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薪酬体系设计目录•激励理论•薪酬理论•薪酬设计框架•主要的薪酬模式•薪酬设计案例激励理论你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）激励理论•内容型激励理论•马斯洛的需要层次理论•赫滋伯格的双因素理论•过程型激励理论•亚当斯的公平理论•行为改造型激励理论•凯利的归因理论•综合激励模型中国原有体制人性的否认人性的崇拜的基于物质人性的研究结果再谈人的动力动力—惰性比系数影响因素个人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感需要层次论生理安全社交尊重自我实现为什么谈激励威逼利诱双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就需要层次理论与双因素理论理论之间的关系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉公平理论•公平理论的内容•自己所得的回报他人所得的回报•-----------------------------------------•自己所做的贡献他人所做的贡献•公平感的特点•相对性•主观性•不对称性•扩散性•公平感的恢复措施•公式两边四种方法•改变比较对象•退出•改变制度﹥=﹤回报：经济回报与非经济回报贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。归因理论•归因要素•努力能力•任务难度机遇•归因要素分析•稳定性•任务难度稳定，•能力相对稳定。•努力、机遇不稳定。•可控性•努力是可控的•能力是半可控的•任务难度和机遇是不可控的。•归因倾向•内归因：努力、能力•外归因：机遇、任务难度•归因倾向对绩效的影响期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励综合激励模型努力工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知归因理论需要层次理论双因素理论工作设计理论公平理论国内当前常见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气不同奖励措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施的激励效率（中国企业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔薪酬（奖金）福利奖励激励形式——物质激励激励形式——精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励目标激励解释目标将怎样使公司、客户和员工受益；描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献；在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动；使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述；精神激励参与激励班组民主化管理合理化建议制度“推动”运动一日厂长制“开放式管理”职工持股收益分成核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则整体激励结构设计•各类人员的薪酬设计•各类工作和职位的薪酬设计薪酬激励福利激励晋升激励精神及声誉激励氛围激励成长激励薪酬设计属物质激励的范畴影响中国管理的7大心理要素•面子心理是影响中国行政管理的关键•不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本质是对立前提下的合作······•枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······•信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素······•易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所以要强烈的塑造绩效导向文化······•关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而不是按制度办事·······•虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子······薪酬基本理论人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。报酬与薪酬的区别薪酬设计的一般问题不知道目前薪酬制度的好坏不知道如何下手设计薪酬体系固定不变，让员工感到没有前途薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋分配差距过小，大锅饭严重分配差距过大，造成士气低落分配要素不合理，导致怨声载道薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥为了薪酬人人努力工作薪酬高的认为值得薪酬低的认为应该员工的收入增加时企业的成本没有增加当然企业的收益没有减少实现企业和员工的共赢这种行为能够实现企业的战略意图；好的薪酬特点依据趋利避害的行为原则；获得希望得到的员工行为；人力资源的整体效用;工资成本投入产出的最大化打造效益杠杆支点建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略薪酬设计目的企业战略：导致企业成功的关键行为要素•稳健行为•激进行为•创新行为•恪守行为•利润导向•市场导向•成本行为构成业绩指标之一薪酬效用：薪酬的企业文化导向不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化用薪酬激励企业需要的行为借此塑造企业文化竞争文化与团队文化薪酬设计的基本导向成本收益留驻人才激励人才搅动组织活力符合法律规范外请1万,内聘1千没有人不满意也不对人力资源的整体效用没有让每个人都满意的薪酬模式对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态实现整体人力资源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜激励根源：组织中的比较心理学•中国的不患寡患不均•基本的生存解决之后开始考虑社会问题•不在于我的多少，而在于我和别人比是多少绝对水平和相对水平•薪酬方案设计关键：弄清楚组织的利益心理抓住关键的动力要素所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。何谓利益心理•既人们在心理上接受何种分配方案•违背利益心理的薪酬方案导致反面效果•利益心理的主体是人数还是力量没有一种可以让所有人满意的方案利益心理调查你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果b、学历c、在公司工作年限d、个人能力e、对公司的贡献f、所在岗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的机会b、好的工作环境c、和谐的人际关系d、工作的成就感e、有个人发展机会f、被领导关心g、工作具有挑战性你对目前的工资及福利待遇是否满意a、很满意b、较满意c、一般d、较不满意e、不满意如果选d或e，你希望哪方面有所改进：人类的需求及薪酬对应生理安全社交尊重自我实现提成和股权奖金和公平有所积累固定收入一顿饭管理方法与员工关系定位地位激发手段打工者基础工资一般管理者绩效薪酬组织领导者分权、年薪合作伙伴年终利润分享资本所有者股票、期权、期股基本生存需求人际交往需求自我表现需求自我实现需求交易公平需求权利需求掠夺与统治需求最高境界做老板定位激励手段个人需求行为特点打工者劳动报酬工作条件与安全完成工作管理者绩效认可工作中的成长负责任组织领导者分权、地位晋升积极进取合作伙伴利益分享公平利益维护资本所有者期权、期股成就利益创造管理方法与员工行为特点维持基本生活的原则符合基本政策的原则与公司效益紧密联系的原则与员工能力和业绩紧密联系的原则与员工对公司忠诚度相联系的原则充分调动员工积极性的原则体现个人贡献的原则体现人力资本的原则关注成本收益的原则所有相关原则,不是对每类人都有薪酬设计的基本原则薪酬系统•薪酬分配体系•薪酬制度系统薪酬系统薪酬分配体系基本问题探讨•高工资能否让人努力工作；•获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；•职位级别和工资级别是否应当一致；•生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高；•薪酬设计根据人决定还是根据工作决定；•上级一定要比下级薪水多吗；•公平的要素应当是什么；•员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩薪酬分配体系的设计过程薪酬分配体系思维过程确定企业战略确定企业关键成功要素包括人力资源战略确定人才理念组织利益心理分析确定薪酬战略固定薪资变动薪资职（岗）要素位分析能力要素分析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力评估业绩管理系统设计一个完整的薪酬福利分配是企业人力资源系统中最重要的部分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。薪酬分配体系思维过程29设计技术职位市场调查惠普公司薪酬设计程序员工薪资薪资市场调查职位市场对比职位评估职位设计个人工作业绩业绩评估训练与培养员工发展计划岗位责任+薪酬分配体系框架薪酬模式的选择基于产出的薪酬工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。(payforoutput)基于岗位的薪酬二战以后，先进技术影响工作流程，工作变得复杂，分工变得明确，工资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来决定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以岗位为基础的后工业经济演变为以信息(information)为基础的信息经济,组织架构扁平化，人员流动性增强。员工工资的多少由业绩和贡献来决定。(payforperformanceandcontribution)薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪薪酬水平—整体水