远通公司薪酬体系改进方案

南京理工大学硕士学位论文远通公司薪酬体系改进方案姓名：刘海腾申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈兴淋20060601远通公司薪酬体系改进方案作者：刘海腾学位授予单位：南京理工大学参考文献(30条)1.赵人伟.李实中国居民收入分配再研究19992.刘军胜薪酬管理实务手册20023.万玲人力资源开发中的薪酬战略设计20024.李爱梅.肖胜员工激励与企业创富20035.孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视角的耦合分析19996.谢晋宇.李新建发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新技术1999(06)7.孙剑平薪酬设计动态的战略导向原则20018.王璞人力资源管理咨询实务20039.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学10.侯贵松知识管理与创新200211.谢晋羽.吴国存.李建新企业人力资源开发与管理创新12.李严峰.麦凯薪酬管理200213.刘园.李志群可变薪酬体系原理与应用14.约翰·E·特鲁普曼薪酬方案--如何制订员工激励机制200215.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理200216.孟莉薪酬设计应注意的问题[期刊论文]-中国人力资源开发2001(1)17.张建国基于战略的薪酬体系设计模型[期刊论文]-中国人力资源开发2002(8)18.湛新民人力资源管理200219.杨剑.白云.朱晓红.郑稽莉激励导向的薪酬设计200220.付亚和.许玉林现代管理制度程序200021.孙健.张玉霞.莫燕营体贴入微的自助式福利1999(12)22.玛丽·艾伦·布兰特丽.科里斯·科尔曼高科技人才战如何招募和留住高科技人才200223.雷蒙德·A·诺伊.约翰·霍伦拜克.拜雷·格哈特.帕特雷克·莱特人力资源管理:赢得竞争优势200124.马斯洛.许金声动机与人格198725.迈克尔·普尔.马尔科姆·沃纳.清华大学经济管理学院人力资源管理手册199926.约瑟夫·J·马尔托奇奥战略薪酬人力资源管理方法200227.JanePetruniak.WatsonWyattCanada.PeterSaulnierTheTotalRewardsSweetSpots200328.MarileeMarkTakingresponsbility200329.KlassBrianS.McClendonJAToLead,Lag,orMatch:EstimatingtheFinancialImpactofPayLevelPolicies199630.乔治T米尔科维奇.杰里M纽曼.董克用薪酬管理2002相似文献(10条)1.学位论文向红兵H公司薪酬体系的再设计与评析2005现代市场经济中，全球企业界已达成共识：人是企业获取和保持竞争优势中最关键的资源。正如管理大师彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)认为，“所谓企业管理就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。而薪酬管理作为人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节之一，起着吸引、保留、激励企业所需人力资源的作用。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。尤其是对处于转型期的我国企业来讲，这方面的意义就更为突出了。为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力。本文以H公司的薪酬体系为研究对象，对H公司原有薪酬体系的自身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，然后运用人力资源的相关理论、近现代薪酬理论，结合H公司的发展战略，对H公司原有的薪酬体系进行了重新设计与调整。本文首先介绍了H公司的发展现状及原有薪酬体系所引发的种种弊端。结合H公司的发展历史、现状和发展目标以及H公司原有薪酬体系在公司发展中所暴露出的弊端，引发公司对原有薪酬体系改革的迫切性，分析指出现有薪酬体系已严重阻碍公司的迅速扩张，并限制其竞争优势的发挥。第二章是理论基础部分。本章以人力资源的相关理论、薪酬管理的基本原理为理论指导，从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、薪酬体系设计的一般思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述，为下一步对H公司薪酬体系的再设计提供理论基础。第三章是本文的重点部分，着重探讨H公司薪酬体系改革的实施。在第三章对H公司原有薪酬体系进行理论分析的基础上，综合运用前述的基本理论，重新设计一个更适合、支持和促进H公司战略发展的新的薪酬体系。主要做的工作在于：首先，明确重新设计H公司薪酬体系的总体思路与预期目标，进而确定该公司的薪酬策略；其次，在借助Mercer公司提供的人力资源分析工具后，对公司原有岗位重新进行了合理的分析与评价，并建立了分层分类计酬的薪酬体系。具体从基本工资、绩效调薪、奖金福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整。重点解决的是核心员工的薪酬问题，对中高层管理人员引入年薪制，对研发人员提供合理的晋升通道以及与管理人员层次相当的薪酬，从而合理营造公司良性的竞争氛围，激励员工向高绩效目标奋进，以更好地服务于企业战略的实施。第四章就重新设计的H公司薪酬体系在实施过程后的简要评析，以及该体系在应用中还须进一步完善的方面提出几点改进的意见。最后为致谢。2.学位论文陈耀龙K公司薪酬体系的再设计与评析2005现代市场经济中，全球企业界己达成共识：人是企业获取和保持竞争优势中最关键的资源。正如管理大师彼得·德鲁克认为，“所谓企业管理就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。而薪酬管理作为人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节之一，起着吸引、保留、激励企业所需人力资源的作用。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。尤其是对处于转型期的我国企业来讲，这方面的意义更为突出。为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力。本文以K公司的薪酬体系为研究对象，对K公司原有薪酬体系的自身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，然后运用人力资源的相关理论、近现代薪酬理论，结合K公司的发展战略，对K公司原有的薪酬体系进行了重新设计与调整。本文首先介绍了K公司的发展现状及原有薪酬体系所引发的种种弊端。结合K公司的发展历史、现状和发展目标以及K公司原有薪酬体系在公司发展中所暴露出的弊端，引发公司对原有薪酬体系改革的迫切性，分析指出现有薪酬体系已严重阻碍公司的迅速扩张，并限制其竞争优势的发挥。第二章是理论基础部分。本章以人力资源的相关理论、薪酬管理的基本原理为理论指导，从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、薪酬体系设计的一般思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述，为下一步对K公司薪酬体系的再设计提供理论基础。第三章是本文的重点部分，着重探讨K公司薪酬体系改革的实施。在第一章对K公司原有薪酬体系进行理论分析的基础上，综合运用前述的基本理论，重新设计一个更适合、支持和促进K公司战略发展的新的薪酬体系。主要做的工作在于：首先，明确重新设计K公司薪酬体系的总体思路与预期目标，进而确定该公司的薪酬策略；其次，在借助Mercer公司提供的人力资源分析工具后，对公司原有岗位重新进行了合理的分析与评价，并建立了分层分类计酬的薪酬体系。具体从基本工资、绩效调薪、奖金福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整。重点解决的是核心员工的薪酬问题，对中高层管理人员引入年薪制，对研发人员提供合理的晋升通道以及与管理人员层次相当的薪酬，从而合理营造公司良性的竞争氛围，激励员工向高绩效目标奋进，以更好地服务于企业战略的实施。第四章就重新设计的K公司薪酬体系在实施过程后的简要评析，以及该体系在应用中还须进一步完善的方面提出几点改进的意见。最后为结束语。3.学位论文赵凯HR公司薪酬体系研究与设计200821世纪是一个机遇与挑战并存的时代，而人力资源是第一资源的看法也达成了空前的一致。如何抓住机遇，如何迎接挑战，人力资源成为决定组织生存与发展的关键因素。如何吸引、保留、激励优秀的人才成为人力资源管理的核心课题，而薪酬管理是人力资源管理最基本的内容。薪酬体系设计的好坏直接关系到组织对内的公平性，和对外的竞争力，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付薪酬建立起了制度和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。HR公司是一家中小型总承包建筑公司，属于典型的技术密集型企业，专业技术人员占据着主导地位。就是这样一家公司，公司经营业绩在稳步发展，公司现有的人力资源管理，却没有跟上主营业务前进的步伐，公司的管理和经营上的发展没有呈现匹配的态势，笔者对该公司薪酬管理方面存在的问题进行了深入的分析，并有针对性地进行了薪酬体系的设计。重点关注了该公司的薪酬体系，确实还有许多需要完善和改进的地方。如何根据公司的实际情况，设计一套实用的、合理有效的薪酬体系，是本文的研究重点。本文共分为五个部分。第一部分概论。主要介绍选题背景及意义，研究内容，国内外研究现状等。第二部分介绍薪酬体系设计的理论基础。该部分对薪酬的概念及其构成、薪酬的功能、薪酬体系设计的理论基础及设计模式进行阐述。第三部分HR公司概况。简要介绍该公司人力资源现状及薪酬体系现状，剖析其存在的问题，并做出诊断。第四部分HR公司薪酬体系的设计。针对目前公司薪酬体系中存在的主要问题结合薪酬体系设计理论和方法，通过工作分析、职位评价、薪酬调查对公司的薪酬体系进行设计。第五部分对HR公司薪酬体系设计进行评价。本文以薪酬管理的有关理论知识为依据，结合企业的实际情况和薪酬管理中存在的问题为背景进行研究，研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计。希望这一薪酬体系的设计能为类似企业的薪酬体系提供一定的参考和借鉴作用。4.期刊论文邹俊舟.黄新谋.ZOUJun-zhou.HUANGXin-mouS公司薪酬体系设计-商业经济2009,(6)薪酬制度是企业现代化管理的核心.S公司虽然薪酬制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重,导致了企业员工特别是核心员工流动性较大,员工工作满意度较低等一系列问题.运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法,结合企业的现状,按照参考市场工资水平,按不同岗位设薪酬层级,并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路,设计以基本工资和岗位缋效工资为主的薪酬体系,可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度,有利于S公司进一步提高企业管理水平.5.学位论文李平上市公司CEO薪酬激励研究2004企业经营者尤其是CEO的薪酬问题越来越受到学术界和实业界的广泛关注。西方发达市场经济国家二十世纪九十年代实施的股票期权给CEO带来的巨额薪酬成为了机构投资者所关注的主要问题，学术界更是对公司管理人员的薪酬进行了大量理论和实证研究。确定合理的经营者薪酬制度成为了建立有效的公司治理的核心内容。中国上市公司经历十余年的发展，现代公司治理逐步建立和完善，但在公司治理机制尤其是上市公司CEO薪酬激励机制的制定过程中还存在诸多困惑：CEO薪酬激励的理论基础到底有哪些?CEO薪酬体系激励路径怎样?上市公司CEO薪酬体系的主要影响因素有哪些?如何根据企业的权变环境特征设计有效的CEO薪酬激励体系?因此，如何根据企业的权变环境特征设计CEO薪酬体系，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。国内外研究CEO薪酬的文献大多以代理理论为基础，研究者试图证明业绩与薪酬的正相关关系。而事实上，业绩只是薪酬的影响因素之一。代理理论的观点很少在实证研究中被证实说明了代理理论不能对业绩与薪酬的关系做出完美的解释。本文综合运用经济学的制度激励理论和管理学的管理激励理论，从不同的角度分析了CEO薪酬激励问题，从而为进一步研究上市公司CEO薪酬激励