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劳动关系管理怀孕后被调岗降薪起争议怀孕是女人的权利，但现在许多用人单位视此为“眼中钉”，在招聘女职员时附带苛刻的规定，女职员在职期间不得怀孕，否则将如何如何。这些不合理的规定使很多女职员被迫将生育计划一拖再拖。南京的刘小姐就由于在职期间怀孕，被公司调岗降薪。刘丽是南京某科技公司的员工，2004年进入公司从事行政秘书工作。当时双方在劳动合同中约定：刘丽所从事的工作岗位是“行政秘书”，月工资为1380元，劳动期限到2009年8月30日止。2005年5月刘丽被检查出怀有身孕，但此后仍然来公司上班。但纸终究包不住火，几个月后，公司发现刘丽怀孕了。10月9日，刘丽收到了书面通知，公司认为刘丽在工作期间的表现不符合岗位职责要求，现调去公司仓库担任统计员职务，并随之降薪。刘丽认为公司擅自变更劳动合同，在她怀孕期间调岗位，并降低工资待遇的行为，严重损害了她的合法权益。并且自己患有贫血，调离后的岗位离居住地较远，她根本不适合调离后的工作。在和公司多次协商无果的情况下，她向南京市白下区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出3项要求：1、公司撤消调岗降薪决定，继续履行劳动合同；2、公司按原工资标准支付至仲裁期间工资经济损失1380元/月及25%的工资赔偿金；3、由公司承担本案仲裁费用。之后刘丽又提供了劳动合同、工资账户、岗位调整通知以及医院开具的贫血证明等证据。公司：调岗了，工资没降低被诉人南京某科技发展有限公司辩称：1、刘丽在任职行政秘书期间，工作表现未能符合工作岗位要求，且在员工中造成负面影响，为严肃公司管理，教育其本人，由公司领导找其谈话，并讨论调换工作岗位事宜。其本人虽表示不同意，但鉴于其实际工作表现确已不适合行政秘书岗位，经公司决策层讨论决定，给予岗位调整。2、按照公司相关规定，调岗调薪，工作岗位变动，岗位（职务）工资相应变动，但是基本工资未降低，所以对刘丽提出的降低基本工资的疑义不成立。3、公司仓库统计员工作岗位职责无一处与劳动法相违背，更无不适合怀孕女工的工作内容，申诉人因有贫血为由不肯接受公司的调整，是公司不能支持和接受的。4、刘丽应于2005年10月13日到新岗位报到上班，但申诉人在没有进行任何请假手续的情况下，未到新的工作岗位上班，是旷工多日的行为，按法律规定视同自动离职。（一）劳动关系的涵义劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动关系，而是指劳动者与其所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动关系包括主体、客体、内容三个要素。用人单位和劳动者之间具体的权利义务构成了劳动法律关系的内容。常见的劳动关系类型（一）均衡型劳动关系主要特征是劳动关系双方主体力量相对均衡。（二）倾斜型劳动关系只要特征是劳动关系双方主体力量严重失衡，一方在组织中居主导地位，一方居从属地位。（三）政府主导型劳动关系主要特征是政府成为控制劳动关系的主要力量，并决定劳动关系的事物。（二）劳动者的权利义务《劳动法》具体规定劳动者主要有8项权利和4项义务。劳动者的权利1.劳动权2.民主管理权3.休息权4.劳动报酬权5.劳动保护权6.职业培训权7.社会保险8.劳动争议提请处理权劳动者的义务1.按质\按量完成生产任务和工作任务2.学习政治\文化\科学\技术和业务知识3.遵守劳动纪律和规章制度4.保守国家和企业的机密（三）组织的权利义务《劳动法》具体规定组织主要有5项权利和5项义务。劳动人事合同的功用劳动合同是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证，它通过规范劳动双方的行为来保障劳动者与用人单位的合法权益。劳动合同的订立原则主要平等自愿原则协商一致原则依法订立原则。（一）劳动合同条款劳动合同的条款分为两种：必备条款和约定条款。《劳动法》规定了七种必备条款。保守商业秘密条款是一种比较常见而特殊（因其涉及到竞业禁止问题）的约定条款。（二）劳动合同期限我国《劳动法》规定的三类劳动合同期限。1.有固定期限的劳动合同2.无固定期限的劳动合同3.以完成一定工作为期限的劳动合同集体合同集体合同，是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。集体合同与劳动合同内容相似，两者的主要差别是主体不同。集体合同的主体包括员工群体和用人单位两方。劳动合同管理主要涉及劳动合同的生效、到期和解除一、对劳动争议的认识在市场经济的雇佣劳动体制下，组织与劳动者之间会出现因劳动关系问题而发生的摩擦、矛盾与争议。对于劳动关系的处理，应看作是对人力资源的投资。调整劳动关系，核心是依据法律、特别是依据《劳动法》。（一）劳动争议概念因劳动关系问题而发生的摩擦、矛盾与争议，也就是说，组织与劳动者之间因劳动的权利、义务而发生冲突即为劳动争议。（二）劳动争议的范围我国《企业劳动争议处理条例》第2条规定了劳动争议的范围。因企业开除\除名\辞退职工和职工辞职\自动离职发生的争议;因执行国家有关工资保险福利培训劳动保护的规定发生的争议因履行劳动合同发生的争议法律\法规规定应当依照本条理处理的其他劳动争议（三）劳动争议分类根据发生劳动争议的人数和组织形式劳动争议可分为个别劳动争议和集体劳动争议两种。三、劳动争议处理原则我国《企业劳动争议处理条例》对劳动争议处理的原则，作了相应的具体规定，包括：合法原则、公正原则、及时处理原则和调解原则等四项原则。四、劳动争议处理程序我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商是双方的自治解决方式；调解可以作为一道单独的程序，也适用于仲裁和诉讼程序中；但是，仲裁是诉讼的前置程序，不可越过仲裁直接进入诉讼程序；诉讼程序适用《民事诉讼法》，采取两审终审制。仲裁：调错了，赔偿损失仲裁委员会认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。经劳动单位和当事人协商一致后，劳动合同才可以变更。被诉人某科技公司以申诉人刘丽工作期间的表现不符合岗位职责要求为由，对申诉人的工作岗位进行了调整，双方既未协商一致，被诉人也没有提供证据证明申诉人不符合其工作岗位的要求，且申诉人尚处于孕期，被诉人作出的调岗决定，既不合理也不合法，应当予以撤消。被诉人没有正当理由调整申诉人的工作岗位，造成申诉人无法在原岗位继续工作，应当赔偿其工资损失。对申诉人主张被诉人按原工资标准支付至仲裁期间工资经济损失1380元/月及25%的工资赔偿金的申诉请求，仲裁委员会予以支持。劳动仲裁委员会工作人员表示，根据劳动法相关规定，处于孕期、产期、哺乳期间的女员工，企业不得单方解除劳动合同，否则将依法承担赔偿责任。女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁或向法院起诉。由于双方经调解无效，白下区仲裁委员会依照《江苏省劳动合同条例》以及劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的相关规定，作了裁决：一、被诉人在本裁决书生效之日起5日内支付申诉人10月、11月两个月工资2760元，并加发25%的经济补偿金690元；二、撤消被诉人对刘丽作出的工作岗位内部调整通知，双方按劳动合同约定继续履行劳动合同。至此，刘丽终于通过法律途径保护了自己的合法权益。未作工伤认定私定协议无效2005年9月，在高明某企业从事搬运工作的黄某，在工作期间不慎扭伤颈部，后被送往高明明城华立医院住院治疗。住院10日伤者病情稳定后，企业便为工人办理了出院手续并支付了住院费用。后来，企业在未经劳动部门认定工伤及进行等级评残的情况下，与黄某签订了一份《工伤补偿协议书》，协议内容为黄某因工受伤，为更好调整身体，向工厂提出辞工回家休养，企业一次性补偿黄某5000元。双方签字后协议生效，黄某今后不得再向企业追索其它任何费用。其后，黄某回家继续治疗，但5000元几个月后便用完，于是向企业要求更多赔偿，但企业不肯，为此黄某投诉至高明区劳动和社会保障局。劳动部门认定黄某为工伤，经市劳动能力鉴定委员会评定为10级伤残。企业认为，当初与黄某签下协议说明，双方中止劳动合同，并且黄某不得以任何理由向企业索取任何费用、财物和追究法律责任。因此，劳动部门不应再受理黄某的案件。近日，高明区劳动仲裁委员会认为，企业在黄某未认定工伤及进行等级残评的情况下，与其私自签订协议，而协议中的补偿金额与法律规定的有很大差距。根据法律规定，企业应一次性支付黄某如下工伤保险待遇：补发停工工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金共47000元（包括已付的5000元）