劳动关系协调与

劳动关系协调与人力资源管理法治化——中国HR界所面临的挑战和机遇常凯中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动人事学院教授劳动法博士、博士生导师一、人力资源管理的风险预防——劳资冲突1.问题的提出企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战人力资源管理的技术化、形式化、表层化关于目前人管理论和技术的适用性的争论一个值得注意的悖论：人力资源管理的火爆和企业风险的加剧——劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险2.我国劳动争议的状况与趋势年度劳动争议数量(件)劳动争议总人数（人）集体争议数量（件）集体争议人数（人）集体争议数量占劳动争议总数量的比例（%）集体争议人数占劳动争议总人数的比例（%）199419098777941482526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000800000110005150004.8661.63．中国劳动争议的主要特点劳动争议呈现不断增长的趋势争议的原因主要是劳动者权益受到侵害大部分争议劳动者胜诉争议的性质主要是权利争议集体争议占到争议人数的三分之二以上集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向4.我国企业劳动关系的特点和趋向(一)劳动关系和谐度的形象标志用手投票、用脚投票、集体行动劳动关系特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调整尚不完善劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关系已经进入到一个新的阶段4.我国企业劳动关系的特点和趋向（二）总体评价：劳资关系的调整与和谐，已经成为中国企业、经济和社会和谐与发展的最重要因素二、完善人力资源管理必须注重劳动关系的调整5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（一）人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系企业的外部竞争和内部竞争的关系——攘外必先安内5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（二）人力资源管理的自上而下劳动关系调整的对等合作提高企业竞争力需要通过两大途径改善人力资源管理注重劳动关系调整6.劳动关系调整与人力资源管理异同比较（一）相同点：集中在雇佣和工作场所问题上关注管理人员工会及政府政策主张以人为本多学科的领域规范性的盲点6.劳动关系调整与力资源管理异同比较（二）相异点：权利主体：雇主一方还是劳资双方工作方式:单向度的个体还是双向度的集体工作目标；企业效益还是劳资两利劳资冲突：可以避免还是无法避免以人为本：工具还是目标工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管理系统结论：劳动关系调整与人力资源管理必须互相补充7.人力资源管理与劳动关系调整的相互关系人力资源管理是劳动关系调整的一种方式劳动关系调整是人力资源管理的基础内容劳动关系的概念和特征——工作场所的、劳资互动的、权利义务的劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位8.美国人力资源职位薪酬变化(一)职位2003年薪酬2004年薪酬上涨幅度劳工关系主管（总公司）21409424000012.10％最高薪酬和福利主管15189717620016．0％最高组织发展主管15393517410013.10％薪酬和福利分析员50961557009.30％培训师46881511009.00％人力资源专员450045180015.10％资料来源：1、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2、芝加哥薪酬协会美国人力资源职位薪酬变化（二）0500001000001500002000002500003000002003年薪酬2004年薪酬劳工关系主管（总公司）最高薪酬和福利主管最高组织发展主管薪酬和福利分析员培训师人力资源专员10.2004年美国中级人力资源职位的薪酬（单位：美元）职位2004年平均现金总收入高管薪酬主管121800组织发展/培训主管103400劳动关系主管102600薪酬主管100800雇佣和招募主管93000薪酬和福利主管90500福利主管89400员工关系主管86000雇员沟通主管84500培训主管83000工薪税主管74100资料来源：1、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2、芝加哥薪酬协会三、企业竞争力与劳动力低成本11.劳动力低成本的优势能保持多久？劳动力低成本能否形成企业的优势？企业创新能力与低成本的关系国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本企业社会责任(CSR)与劳动力低成本结论：只靠劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力12.我国职工工资总额在GDP中所占比重年份职工工资总额（单位：亿元）GDP（单位：亿元）比重（％）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.03200010656.289468.111.91200111830.997314.812.16200213161.1105172.312.51200314743.5117251.912.57注：此表格根据《2004中国统计年鉴》电子版数据制作。注：此表格根据《2004年美国年鉴》、《2002年美国年鉴》、美国统计局数据制作。14.美国和中国雇员工资总额占GDP比重图十三：美国和中国雇员工资总额占GDP比重01020304050601997199819992000200120022003年份比重美国的比重中国的比重注：此图形根据《2004年美国年鉴》、《2002年美国年鉴》、美国统计局数据制作。15.企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例情况统计显示：35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%，所占比例最大，其次为5%以下，所占比例为31.31%。据《中人网》=595508四、劳动关系法制化与人力资源管理法治化19.劳动关系法制化的市场背景•市场供求：劳动关系市场化的基础•劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征•政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点•企业人力资源管理的责任•关于雇主意识和雇主策略•劳资博弈案例分析：——沃尔玛和事件的启示——薪酬设计与工资谈判——绩效管理与劳工标准——富士康事件19.劳动关系的市场化背景(二)20．劳动关系的法制化调整（一）•劳动关系是一种法律规制——权利义务关系•人力资源管理必须在法律框架下实施•程序构成：——劳动合同——集体合同——劳动争议20．劳动关系的法制化调整（二）•实体构成：(劳动标准)——就业与解雇、——工资和工时、——社会保障、——职业培训、——职业安全与卫生等——工会——集体谈判——民主参与21.劳动关系的法制化调整(三)•劳动合同法的颁布实施将是今年劳动关系条争调整的重点•该法对于规范个别劳动关系将有许多新的规定：•企业人力资源管理面临新的问题和挑战•劳动争议处理法正在起草中。22.《劳动合同法》立法趋势（一）——严格规章制度的制定程序。——严格用人单位的合同制订义务。合同文本用人单位有提供义务。——严格试用期约定条件和服务期约定。——合同解除和终止的经济补偿——严格竞业限制。22.《劳动合同法》立法趋势（二）——严格合并、分立。承继企业重新签订劳动合同。——严格经济补偿标准。合同终止要支付补偿金。——严格违法解除和终止，用人单位支付赔偿金。——严格行政管理。劳动行政主管部门在规章制度、合同制度、劳工标准等方面全面的管理。——严格劳动派遣。派遣企业注册资本提高，并需为每位劳动者支付备用保证金。派遣单位和要派单位的连带责任。派遣时间和和行业、岗位的限制。23、人力资源管理法制化的相关要求•基本要求：•人力资源管理应该在劳动法治的框架下发展并完善，•人力资源管理要将劳动关系的协调作为一个战略性的基本要求。•人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作体系的基本指标。24．将劳动关系调整作为人管部门的重要任务协调劳动关系已经成为人管的重要任务需求与现状的矛盾意识和理念上的缺乏机构设置上的缺位能力和训练上的缺失将劳动关系调整纳入人力资源管理系统已成为一项急迫的战略选择25.基本要求：•企业劳动关系法律规范将更加严格。人力资源管理必须熟悉新的法律规定，并在法律框架下从事人力资源管理。•劳动合同立法将会促进劳动者的权利意识将进一步增强，企业劳资关系问题将更加突出。人力资源管理系统需要将劳动关系管理作为组织架构和工作任务的基本构成予以重视。26.关于员工招聘和解聘：•企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。•在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。27.关于企业的薪酬管理：•企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。28.关于企业绩效管理：•企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。29.关于员工培训：•要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。30.企业人力资源管理的转型：•面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中，以期实现人力资源管理的法治化目标。谢谢中国人民大学劳动关系研究所中国劳动关系网