任，企业认为这是员工自身疾病，不是工伤，与企业无关，企业最多承担道义责任。真实案例解析—案例选编合同类型《江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》第十六条规定：“离、退休后仍在从事劳动并取得劳动报酬的人员，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象”。合同类型法律关系适用范围归责原则适用法律赔偿标准劳动合同劳动关系用工年龄男60周岁，女50周岁无过错责任《劳动法》、《工伤保险条例》等工伤标准劳务合同劳务关系男60周岁女50周岁过错责任《民法》《侵权责任法》等人身损害赔偿标准•关于实习生的录用问题：《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”1、所谓“实习生”应为“在校学生”：即全日制院校在读生，函授等不属于“在校学生”。2、实习生与用人单位不形成劳动关系，不受劳动法等相关法律法规调整，不需缴纳社保、无须遵循最低工资标准，属于劳务关系。关于试用期问题：•劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。•同一用人单位只能与劳动者约定一次试用期。•试用期包含在劳动合同期限内。•劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。关于服务期问题：•用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项培训费用的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期限。•劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。•培训费：包括培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用。服务协议的签订；专项费用的支出；专业技术培训；服务期限约定公平合理•突发疾病是否可以认定为工伤的问题：《工伤保险条例》第十五条第一款规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”。•故员工突发疾病，被认定为工伤须同时具备以下条件：1、工作时间；2、工作岗位；3、突发疾病；4、死亡或48小时内经抢救无效死亡。——以上有一项不符合的，如突发疾病未死亡或在48小时以后死亡的，即不可认定为工伤。真实案例解析—案例选编二、劳资合同工管理——合同变更案件简介：某企业于2008招聘了一名采购经理，并与之签订了劳动合同，在合同中明确工作岗位为采购管理，但是，在2010初时，该员工在工作过程中犯了个错，当时企业对之罚款和警告处理了，过了2个月，公司认为该员工不再适合在采购岗位工作，一纸调令把他安排在公关岗位，该员工认为公司的做法不对，并产生争议。劳动合同的变更：（一）可以调岗的两种情形：1、协商调岗须满足以下两个条件：（1）经用人单位及员工双方协商一致；或者虽为协商一致但双方已实际履行；（2）采用书面形式变更。2、依法调岗依据《劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位……”。则在劳动者“不能胜任工作”的情况下，用人单位有权对其进行调岗。•企业可通过制定劳动规章制度等规范性文件明确“不能胜任工作”的情形，依法对员工进行调岗。•“末位淘汰”不合法，但可在劳动规章制度中规定“排名末尾”属于“不能胜任工作”的情形。3、集团内调岗问题•（1）集团公司内部调动也要协商一致；•（2）若员工同意调动，且调入单位同意承继原单位的工作年限，那么就无需支付经济补偿金；•（3）规范集团内部劳动合同：明确约定为工作需要服从集团内部统一调动；•（4）调令开具，还需签订书面变更协议。（二）预防出现调岗等变更劳动合同情形的措施1、劳动合同中约定工作地点、工作岗位，不应太过具体。•工作岗位：应在劳动合同中约定概括性的“管理岗位”等；•工作地点：对于业务员等工作地点不固定的岗位，应就工作地点约定大区，如“江苏地区”“华东地区”等。2、在合同中约定随岗定薪。•以免调岗后就工资问题产生纠纷。真实案例解析—案例选编三、劳资合同管理——合同有效性案件简介：某企业销售总监，入职时和公司签订了标准工时劳动合同，但该合同约定因该员工属公司中高层，薪水中已包含了加班费，故对于员工的加班时间公司不再支付加班费。但是，该员工离职时，一纸诉状至仲裁要求加班费。法律规定：1、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。2、用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。3、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。（一）工时类型:1、标准工时制：每天工作8小时，每周40小时，至少休1天；2、不定时工时制：高管、销售适用，但须劳动部门审批。未经审批在劳动合同中约定无效；3、综合工时制：集中工作，集中休假，总工作时间不得超过法定工时数，须劳动部门审批，未经审批在劳动合同中约定无效。•标准工时劳动合同，不支付加班费的约定，无效。（二）不须支付加班费的情形：1、不定时工时制。2、员工不能对加班的事实进行举证证明。3、用人单位举证证明加班不符合规章制度。即在用人单位在规章制度中明确规定了加班须履行的程序，如加班通知、打卡签到等，若员工加班不符合程序或擅自加班的，可以不支付加班费。（三）加班费的计算标准（基数）1、用人单位与劳动者有约定的，从约定。2、无约定的或者约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行。3、前两项无法确定标准的，按照劳动者前12个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满12个月的，按实际月平均工资计算。•加班费基数的确定，涉及工资条的制作1、工资总额的组成•计时（计件）工资+奖金+津贴+补贴+加班加点工资•非工资组成：社保（单位应缴纳部分）、福利2、最低工资不包括：加班加点、高低温等津贴、福利•最低工资为强制性规定，用人单位在制作工资条时的基本工资一栏不得低于该等数额。3、工资条制作•用人单位在制作工资条时，为避免计件工资等情况下产生的加班工资纠纷，在制作工资条时应列明：（1）基本工资。包括奖金、补贴、劳动者个人应承担的社保金额；（2）津贴、加班加点工资；（3）福利、单位应支付的社保。——（1）为最低工资；（1）（2）之和为工资总额，即工伤赔偿的基数。四、劳资合同管理——合同解除案件简介：某企业通过猎头高薪聘用一女副总，并签订了固定期限合同，月薪4万人民币，主管上海的销售业务，但是半年后，公司发现其业务水平很一般，所以公司想劝其自动离职，否则公司将解雇她，但是在会谈后不久，该副总抛出已怀孕的医院证明。公司处于两难的境地。（该女副总谎称其曾担任某国企的销售主管）真实案例解析—案例选编合同解除•怀孕期间能否解除劳动合同？根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的不得解除劳动合同。”因此，一般经济性裁员、患病调岗等规定对怀孕期间的女职工不予适用。该副总有下列情形之一的，在怀孕期间，用人单位仍可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。•本案中，能否以女副总伪造工作经历为由认定合同无效？•根据《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，同时结合上述第（五）项的规定，在有证据证明员工订立合同时有欺诈行为的情况下，单位可以单方解除劳动合同。•实务：用人单位在员工入职前，制作书面“入职声明”，并在声明中注明“本人保证上述内容均为真实，否则，用人单位可据劳动合同法等相关法律规定认定劳动合同无效”，并由劳动者签名确认。关于劳动合同解除和终止适用一览表：（一）协议解除•适用条件：36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同•单位提出：要支付经济补偿金•员工提出：不要支付经济补偿金•必须签订书面协议（二）单位单方解除（因劳动者的过错法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的自主权）•适用条件：39条•（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；•（2）严重违反用人单位规章制度的；•（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；•（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响的，或经单位提出，拒不改正的；•（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使合同无效的；•（6）依法被追究刑事责任的。•不需支付经济补偿金•但必须事先通知工会（三）单位提前解除（无过失性辞退）•适用条件：•40条：提前一个月通知或额外支付一个月工资后，可以解除：•（一）劳动者患病和非因公负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；•（二）不能胜任工作，培训或者调岗，仍不能胜任的；•（三）合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议。禁止适用（42条）：•（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；•（2）在本单位患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失能力的；•（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；•（4）女职工在三期的；•（5）在本单位连续工作满十五年，且距退休不足五年的；•（6）其他情形。•单位必须支付经济补偿金•必须事先通知工会（四）单位裁减人员•适用条件：41条•（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；•（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；•（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。禁止适用：•42条：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；•（2）在本单位患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失能力的；•（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；•（4）女职工在三期的；•（5）在本单位连续工作满十五年，且距退休不足五年的；•（6）其他情形。•单位要支付经济补偿金•程序严格，