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钱伯斯语录新经济规则不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。要想持久成功，必须始终把手指搭在客户的脉搏上。企业陷入困境两大原因：一是远离客户，二是远离员工。合作比竞争要好，因为合作允许公司以更快的速度进入市场，而尤其重要的是，合作会使饼变得更大。工业已退出牛仔时代，在那个时代，牛仔们随便开枪射，这对客户、股东和市场来讲非常可怕。在新时代，你需要加入许多人性因素，并注重基本业务。在两年以后，任何网络厂商的命运都是未知的。如果你不能正确理解数据网络技术是未来经济的关键，你将被历史所淘汰。约翰·钱伯斯其人•约翰·钱伯斯是当今世界最出色的企业经理人之一。在他的领导下，思科公司获得了前所未有的发展。•当钱伯斯1991年1月加盟思科系统公司担任副总裁时，思科当年的销售收入仅为7000万美元，拥有300名员工，市场价值仅为6亿多美元。他从1995年1月开始担任总裁兼首席执行官，经过4年多时间，思科确立了在联网工业所有主要领域的领先地位，同时拓展了新的市场领域。案例－贴近员工，员工至上有哪家公司让总机小姐和秘书成为百万富翁了？_____思科世界上最“自由”、最富有的雇员在哪？____思科Case1钱伯斯有一个理念：“使企业陷入困境的有两大原因：“一是远离客户，二是远离员工。”在思科，40%的股票掌握在员工手中，他们既不是经理，也不是副总裁或主管，而是普通的个人投资者。股票大大增强了公司的凝聚力和战斗力。在思科，由于实行网上办公，员工没有一般外企的“坐班”，不签到，不打卡。经理甚至不知道公司员工在哪里，员工也不关心经理身处何方。大家以效率为本，以成绩为先。思科的假期也很特别，一般的公司都分事假、病假和休假，而思科只有“不来上班的时间”，一年给你多少天这样的时间，不需要向公司说明是病假还是事假。可以攒在一起休，也可以随机休。出差都是实报实销，公司只是告诉大家，省着点儿用，但怎么用还是个人做主。思科的人力资源管理•思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的。•在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，思科当选为信息产业“最吸引员工的公司”。美国著名的《互联网与计算机》杂志在2000年１１月３日也将思科评选为“20世纪90年代最有效公司”。•思科的人才管理有许多经典之处，是成功的硅谷企业的一个缩影。•疯狂买人•思科的招聘广告上写着：我们永远在雇人。•思科认为，在互联网飞速发展的时代里，最关键的是在于人才的取得和保留。思科的招人方式遵循高素质、宁缺勿滥的原则。在思科的雇员中，最具特色的是被兼并的公司的员工。••这几年，思科以平均每年兼并１０家的速度，累计收购了60多家公司，最“繁忙”的时候，思科曾在10天内吃掉４家公司。•在新经济时代，通常收购总是伴随着大规模裁员。但是，思科却并不这样做。•思科从不大规模解雇员工，在思科首席执行官约翰·钱伯斯看来，收购“最主要买的是人，而不是产品”。•有一次，公司想收购一家众人都看好的公司，产品对路，价格也合适，但购并后必须解雇员工。最终钱伯斯还是放弃了。思科在全球现有的近３万名员工中，30%来自被兼并的公司。•钱伯斯８０年代曾经做过王安电脑公司的总裁。王安公司的失败导致公司大量裁人，经他之手裁掉的人不在千下，这是他在职业生涯中最不愿意看到的，也最不能忘怀的经历，促使他在以后的职业生涯中非常注重避免企业的不良经营导致的裁员。•每次收购公司，钱伯斯都要带领一个“文化考察团”————由人力资源部成员参与的收购班子。买公司的同时买下该公司的技术和人才。思科认为10多年资产增加不少，但最可贵的增加是人才的增加和保留。只有考核才能看出水平•对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，思科认为自己的方法多样，非常先进。•思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。•思科采用目标管理（ＭＢＯ），ＭＢＯ每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。•通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。•\思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。••进入思科的员工接受评估的时间不一样，在思科有三个评估时间：４月、８月、和１０月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在那个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。•思科每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他３个月内要做的事情。第一个月，思科需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月只不过在考核有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白就过去了。稳稳留住人才•思科留住人才的“秘诀”是：平等、信任、培训、提高。•思科认为，不平等，让员工有做被雇佣者，甚至做奴隶的感觉肯定会把人气走，还不如高层主管放下架子，与普通员工一起同甘共苦。•思科坦承，工资是按职位来分的，每个人之间都不同，但在福利方面，普通员工和高层管理者没有差别。•思科的总裁钱伯斯也有专机，却是自己掏钱买的，他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱，从不坐头等舱，即便是用自己的飞机出差，他也只按一张公务舱的价钱报销，其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。•思科认为，老是批评人，会让人郁闷，做事也不会积极，所以思科主张鼓励。•鼓励的方式也是有章可循的：总经理和员工定期沟通。•定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说，在工作安排上，思科并不规定非常死的作息时间，而是相信许多员工即便在家里办公也能办好。•这是彼此信任后形成的默契，双方都能形成越来越强的责任心。•思科的培训与别的公司有所不同•一是，思科从不将某个员工当重点培养。•思科认为，“每个人是潜在的经理”，如果感觉哪个员工真的优秀，就会派他到海外做短期的培训，或调到海外去工作，是否真的“优秀”，也就能试出来的。••二是，在任经理现身说法。•思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中，思科中国公司的一位副总裁会现身说法，告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的９０天内还要参加在亚太区的一次培训，亚太区总裁每次也会现身说法，亲自讲８年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。••三是，随时随地接受培训。•平常任何时候，思科的员工都可以上公司网页，进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在思科所有的培训，都是用互联网来进行的。劳动关系劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。概念劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位主体主体双方依法享有的权利和承担的义务内容客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等概念我国劳动关系现状劳动关系趋向经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动危机感与主人翁责任感的逆向涌动竞争意识与合作意识的逆向涌动利益驱动与理想信念的逆向涌动我国劳动关系现状劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人数我国劳动关系现状劳动争议案件数高速增长0100002000030000400005000060000700008000098年99年国有企业案件数其它性质企业案件数我国劳动关系现状宏观原因我国劳动关系现状劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因——企业层次我国劳动关系现状企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因——个人层次我国劳动关系现状贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约非公有制企业（主要是外资企业）的问题工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息不充分、竞争）、组织涣散性、工作短期性的问题，因而不易建立组织工人对待不公待遇的方法：跳槽、消极怠工、破坏机器、罢工（但范围、作用都不大）加班加点、拖欠克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格我国劳动关系现状劳动法规劳动法第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章章附则劳动法规第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。劳动法规•第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。•劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。•第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。•第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。•第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动法规•第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。•第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.•第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。•集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。•第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不