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第五讲员工参与管理及申诉机制第九章工业民主：员工参与管理引导案例让员工做主山东青岛某有限责任公司董事会正在讨论是否关闭其下属的一家元器件加工厂，原因是这家工厂不能给公司创造利润。如果关闭的话，会导致200名工人失业。两难之下，管理层决定让工人决定自己的命运。希望大家踊跃建议，提出帮助加工厂降低成本，增加利润的解决方案，以摆脱被关闭的命运。一周以后，管理层收到了来自员工的很多报告，其中有生产第一线的工人、车间的管理者、采购部门等。管理者依据问题，健全了元器件厂的管理制度。2个月后，元器件厂的产品一次检验合格率由原来的90%增加到97%，仅此一项便减少损失30余万。5个月后，该元器件厂实现赢利。该案例中管理方通过让员工参与管理，发挥员工的智慧，最终实现了在不裁员的情况下使加工厂扭亏为盈，顺利渡过难关。这个案例有力说明了员工参与的发挥员工的积极性和创造性、推动企业改革和发展的不可替代的作用。学习本章后，需达到以下目的：1、理解工业民主与参与管理的关系2、把握员工参与管理的理论基础3、了解员工参与的具体措施和参与的类型划分第一节员工参与的概念与特征员工参与的概念员工参与的特征员工参与的概念EmployeeinvolvementEmployeeparticipationLaboursparticipationWorkersparticipationManagementbyparticipationParticipativemanagement员工参与的概念强调员工参与是一种政治概念或哲学；指员工对企业组织的管理施加影响的过程；强调员工参与是一种组织管理哲学的方式；员工参与的概念员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。员工参与的特征参与的主体是普通员工：员工参与主要通过各种形式的参与活动体现出来；员工参与具有明确的合法性和高度的权威性；员工参与具有层次性和广泛性；员工参与具有明显的历史性；我国的职工参与制度的法律基础《工伤保险条例》规定：“凡是与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、用工期限的劳动者，都是职工”。职工（劳动者）应该包括公司中的高中低层的所有雇员，即工人、职员、高级职员、技术人员和工会代表，他们都是以人力资本参与到公司的经营中，总经理、技术总监、财务总监本也是属于人力资本参与公司经营的范畴，但由于他们特殊地位和参与方式决定了他不能划归职工行列。我国的职工参与制度的法律基础公司法也单列总经理、技术总监、财务总监不能担任职工监事或董事。职工参与制度是指按《公司法》或相关法律的规定，职工以劳动者的身份通过一定的形式在一定的程度上参与到公司的经营管理和决策中。职工参与的权利渊源劳动者的劳动权又可以分为自益权和共益权。自益权是劳动者为了个人利益而行使的权利，包括平等的享有就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保障措施、享受社会保险、社会福利、接受职业技能培训以及提请劳动争议和仲裁等权利。共益权是劳动者为了个人利益同时兼为其他人的权利而行使的权利，包括参加集体谈判、组织和参加工会、罢工、参加公司资本、参与公司治理等。德国员工参与的法律基础德国职工参与公司管理的制度由来已久，从19世纪就已经开始，因此它比较成熟和相对完善。1920年《经营协定会法》，体现“职工就是企业的理论”，从而改变传统德国法中的“企业主就是企业和有产者对公司绝对支配的思想”，依据《经营协议会法》之规定，为维护雇主与职工共同经济利益，以及达成公司经营的目的，如有20个以上职工的公司，应设置经营协议会，职工即得藉此经营协定会参与劳动、生产、财务的经营及管理。尤其是设有监事会的企业，应指派1人或2人以上经营协议会的委员，担任监事会的监事。德国员工参与的法律基础1934年《国民劳动秩序法》取代《经营协议会法》。1951年的《煤炭和钢铁工业职工共同决定》又进一步规定了监事会必须有同等人数的股东代表和职工代表共同组成。除此之外还须设立一名中立的监事；在董事会中必须由监事会中的职工代表指定一名工人董事。该董事具有与其他董事同等的权利。德国员工参与的法律基础1976年的《共同决定法》，适用于职工人数超过2000人的股份有限公司。根据该法规定，监事会由同等人数的股东代表和职工代表共同组成。另外还必须指定一名工人董事，但是该工人董事不一定要得到职工的认可。德国在三个不同的层次上发展了职工共同管理制度：行业劳资合同和劳资斗争制度、雇员代表参与管理制度以及职工代表参与监事会和董事会的制度。员工参与具有明显的历史性员工参与管理并不是与管理同步产生，而是社会生产力发展到一定阶段的产物；不同国家、不同地区乃至一个国家的不同发展时期，员工参与的内容、形式和效果有很大的差异。第二节西方国家的员工参与西方国家员工参与的历史发展西方国家员工参与管理的特征西方国家员工参与管理的一般形式西方国家员工参与的历史发展员工参与最早出现于19世纪末期，一些工业较发达的国家工会组织开始把参与管理作为改善工人劳动和生活条件的一个途径，并要求在立法中予以确认。西方国家员工参与的历史发展——最早的规定劳动者参与权的立法1891年,德国修订《工商业营业法》“企业主可视情况设置工人委员会”由工人委员会代表工人就企业经济财务和劳动问题与企业主进行沟通与协商，反映工人的要求。西方国家员工参与的历史发展——员工参与成为一项广泛的制度1917年，全俄中央执行委员会颁布《工人监督条件草案》；规定在雇佣工人和职员共计5人以上，或年周转金在1万元卢布以上的一切工业、商业、银行、农业等企业中，由工人和职员选举代表组成工人监督委员会，对企业生产、储藏、买卖进行监督。西方国家员工参与的历史发展——员工参与权第一次被写入宪法1919年德国《魏玛宪法》“依公共经济原则规定雇主及劳工参加管理经济财务”挪威、瑞典、丹麦等国家在立法中承认工人的参与权。西方国家员工参与的历史发展——美国员工参与的产生与发展20世纪30年代，员工参与在一些企业得到认可。霍桑试验完成，员工参与管理思想逐渐被接受；帕帕因梯钢铁公司因危机濒于破产，提出“斯肯伦计划”（Scanlonplan）“斯肯伦计划”（Scanlonplan）成立劳资联合委员会共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，发动全体员工开展合理化建议活动；实行集体分红制，超产部分按一定比例作为员工的集体奖。效果：企业生产率显著提高，最终扭亏为盈。西方国家员工参与的历史发展——员工参与成为相对稳定的制度1946年《法兰西共和国宪法》“工人通过其代表，参加关于工作条件之集体决定及企业之管理。”1947年《意大利共和国宪法》“为了提高劳动者的经济和社会地位根据生产的要求，共和国承认劳动者有权按照法定程序并在法定范围内参加各种经济企业之管理。”西方员工参与管理的一般特征以一定的思想理论为指导具有明确的合法性基础形式多样化实现程度取决于多种因素相互作用的结果工人参与并不能完全解决所有劳动关系中的问题以一定的思想理论为指导20世纪30年代行为科学理论人民资本主义思想二元经济理论实用主义哲学民主社会主义理论儒家思想与家族主义观念行为科学理论八年霍桑试验得出人非“经济人”：人是社会人；企业中不但存在着正式组织，而且存在着非正式组织；新的领导能力在于提高职工的满足度，在于通过提高职工的满足度来鼓舞职工的士气。行为科学理论梅奥创立了人际关系学说：职工是“社会人”；满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键；企业存在着“非正式组织”。“正式组织”与“非正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。行为科学理论儒家思想与企业管理观时如何突破企业发展的困境寻本解读儒家精髓探寻企业发展的出路修己以身作则——建设完整的企业制度立人全面提升自己构建和谐的团队知天创新自己塑造完美的企业文化笃行身体力行构建企业的可持续发展战略员工参与的形式多样化直接参与与间接参与；提出建议的参与与重大问题决策的参与；工作现场的底层参与与最高管理层参与西方国家员工参与的一般形式集体谈判工人委员会制公司董事会或监事会中的职工代表制工人自治小组或小集体活动集体谈判的地位集体谈判是西方国家劳动关系管理中最重要的制度。也是职工通过工会组织参与管理的一种有效手段。集体谈判的概念集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。集体谈判的主体管理层：为股东利益说话工会：代表组织起来的工人（前提：深入了解生产经营和管理状况）政府：试图在两者之间代表“共同利益”寻找平衡集体谈判的实施企业集体谈判的主体是企业主或企业主组织与工会双方。他们都必须是依法登记注册的具有法人资格的合法组织。如果企业里有多个工会，则由影响大并且会员多的工会代表工人参加谈判。如果企业里没有工会或会员只占少数时，则由工人选举产生谈判代表。集体谈判的实施为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉洁，有谈判才能。集体谈判的实施工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后，另一方应在规定的期限内（一般是7日～15日）接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。集体谈判的实施谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内容、要求和议案，包括对原有集体合同修改的建议等。如果工会方主动提出谈判建议，其代表应事先调查了解国内和当地的政治经济形势、企业的经营状况、福利保障和劳动保护状况以及职工的要求等，还要研究原合同的执行情况。同时要准备谈判需要的统计数字和资料等。集体谈判的实施许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定，企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的参考方案与合同的框架内容等。集体谈判的实施有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作，包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。集体谈判的发展趋势谈判范围分散，职责向基层转移谈判内容不断扩大：早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签定与解除等。集体谈判案例某私营IT企业开发软件，只有