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主讲老师：马文慧劳动关系管理人力资源管理师职业资格考试劳动争议处理劳务派遣劳动安全卫生管理Contents:工资集体协商•狭义的劳动法，仅指《中华人民共和国劳动法》•广义的劳动法，指劳动法这个法律部门，是劳动法律法规一系列规范的总称•以劳动法作为研究对象的一个法律学科A1—1劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法的调整对象劳动关系是劳动法的主要调整对象劳动关系是劳动者和用人单位之间因就业或者雇佣而产生的社会关系。不适用劳动法调整的范围：1、公务员2、比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员3、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）4、现役军人5、家庭保姆A1—2违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案劳动法的调整对象下列哪些关系，属于劳动法的调整范畴？（）A.某私营企业和其职工之间的关系B.某国家机关和工勤人员之间的关系C.某个体老板和雇工之间的关系D.家庭保姆和雇主之间的关系E.某劳务公司和某用工单位之间的劳务合同关系A1—2与劳动关系有密切联系的其他社会关系用人单位、劳动者或者其他相关单位为了实现劳动关系而产生的一种附带关系与劳动关系密切联系的其他社会关系包括：1、劳动行政关系2、劳动服务关系3、劳动团体关系4、劳动争议处理关系A1—2劳动法的调整对象特征三特征二特征一实体法与程序法的统一，是实体和程序的混杂保护劳动者权益与维护劳动秩序的统一公法与私法的兼容劳动法属于社会法，重在对社会公共利益的调整A1—3劳动法的特征刑法行政法民法商法劳动法A1—3劳动法的特征（一）知识点：劳动法属于社会法，兼具公法和私法的性质经济法法律体系宪法公法私法社会法违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（一）公法的特征私法的特征公法是调整和配置公权力的法律部门，它重在对国家利益的保护，奉行的是政府干预的理念，它不能由当事人以协议方式约定或变更,而是完全依法设定，最典型的就是行政法。私法是调整私权利的法律部门，它重在对私人利益的保护，奉行的是意思自治原则，权利的内容和形式可以当事人通过协商的方式来设定，最典型的就是民法中的合同。违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（一）劳动法属于社会法，重在对社会公共利益的调整。劳动法具有公法的某些特征，如劳动关系中部分权利义务受到国家和政府干预，像工作休息时间，最低工资标准，劳动保护和卫生条件，劳动合同的解除，这些规定用人单位必须遵守，不能通过和劳动者的协商来排除其适用。A2Why?A1—3劳动法的特征（一）某化妆品公司与黄某约定，基本工资800元，每月完成销售额超过3000元的部分按15％计发奖金；如当月未能完成3000元的最低销售额，则从以后的工作任务中补足，补足部分不计发奖金。某化妆品公司工资支付案13某化妆品公司绩效考核违反法律工资机构：基本工资+提成工资绩效考核：企业经营自主权的体现允许企业采用提成奖励的方式进行绩效考核。劳动法具有公法的色彩企业经营自主权的行使，不得违法相关法律；基本工资低于当地最低工资标准，侵害了劳动者权益，劳动法的特征（一）A1—3工资支付劳动争议案最低工资标准具有法定强制性违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（一）最低工资标准不涵盖下列项目：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的货币形式的最低劳动报酬。违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（一）劳动法也具有私法的某些特征，比如劳动合同中诸如岗位的选择，薪酬的确定，职位的升降等内容，均可由劳动者与用人单位通过协商的方式确定。用人单位应高度重视劳动合同条款的设计，在合法的前提下以维护自己的最大利益。违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（一）劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效？李某就职于某公司，职位为销售主管，月薪5000元。劳动合同中约定，公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整其工作岗位，员工必须服从，且薪随岗变。2009年，公司效益下滑，决定缩编管理岗位，在此情况下，公司向李某发出书面调岗通知书，将李某的职位调整为一般销售人员，薪水降为3000元。李某认为调岗后其工作内容和性质均为发生实质变化，收入却大幅降低，要求公司撤销调岗决定。公司坚持认为有权根据工作需要，调整员工岗位，双方协商未果。违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（二）保护劳动者权益与维护社会劳动秩序的统一劳动者保护法劳动管理法认为劳动法是劳动者保护法，其立法宗旨是为了保护劳动者利益。认为劳动法是劳动管理法，其立法宗旨是为了维护社会劳动秩序。劳动法劳动合同法劳动争议调解仲裁法新工伤保险条例社会保险法我国劳动立法制度设计：在兼顾企业利益的基础上，重点保护劳动者利益。A1—3劳动法的特征（二）劳动法是两者的统一；劳动法最突出的特点就是它对劳动者的倾斜性保护。违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A1—3劳动法的特征（三）程序法实体法劳动法并不象其他法律那样，属于单纯的实体法或程序法，它兼有实体和程序两种性质的条文，是实体和程序的混杂。站长素材SC.CHINAZ.COM劳动关系管理—劳务派遣1、劳务派遣含义和性质2、劳务派遣的成因3、劳务派遣的管理劳务派遣的含义劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣，由劳务派遣单位招用并派遣该劳动者到接受单位工作，被派遣劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。A2—1劳务派遣的含义A2—1劳务派遣的性质一、1、典型的非正规就业方式和新型用工方式2、劳务派遣属于组合劳动关系3、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A2—1劳务派遣法律关系分析一、派遣单位劳动者接受单位形式劳动关系实际劳动关系有名分没劳动有劳动没名分用人单位用工单位民事法律关系（派遣协议）违约行为－－用户投诉移动单方变更资费标准案A2—1劳务派遣法律关系分析一、2008年12月，某纸业公司就用工事项与劳务公司签订了劳务派遣协议，约定由劳务公司向该纸业公司提供劳动用工，并且双方就社保、合同解除等事项进行了明确约定。因技术升级革新，该纸业公司对原料部部分岗位的需求大幅缩减。通过与劳务公司协商，决定提前解除劳务派遣协议。该20名劳动者不同意解除关系，向当地的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求该纸业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金等。应用案例介绍A2—1劳务派遣法律关系分析一、应用案例分析纸业公司和劳务公司属于劳务派遣，被派遣的20名劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系，与用工单位即该纸业公司之间不存在劳动关系，纸业公司的退工行为，并不等于解除劳动关系，因此对其仲裁请求不予支持。A2—2劳务派遣的成因一、形式劳动关系的运行（劳动人事型管理）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是劳动关系中的用人单位一方，应当履行用人单位对劳动者的义务：负责劳动者的招聘、考核、录用；决定劳动者的内部调配、日常人事管理；支付工资，缴纳社保……A2—2劳务派遣的成因一、实际劳动关系的运行（生产作业型管理）1.执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.对被派遣劳动者进行用工管理；4.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇；连续用工的，实行正常工资调整机制；5.向派遣单位支付派遣服务费用……劳务派遣中劳动争议的处理A2—2劳务派遣的成因派遣单位和被派遣劳动者之间——劳动争议接受单位和被派遣劳动者之间——劳动争议派遣单位和接受单位之间——民事争议A2—2劳务派遣的成因一、（1）形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益——二者都是被诉人（2）组合劳动关系中一方单独承担责任，结果与另一方有直接利害关系——前者是被诉人，后者是第三人。（3）异地派遣中的劳动争议——灵活原则劳务派遣劳动争议的处理教材观点A2—2一、劳务派遣劳动争议的处理法律规定《劳动争议调解仲裁法》第22条：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。《最高人民法院法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第10条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。劳务派遣的成因A2—2一、林某与2008年7月与某劳务公司签订劳动合同，随后被派往某石油零售公司加油站上班。2008年11月5日，林某在上班途中因横穿马路被过往卡车撞到，致使左锁骨骨折。伤情稳定后，林某要求继续上班遭到石油零售公司拒绝，并被退回劳务公司。林某后被认定为工伤，鉴定为9级伤残。在工伤赔偿责任上，石油零售公司和劳务公司相互推诿，均不愿承担或只承担部分赔偿责任。劳务派遣的成因A2—2一、1、石油零售公司和劳务公司列为共同被告2、劳务公司与林某之间是劳动关系，作为用人单位应当承担工伤保险待遇。石油零售公司作为实际用工单位，对工伤待遇的支付承担连带责任。劳务派遣的成因劳务派遣的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因一二四三PleasewritedownofcontentsexplanationforBusinessArea.A2—2劳务派遣的成因降低劳动管理成本：劳动管理专业化分工的必然结果；最大程度净化用工的管理职能，减轻企业负担，使企业能够集中精力参与市场竞争促进就业：促进农村劳动力向城镇非农产业有序转移；有利于解决供需错位的问题；有利于促进体制内就业机制的转换。为强化劳动法制提供条件：通过逆向派遣规避劳动合同；通过长期派遣规避无固定期限劳动合同。满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求：外国驻华外交代表机构不能直接和中国劳动者建立劳动关系。组织形态：公司形态注册资本：不低于50万其他条件：股东、章程、名称、住所、组织机构；不实行行政许可制度《劳动合同法》第57条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。资格条件合同体系A2—3劳务派遣的管理劳务派遣单位的管理劳动合同：58、60、61条两年以上固定期限劳动合同。派遣协议：劳务派遣协议在性质上属于民事合同，由此产生的争议是民事争议，属于普通民商案件。A2—3劳务派遣的管理劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳动合同第58条劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同一般法定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动稿酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准。A2—3劳务派遣的管理派遣单位和接受单位之间的劳务派遣协议第59条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违法协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分别订立数个短期劳务派遣协议。A2—3劳务派遣的管理一、资格条件被派遣劳动者的管理用工单位对被派遣劳动者没有人事管理权，但却有生产经营方面的管理权。用工单位对被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题。（1）