劳动关系协调师第一讲

劳动关系协调师第一讲考试介绍1.分为三个项目：理论、技能、综合评审，在一天内考完，上午考理论和技能，下午考综合评审。2.各个项目的答题技巧（1）理论：共分为单选、多选、判断三个题型。判断题既需要判断是否正确，如果错误还需要将正确的内容写上去。如：用人单位应自用工之日起1年内与劳动者订立书面劳动合同。解答：错误。应自用工之日起1个月内（2）技能：2+3，即2个简答题，3个综合题。①简答题：一定要回答出要点，然后用自己的语言对这些要点进行润色。如：职工代表大会的工作制度包含哪些内容？a)职代会的会议制度b)职代会专门小组工作制度c)职代会组长和专门小组负责人联席会议d)职工代表活动制度e)民主管理考评制度②综合题：一般是先给一个案例，然后根据案例设置2个简答题。在做这种题目的时候，我们必须先将法律规定写上去，然后再阐述案例，最后摆出结论。如：2010年5月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中外籍员工同工不同酬而集体停工，要求厂方合理加薪、规范管理制度，整改工会。据媒体报道，一位本田零部件公司员工晒出了工资单，到手的工资仅为1211元。还有一位员工告诉记者，公司一个20多岁的外籍员工自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。请结合案例，分析用人单位完善劳动标准中的薪酬标准应注意的问题。（1）完善劳动标准中的薪酬标准应注意的问题。答：（1）用人单位应进行完善薪酬标准的必要性和可行性评估，判断现有薪酬标准是否符合法律，是否维护了公平目标，是否提高了组织效率。本案例中，广州本田汽车零部件公司应分析公司的薪酬标准，同工不同酬，员工对现有工资标准不满意，有必要进行薪酬标准调整和完善。第一章劳动标准实施管理考点一劳动标准1.关键概念：（1）劳动标准，是在劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式所作出的统一规定。（2）用人单位劳动标准，是指劳动者和用人单位双方共同遵守的劳动方面的办事章程或行为准则。2.劳动标准的种类（1）国家级（2）地方级（3）行业级（4）企业级——适用于用人单位范围内的全体劳动者。3.制定方式（1）集体合同——由用人单位与工会或职工代表在协商基础下签订，适用于本单位所有劳动者以及未来加入本单位的劳动者。（2）劳动规章制度——程序和内容必须合法，经职工代表或全体职工讨论，平等协商确定。（3）劳动合同4.影响因素（1）劳动监察力度（2）劳动标准的制定（过程要合理，内容要可操作）（3）经营情况（4）劳动力供求关系5.国际劳工标准（1）主要形式：国际公约（189个）、建议书（201个），国际公约需经成员国批准，而建议书无需成员国批准。（2）核心（宗旨）：确保劳工权益《国际劳工组织章程》：只有以社会主义为基础，才能建立世界持久和平。《费城宣言》：全人类不分种族、信仰、性别都有权在自由和尊严…….（3）内容（23个，其中有8个核心标准）：①结社和自由谈判权②禁止强迫劳动③平等④禁止（废除）童工6.实施中存在问题的汇总（1）资料鉴别：对原始资料的质量进行评价和核实，从而进行取舍。①资料真伪的鉴别②资料程度的鉴别：同是真实资料，也有深浅程度的不同，可采用比较法和专注法进行鉴别。③（2）问题的整理（2）问题的整理①对资料进行分类：相同或相似的合为一类，相异的区别开来。②对资料进行汇编：按照调研的目的和要求，对分类后的资料进行汇编，使之成为有用的材料。③对资料进行分析7.制定用人单位劳动标准的程序（1）方案的起草。①组织班子②汇报：主要领导亲自带队调研的，汇报可以从简甚至省略；一般工作人员为主调研的，需要比较详细的汇报③正式起草④征求意见⑤公布实施7.制定用人单位劳动标准的程序（2）方案可行性分析（技术、经济、社会）。❶一般要求：A.内容要完整B.应尽可能多的占有数据资料，避免粗制滥造C.应先论证，后决策D.应贯彻始终，保证资料的全面性、重要性、客观性和连续性。（2）方案可行性分析（技术、经济、社会）。❷内容A.技术可行性B.财务可行性C.社会可行性D.风险因素及对策考点二企业社会责任一、关键概念1.企业社会责任：指一定时期，社会赋予企业经济、法律、伦理和人道主义的期望。2.企业社会责任报告：企业履行社会责任的理念、方式、绩效等所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方沟通交流的载体。二、企业社会责任的影响1.优势：（1）促进竞争力的增强和效益的提高（2）有利于吸引人才，提高员工绩效2.不利（1）形成新的贸易壁垒，提高发达国家的市场准入条件（2）提高运营成本，削弱产品市场竞争力三、企业社会责任报告（一）报告原则1.内容：（1）关键性：该议题对各方有关键性影响。（2）完整：包括该议题对经济、社会和环境的影响；利益相关者的关注度；时代背景）、（3）参与三、企业社会责任报告（一）报告原则2.质量：（1）可比性。（2）平衡性（3）时效性（4）易读性（5）可验证性（二）提高质量的方法1.借用外脑，提升专业水平2.以终为始，控制时间3.资料清单，确保资料收集质量4.深入访谈，提炼报告之魂5.数据挖掘，确保内容翔实6.反复修改i，达到完美（三）编制流程1.项目启动：进行报告编制工作动员和对员工进行社会责任及报告编制相关知识的培训。2.组建团队：报告编制小组的组成有三种模式：（1）以外为主：以外部机构或专家为主要成员，内部人员协助（2）以内为主（3）内外结合（三）编制流程3.制定计划：包括预算、时间、人员分工、报告发布方式等。4.资料收集：基础资料收集和专题资料收集5.内容撰写：对资料进行加工，形成报告语言6.报告设计：对报告的风格和版式进行设计7.意见征集：倾听各部门意见，修改、完善报告8.定稿发布：发布会、印刷版、网络版等方式（四）我国企业社会责任问题及应对策略我国企业生产经营活动引发了一系列的社会问题。如产品的假冒伪劣、环境污染、严重的社会诚信危机等。社会责任问题是一个全局性的社会问题，需要政府、社会和企业自身的互动与合作：1.政府的应对策略（1）建立有关企业社会责任标准的法律规范（2）注重惩戒，更注重引导（3）加强科学指导，提高技术支持，搭建通向国际标准的企业社会责任的桥梁。（4）加强对企业家的社会责任教育，让他们意识到这是长期投资，舍小得大。2.社会的应对策略（1）加大宣传力度（2）重视社会思想道德建设（3）提供良好的舆论环境，让那些认真履行社会责任的企业得到社会的普遍认可，促使那些不履行社会责任的企业感受到社会舆论的强大压力。3.企业的应对策略（1）积极响应政府号召，接受社会责任教育（2）更新观念（3）制定实施社会责任标准的战略方针（4）履行对职工、消费者、债权人、环境资料等方面的责任。考点三用人单位劳动标准的修改与完善一、关键概念强制执行的劳动标准：是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。考点三用人单位劳动标准的修改与完善二、修改与完善的情形1.法律法规修改2.不符合用人单位生产发展需要（1）单位发展初期：求生存，制定的劳动标准水平较低；（2）发展成熟期：求发展，建全劳动标准体系，保持自身内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力.三、适当性的判断依据和方法1.合法（1）内容合法：不能与法律法规相抵触（2）程序合法：讨论提出方案和意见平等协商确定方案公示三、适当性的判断依据和方法2.合情遵循公平原则，依据员工的反馈，采用问卷调查法和访谈法，充分考虑劳动者的权益3.合理（1）依据：用人单位经济效益（2）方法：指数法、功效系数法、打分排队法四、工资标准制度1.类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等2.设计原则：（1）按劳取酬（2）同工同酬（3）平衡（4）合法保障：最低工资保障、工资支付规则（货币支付、直接支付、定期支付、优先支付）3.设计方法（1）工作评价法：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。（2）工资结构线的确定方法：为各项工作评价值确定一个对应的工资值。（3）工资分级法：把工作评价值相近的工作归到同一等级，形成一个工资等级系列，一般在10-15级之间，不能太多，不能太少。4.影响因素（1）外部因素：劳动力市场、法律法规（2）内部因素：单位经营情况、企业文化和战略。5.修改和完善工资标准应注意的问题（1）用人单位应进行完善薪酬标准的必要性和可行性评估，判断现有薪酬标准是否符合法律，是否维护了公平目标，是否提高了组织效率。（2）对完善工资标准的调整方案必须遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、平衡原则和合法保障原则。（3）完善工资标准，必须考虑外部因素和内部因素。（4）完善工资标准，要充分保障员工接受度，要将调整后的方案征求员工意见。（5）完善工资标准，要确保该标准符合单位发展战略的要求（是否配合了单位的发展战略、是否具有外部竞争力、是否具有内部公平性、是否节约成本、是否有效率）第二章劳动合同管理第一节劳动合同订立一、劳动合同的特征1.订立主体的特殊性。一方是劳动者，一方是用人单位。2.合同双方在地位上具有从属性。双方是支配与被支配、管理与服从的关系。3.劳动合同的内容具有更强的法定性。4.在时间上具有继续性。劳动合同一般持续时间较长，续订也比较常见5.具有简洁和灵活性41二、劳动合同的订立（一）订立原则（★）（多选）1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则（双方均不得有欺诈行为）42（二）订立主体（★★）第1：资格要求1.劳动者（1）必须年满16周岁，文艺、体育、特种工艺除外。（2）必须必备行为能力。432.用人单位（1）必须具备营业执照或登记证书。（2）用人单位的分支机构的资格。（证书—委托书）※如果具备营业执照或登记证书，可以以自己名义与劳动者订立劳动合同。※如果没有营业执照或登记证书的，可以接受委托以用人单位的名义订立劳动合同。44第2：义务1.劳动者如实告知用人单位与工作有关的情况。【提示1】无需告知其与生活有关的情况。【提示2】如果告知用人单位的情况是虚假的（即以欺诈方式），那已签订的合同为无效合同；如果给用人单位造成损失，需进行赔偿。452.用人单位（1）如实告知劳动者与工作有关的情况。如：工作时间、地点、报酬、条件等。（2）不得扣押劳动者相关证件。（3）不得以任何名义向劳动者收取费用。【提示1】如果用人单位以欺诈方式与劳动者订立劳动合同的，该合同无效；给劳动者造成损失的，给予赔偿。46扣押证件或收取费用的法律责任472限期退还造成损害的，需进行赔偿罚款:500-2000/人48用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。与是否订立劳动合同无关。【提示】建立劳动关系后，用人单位应建立职工名册备查。否则由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处2000-20000的罚款。（三）建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同全日制用工非全日制用工（四）订立形式可以订立“口头”协议1.书面形式（★★★）50用工之日起超过1个月不满1年用工之日起1个月内用工之日起超过1年签订书面劳动合同A.书面通知劳动者解除劳动关系B.向劳动者支付劳动报酬C.无需支付经济补偿劳动者同意劳动者不同意（1）用工之日起1个月内51用人单位应书面通知劳动者签订合同A.签订书面劳动合同B.支付2倍工资（满1月的次日至签订合同的前一日）A.书面通知劳动者解除劳动关系B.向劳动者支付劳动报酬C.支付经济补偿劳动者同意劳动者不同意（2）用工之日起超过1个月不满1年52用人单位应书面通知劳动者补签合同（3）用工之日起超过1年支付两倍工资1注：满1个月的次日至满1年的前一日视为已订立无固定期限劳动合同2注：满1年的当日立即补订书面劳动合同3532.非全日制用工（★）54在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时可以订立“口头协议”；不得约定试用期双方可随时通知对方终止用工，无需补偿可以按小时、日、周为单位结算工资，支付周期最长不得超过15日工资标准不可低于单位所在地最低工资标准【例题·多选题】老赵因工作较忙无暇打理