劳动关系——操作实

劳动关系——操作实务讲师：石川2012-09-11劳动关系定义用人单位劳动者权利义务关系归根结底是经济利益关系！解读用人单位劳动者管理下提供有报酬权利义务关系劳动关系分类按用人单位性质划分国有、集体、私营、个体经济、国家机关按照劳动者职业划分工人、技术人员、管理人员按照劳动关系规范程度划分规范的、事实劳动关系、非法劳动关系劳动关系分类排除对象：公务员、家庭保姆、现役军人等。法规链接公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。——劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳动关系分类法规链接目前家政工与雇主之间的关系被认为是雇佣关系,因此并不属于《劳动法》的调整范围,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第4条规定,家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷,不符合《劳动法》第2条规定...劳动关系的主体一方必定是劳动者,另一方是单位劳动关系分类法规链接发生劳动关系纠纷可以参照《劳动合同法》，但发生人身损害参照最高院人身损害赔偿司法解释的规定。劳动关系管理的基本要素劳动关系管理的基本要素劳动关系分层员工与企业之间操作方与管理方之间人与人之间管理基本要素利益为导向——物质与精神并重制度为根本——完善双重限制，有奖有罚文化为核心——和谐的企业文劳动关系管理制度基本内容组织机构及职责描述聘用与离职制度劳动合同管理制度劳动定员、定额规则员工行为规范岗位变动制度薪酬福利与绩效制度培训制度劳动关系管理制度基本内容需要民主流程的制度及所含内容劳动报酬保险福利工作时间、休息、休假劳动安全卫生职工培训劳动纪律以及劳动定额管理怎样制定制度才能保证其合法性重视民主性（工会、职代会、全体职工）程序流程到位草拟职代会讨论——修订工会/职代会审核企业领导审核记录等书面材料价值相关法律链接如何使用制度制度公释培训公告阅签其它途径（手册、标语、宣传栏、内刊）老制度对新员工是否具有约束力分层级培训培训书面材料保存《劳动合同法》要求规章制度的有效要件企业用工环节招聘环节入职环节试用期环节岗位变动环节员工离职环节招聘环节发布招聘应注意规避哪些风险？应聘者身份审查招聘登记表格——签字必查审查项目姓名、身份证健康状况家庭成员法定地址劳动关系背景调查案例贺先生2010年6月入职B公司销售经理一职，2011年1月B公司调整销售策略，因此变动贺先生工作岗位。贺先生以此为由辞职，并提请劳动仲裁：1、未签劳动合同，赔付工作期间两倍工资。2、赔付工作期间应缴养老保险。案例:仲裁形式及结果？公司应对？在禁止劳动者提供担保、扣押证件的情况下，如何规避用工风险？《劳动合同法》第九条&第八十四条信用证明巧用《入职指引》人性化制度化入职指引致所有加入****公司的新同事：您们好！欢迎加入****公司，和我们一起，共同参与公司未来的发展。在此谨祝大家工作愉快！为了帮助您们尽快融入到这个新的团队之中，请认真阅读以下须知：一、请检查您是否已交齐所需证件复印件请于入职报到时完整提交以下资料；若因特殊原因，请您务必在入职后一周内补交至行政部。身份证原件及复印件1张，1寸免冠近照4张；学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件，职称证书、资质证书原件及复印件；三个月以内区级以上医院体检报告（需含乙肝两对半检查）；与原单位解除劳动关系的证明文件；以及其他要求提供的资料。若未按规定提交相关材料，公司将视为您自动离职，并停发您的当月工资。二、请配合的流程1、至行政部办理报到登记手续，提供个人资料；2、准确填写《员工登记表》，签订《劳动合同》，领取《员工手册》、新员工入职指引、工牌、办公用品及其他相关资料等；入职指引3、与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与指定的入职指导人见面，参观公司，熟悉办公环境；4、入职培训（统一组织或网络学习），详细了解公司的规章制度、所在部门职能、人员情况、本职工作内容和要求以及一般办公流程等，以帮助您尽快适应新的工作环境。三、请关注的权益1、您的入职指导人为，联系电话为，任何与工作有关的具体事务，均可咨询入职指导人。2、在入职报到时，请将您的个人社会保险及公积金缴纳情况告知行政部，公司将于您入职的次月起为您购买所有社会保险。3、您的试用期限原则上为1－6个月，具体时限将视劳动合同所签订的期限而定。试用期间，若任何一方对其不满，则可终止试用，均无异议。4、在您报到入职三日内，网管将在公司网站之员工通道设置您的个人帐号，并请您在一周内完成公司所出台的相关规章制度以及其他公告，的学习提交相关学习确认书。；登陆名为您姓名（中文），初始密码为：123456，请在第一次登陆时及时修改。5、您的薪资将按自然月结算，不足全月按实际上班天数计，并于次月每月20日发放。入职指引6、您可以通过以下渠道及时了解公司所公布信息、规章制度以及进行沟通：公司网站：公司网站之员工通道：总经理信箱：公司QQ群：公司5F公告栏四、请咨询我们公司总机：传真：前台：网管：人力资源部行政部总监：对于所有涉及到行政人事方面以及公司其他不清晰事项，均可咨询上述人员。本人对以《新员工入职指引》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处罚。新员工签名确认：日期：年月日入职环节订立劳动合同集体合同与劳动合同的关系集体合同的订立劳动合同的订立劳动合同法重点事项集体合同法律效力高于劳动合同基本福利办理社会保险与综合保险公积金集体合同制度概念指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规制的制定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。注意：集体合同由工会代表与企业签订，没有成立工会的，由职工代表与企业签订集体合同法律效力大于一般劳动合同规定劳动关系的协议反映以劳动条件为实质内容的关系整体性规定企业与劳动者间的关系现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础定期的书面合同提交劳动部门审核需经特殊程序工会或劳动者代表职工一方与企业签订当事人一方只能是工会组织代表劳动者或上级工会指导劳动者代表集体合同还应具有主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束行集体合同的作用和意义加强企业民主管理民主协商制定企业管理民主化的重要表现利于协调劳动关系统一不同利益追求建立相互依存、相互合作的关系提供法律保障维护职工合法权益改善单个劳动者地位防止企业侵犯合法权益提高建立劳动关系的效率弥补劳动法律法规的不足强化劳动法的操作性密切结合企业经营的实际，提高劳动者利益的保障水平作用意义279页PQ:选择，判断，简答，改错劳动合同的特征是确立劳动关系的依据主体具有特定性当事人法律地位平等，但具有隶属关系是有偿合同可能涉及第三人的物质利益劳动合同的分类分类《劳动合同法》第十二条~第十五条固定期限无固定期限（四类）完成一定工作任务为期限劳务派遣正确选择的合同方式公司发展员工发展劳动合同的内容根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款内容已经有所变化：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的内容劳动合同的可备条款：试用期商业秘密保护补充保险的福利待遇第二职业变更、解除合同：违法约定无效试用期规定的法定限制《劳动合同法》链接--劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期次数上:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。事实劳动关系没有劳动合同，但建立了劳动关系思考：未签合同就不是职工，可以不缴纳社会保险费？相关法律链接案例：某家电大卖场维修理工坠楼案某建筑工地农民工工伤案各类专项协议根据《劳动合同法》只有两种情况可以约定违约金：服务期协议竞业限制协议法规链接劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:违反服务期约定的;违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。竞业限制竞业限制的期限（一般不得超过三年）将竞业限制作为预防员工跳巢的主要措施法规链接对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定,最长不得超过二年。竞业限制条款中双方当事人的义务用人单位的义务：支付竞业限制的补偿金放弃竞业限制义务的，提前一个月通知劳动者。劳动者的义务：在竞业限制期间不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务，否则用人单位有权追究其违约责任。无效劳动合同无效劳动合同劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位变动环节劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。案例张某是一家企业的电工，在2007年、2008年工作过程中，不小心发生了两起事故，都被认定为工伤。2008年6月20日，该企业向张某发出了调整工作岗位的通知书．理由是其不胜任电工工作。建议将其岗位调整为仓库管理员，张某在调岗通知书上签字声明：“本人不服从公司的岗位调整。”6月21日该企业向张某发出了解雇通知书，理由是其不服从会司正常的工作安排，依据公司规章制度予以解除合同。张某不服．向仲裁提出了申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。公司一直没与张某签订书面劳动合同。仲裁机关裁决企业为张某支付2008年1月至6月间双倍工资。劳动合同的变更一般情况下：协商一致单位单方变更：充分合理性原则《劳动合同法》的要求：协商一致+书面形式变更的常见原因：不可抗力、政策变化、客观情况重大变化等案例B制药公司制剂车间李主任、王副主任，因公司人员结构调整，于2011年6月直接宣布人事任命，免去现有职务，调入一般操作工职位。李王二主任不接受调整辞职，并就相关补偿事宜提请劳动仲裁。员工离职环节离职分类辞职退休辞退除名开除终止劳动合同员工离职环节员工离职环节离职流程部门提出辞退建议办理离职手续部门主管领导审批核准退回申请行政审核员工本人提出辞职申请直接上级沟通审签同意部门主管领导审批否同意同意否否解除劳动合同（协议），开据离职证